高校人力资源管理发展创新研究

（一）人本管理人本管理，即“以人为本”的管理思想和理念及其在高校人力资源管理中的应用，体现了现代组织管理工作的精髓。“以人为本”的高校人力资源管理，以员工的主观能动性为管理实践的认识基础，强调员工的个性特点。“以人为本”的核心是围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性，开展高校人力资源管理活动，并使各类人才获得超越生存的更为全面的自由发展。

理论教育 2023-09-27

高校教师资源配置模型研究及创新

高校教师资源优化配置问题日益成为高等学校人力资源管理的核心问题。解决高校教师资源配置失调的核心是期望得出可以量化的教师构成比例。通过对高校师资配置目标进行研究，按照统计学抽样原则采集高校师资配置的数据资料，从历时和共时两个维度、宏观和微观两个层面分析我国高校师资配置的现状，基于判别模型设计出高校教师资源配置的动态分析模型并进行验证，其相关结论对高校师资配置具有一定的指导意义。

理论教育 2023-09-27

高校绩效考核：推动高校人力资源的发展

绩效考核强调考核中的反馈，通过反馈与考核对象沟通，弥补因单向考核而导致的片面性，以达到全面地了解人的目的。绩效考核是从岗位工作出发对人的考核，企业通过考核来了解员工，决定人力资源开发的计划与政策，决定对不同的员工采取不同的培训方法给以不同的薪金。（三）绩效考核是为了人岗匹配绩效考核的标准是针对岗位来确定的，而不是针对某人而言的。绩效考核识人的目的是用人，把人放到最能发挥其专长的岗位。

理论教育 2023-09-27

高校教师考核评估的启示

再次，在奖惩性评价和发展性评价中保持一定的张力最大限度发挥教学评价的功效。从评价制度上看，奖惩性评价和发展性评价是评价制度发展的不同阶段，这两种评价制度各有其侧重和利弊。国外高校教师教学评价目前多采用奖惩性评价和发展性评价相结合的方式。要达到这两个目的，需要充分利用奖惩性评价和发展性评价制度的优势，扬长避短，克服两者固有的弊端。

理论教育 2023-09-27

国外高校薪酬制度改革趋势：人力资源管理发展与创新

高校教师的工作需要创新，这种以个人能力和绩效为基础的富有弹性的薪酬制度能很好地适应高校发展的需求。（四）“以人为本”的薪酬管理趋势在过去的100多年里，国外企业薪酬管理经历了刚性到柔性的变化发展过程，这对今后高校教师薪酬管理产生了深远的影响。如今，高校教师薪酬也充分体现了“以人为本”的管理思想，出现了自助式福利、自助式薪酬。

理论教育 2023-09-27

高校绩效考核的内涵分析

不同的是只有第二种认为是在工作一段时间或工作完成后的考核，体现出考核的时间性，指出是事后考核，考核的依据是工作说明书或绩效标准；同时揭示考核结果必须反馈给员工。从绩效一词的组成来看，绩效考核中的“绩”指业绩，主要指工作所取得的成果，“效”主要指效果，即工作的效果。不同的岗位有不同的职责，绩效应是履行岗位职责所取得的，绩效考核的着眼点是工作岗位，离开工作岗位谈不上绩效考核。

理论教育 2023-09-27

高校人力资源管理发展与创新：赋值与集成模型

（一）指标层业绩值确定制定全面详细的指标级目标业绩和指标业绩折算方案；统计或搜集教师各业绩指标上的实际业绩情况，按折算方案确定该指标业绩值。各层级内的权重划分要根据学校或学院的学科特点、师资现状、近远期战略由管理者和教师群体协商确定，也可以借鉴集成考核应用成功单位的经验，使得管理者的教育改革目的和高校教师主业突出、多元服务的意愿有机结合起来。

理论教育 2023-09-27

高校人力资源管理：发展与创新

人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜。知识经济时代生产力的提高、经济的发展，更多地取决于作为科学技术、知识文化载体的人力资源。人力资源活动在经济活动中占着首要地位，并起着发起、组织、协调其他资源的作用。

理论教育 2023-09-27

高校教师考核评价制度的发展历程

新中国成立后的高等教育发展可以有不同的分期。与这两个阶段相适应，我国高校教师考核评价制度的发展历史大致可以分为两个阶段：即定性评价为主，而定量评价受否定的阶段；定性评价与定量评价相结合，以定量评价为主的阶段。这一规定明确而具体的将教师的考核评价指标进行了量化，而且将量化结果与工资待遇挂钩。至此，高校教师评价中的定量考核评价被全部否定，高校教师职称评定工作也被停止。

理论教育 2023-09-27

高校人力资源管理的重要性及创新发展

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。高校人力资源管理目标是调动教职员工的积极性、创造性。而在知识经济时代，普遍推崇以人为本的管理理念。（六）加强高校人力资源管理是高校教师自我发展与提升的需要在高校的发展过程中，学科建设是龙头，教师队伍建设是中心。

理论教育 2023-09-27

高校人力资源管理模式的改进与创新

改进我国高校人力资源管理模式必须依据我国目前高校教育体制改革的现状，结合我国国情，而不能盲目照搬国外模式。这种真正意义上的聘用制下，学校聘用教职员工只是单纯的工作关系，不再对其社会保障负责，使教职员工资源社会化。（三）严格考核，建立完善、科学、合理、有效的绩效评估系统绩效考核评估历来是人力资源管理中的难点。因此薪酬管理一直是人力资源管理的核心问题。

理论教育 2023-09-27

高校人力资源发展：管理与创新

所以，信息时代的教师就应该以激发学生进行创新性学习为己任。并且，教师还应当借助电脑技术进行“虚拟教学”的软件开发与应用，为创新性学习在技术条件上提供保障。

理论教育 2023-09-27

高校教师职称制度改革设想

目前，我国深化职称改革的一个重点是，改进完善专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，落实用人单位自主权，真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。在美国，除在高等院校和科研机构中实行“职称制度”外，在其他范围内，主要是实行“职业资格制度”。这种制度要求专业技术人员在担任某种专业技术职务前，必须具有相应的职业资格，如中小学教师。

理论教育 2023-09-27

领导加强，人事档案意识强化

目前，我国政府对档案的重视程度越来越高，不仅出台了相关的档案法规，同时也建立健全了相关的档案机构以及有关制度政策。作为管档人员，要积极争取领导的重视和支持，将人事档案工作纳入工作计划，加大经费投入，确保足够的人力、物力和资源配备。要认真贯彻落实好《档案法》，按照法律和政策规定，本着对党负责、尊重历史、服务于人民的态度和责任感做好档案工作，使人们理解、重视和支持人事档案工作。

理论教育 2023-09-27

高校教师薪酬激励机制问题及创新解决方案

（一）高校教师薪酬激励机制的设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩我国教师薪酬激励机制没有较好地与实际工作绩效挂起钩，久而久之既挫伤了努力工作者的积极性，又不能对后进者产生鞭策和压力。（四）高校教师薪酬激励机制缺少长期性当前，国内高校通常实行“课时结构工资制”和“岗位工资制”。

理论教育 2023-09-27

高校人力资源管理创新方法

教育主管部门应该制定教师培训质量指标，以促进教师培训的质量。定期对培训部门、送培学校和参培个人进行评估，可以正确考核与评价教师培训与开发工作的质量，进一步推进培训工作的稳定开展。作为新建本科院校，为了保障教师培训工作的顺利开展和评估培训质量，则应逐步建立健全培训考核机制，以此来监督培训过程，评价培训结果。

理论教育 2023-09-27