本研究的核心发现

探索性因素分析得到了12个因子，共解释了71.531％的方差，说明12个因子在结构上反映了企业员工胜任力模型的构成成分，具有可解释性。本研究检验了企业员工通用胜任力模型对绩效的预测作用。这一方面证实了本研究中通用胜任力模型中所包含的要素和绩效的紧密相关，另一方面也表明了不同的胜任力对工作绩效产生了不同的影响作用。

理论教育 2023-06-06

检验胜任力模型的有效性

建立起的胜任力模型是否准确和有效，需要经过检验。是使用胜任力模型来进行员工甄选还是用来对员工进行能力评估，抑或是用于提升员工现有的胜任力？我们认为，一个事物具有效度，是指它确实和设想的事物有关，胜任力模型的效度指这些胜任力确实和高绩效有关。但由于条件所限，目前胜任力研究中较少采用预测效度。

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企业人力资源特征与绩效相关性研究：研究过程与方法

本次研究中选择了5名企业界人士，其中包括2位中型企业的总经理和3位有近10年企业人力资源工作经验的人事经理。通过电子邮件，将前期研究结果提供给5名专家，要求他们根据企业的实际情况，如对这些胜任特征的界定和行为是否符合企业实际，对于员工取得优秀绩效的重要性程度等独立做出判断和选择。

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不同年龄员工的胜任力比较：基于非参数检验的统计分析结果

不同年龄员工的胜任力比较采用多个独立样本的非参数检验，来考察不同年龄段的员工胜任力现状，结果见表5-9。统计分析表明：①在成就导向方面，不同年龄的企业员工存在显著性差异，其中20-29岁的青年员工表现出了最高的成就导向；②在自信方面，30-39岁的员工表现得最为自信；③其它胜任力方面年龄差异没有达到显著性水平。

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验证企业员工通用胜任力模型的实证效度及其与绩效的关系

通过胜任力与绩效的关系研究来验证企业员工通用胜任力模型的有效性。企业员工胜任力问卷的内容效度已经得到证实，探索性因素分析和验证性因素分析对模型的理论结构效度也进行了验证，本次研究将进一步收集企业员工通用胜任力模型的实证效度。McClelland认为有三种策略能够有效验证胜任力模型的实证效度，即验证同时交叉效度和同时结构效度以及预测效度。

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有效分类胜任力：探索胜任力的不同维度

从绩效维度上，有岗位或职务胜任力和个体胜任力之分。从胜任力的可变性上，有硬性和软性胜任力之分。目前研究个体层面上的、能够区分绩优者和普通者的胜任力占据了研究的主流。通用胜任力指在不同工作、组织之间和不同情景下转移而不损失其有效性，能够满足多种工作需要的胜任力。根据胜任力在工作中的具体表现，可分为管理类胜任力、人际胜任力和技术胜任力等。

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胜任力模型的典型研究探析

以下将简要介绍国外和国内胜任力模型的经典研究。国内胜任力模型研究我国胜任力研究起步较晚，通过努力，学者们取得了一定的研究成果。时勘等采用BEI行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任力模型，结果表明：我国通信业高层管理者的胜任力模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就导向、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人等。其他如解冻、侯奕斌的博士学位论文均建立了相应的胜任力模型。

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探究通用胜任力模型的研究动机

从这意义上讲，研究通用胜任力甚为迫切。综上所述，胜任力模型研究中多以特定职业或特定职位的从业人员为研究对象，尽管国内外学者们已经意识到在不同职业上取得了优秀绩效的个人，拥有的胜任力具有共同性，但没有相关研究，也缺乏理论探索。鉴于此，本研究试图在现阶段我国企业员工工作绩效标准下，使用JCAM建模方法，发现通用胜任力要素，建立行业、组织、专业特征之外的通用胜任力模型，并探索其有效性。

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以往胜任力研究和实践所存在的问题及优化方法

胜任力模型的研究经过三四十年的发展，尤其是在企业的人力资源实践中，取得了很多成果，但也应该看到，目前胜任力研究存在着一些问题。以往的胜任力模型实践中有些是基于特定职业，某个组织或某个职位建立的，有很强的针对性，具有极大的情境依赖性。而目前胜任力模型的实践活动可谓各自为政，成本昂贵，使众多希望使用这一管理工具的企业因之望而却步。胜任力模型的构成出现了越来越复杂的趋势。

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研究特色及创新之处探析

胜任力模型的研究是近年来国内外人力资源管理、心理学和教育学研究领域的一个热点。在一定程度上是对胜任力模型研究空白的填补，另一方面也丰富了胜任力模型的理论研究成果，有利于今后该领域的研究工作的开展。针对这些问题的研究和探索，会使本文在通用胜任力模型的开发和研究领域产生一定的创新和突破。本研究的特色与创新主要体现在以下几点：多种研究方法相结合和多学科的研究视角。

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胜任力模型研究小结：探究员工能力提升

胜任力的界定表明胜任力是更深层次的，潜在的行为特征，是绩效行为的驱动力，是绩效结果的预测源。胜任力模型并不拘泥于理论限制，它的整个技术开发路线中隐含着这样一种假设：抛开任何先入为主的成见，研究人们实际的行为表现，研究人与人之间的深层特征的差异，以找出个体的哪些深层特征影响着人们取得高绩效。和绩效、特别是和高水平绩效密切相关，胜任力的差别最终会体现在结果上。

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通用胜任力与绩效的多维关系

为了研究通用胜任力对绩效的影响程度以及对绩效的主要影响指标，并控制人口学变量和组织变量对因变量产生的影响，避免这种影响对统计结果的混淆，使用层级回归来探讨胜任力对任务绩效和关系绩效的影响。这说明这些胜任力能够较好地预测任务绩效和关系绩效。

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验证性因素分析表明企业员工胜任力问卷具有较好的构想效度和12维度模型的接受性

表5-4企业员工胜任力问卷的验证性因素分析结果结构方程的拟合指标中，最常用的是拟合优度的卡方检验。验证性因素分析表明，问卷的因素结构具有跨样本一致性，表明该问卷具有较好的构想效度。企业员工胜任力12维度模型与实际数据资料拟合较好，可以认为企业员工胜任力模型是可以接受的，包括12个因素：成就导向、关系建立、学习能力、积极主动、团队合作、诚信、自我控制、沟通协调、分析性思维、弹性、创新、自信。

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建构胜任力模型：关键步骤

图2-3胜任力建模的工作胜任力评鉴法JCAM第一步，定义绩效标准。第三步，分析数据，建立胜任力模型。单一工作胜任力建模法这是为岗位人员过少而无法使用其它方法而发展起来的建模方法。这是一种价值取向的建模方法，不注重能力取向，通常没有胜任力模型所具有的鉴别功能，不适于员工甄选。

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本研究在样本数量上存在局限性

访谈研究和问卷调查研究的样本数量均偏少，这不仅影响了研究的样本代表性，使该胜任力结构的外推受到局限，还限制了进一步对企业员工通用胜任力结构做更深入的探讨和分析。BEI访谈抽样过程中，虽然考虑到了地区差异，但样本量仍嫌不足，问卷调查研究阶段，由于受各方面条件限制，不能在全国范围内大量抽样，因此研究结果对于推广到其它地区还具有一定的局限性。

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企业员工通用胜任力及模型的界定

通用是一个相对概念，相对于以往研究所建立的各个胜任力模型而言，是普遍性和特殊性的关系。拟建立的企业员工通用胜任力模型与工作绩效关系构成如图3-1所示。通用胜任力模型具有鉴别力，能够区分绩效优秀者和绩效一般者。

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