科技型中小企业合作型劳动关系的构建研究

科技型中小企业劳动关系的特点分析

科技型中小企业的创新是一个长期持续的过程，稳定的研发团队是企业的核心竞争优势，而劳动关系的短期化使员工很难真正融入企业，深入理解企业的战略定位并实质性参与企业治理。上述因素的存在使员工对组织的认同感逐步降低，加之企业弹性雇佣策略的实施，科技型中小企业劳动关系短期化的倾向更加明显，而关键人才的频繁流动很容易造成企业技术和商业秘密的泄露。
理论教育 2023-06-04

如何树立正确的价值导向，增强政府服务意识？

长期以来，在我国各级地方政府绩效考核体系中，GDP所占的权重是最高的。随着“创新、协调、绿色、开放、共享”新发展理念的提出，政府绩效考核体系应该更趋向科学和完善，以推动政府树立正确的价值导向，端正政府行政行为，更好地履行公共利益维护者的职责。在此过程中，政府应发挥其协调职能，促进劳动关系的改善。
理论教育 2023-06-04

合作型劳动关系的价值理念

在我国现阶段，合作型劳动关系的建立尚属组织的管理创新与变革。合作型劳动关系则要求雇佣双方首先明确各自的利益目标，劳资合作并不意味着消除双方的利益差异，事实上，合作型劳动关系是一种包容性劳动关系。因此在合作型劳动关系的建立过程中，仍然离不开集体谈判、三方协商和共同参与等劳动关系协调机制来保障双方力量的相对均衡，从而促进双方利益相对均衡。
理论教育 2023-06-04

所有解释变量对劳动关系总体满意度的多元回归分析

表4.9所有解释变量对劳动关系总体满意度的多元回归分析结果注：表示该变量在5%的显著性水平下具有统计显著性。在控制员工个人相关背景的前提下，影响雇佣双方合作满意程度的九个解释变量经过逐步回归筛选后，在5%的显著性水平下，最终保留了五个变量，分别是员工持股与利润分享、工作保障性、员工培训与职业生涯发展、工作团队和信息共享。
理论教育 2023-06-04

重塑工作场所实践：现实层面探析

在工作场所实践层面，合作型劳动关系的构建侧重于雇佣双方的具体合作形式与合作内容。一是工作团队问题。以上三个层次、九个方面的内容如图3.1所示。其中，组织战略层面位于整个合作系统的外围，对其他层面的合作内容具有牵引和指导作用；人力资源管理职能层面位于合作系统的中部，成为连接战略层面和工作场所实践层面的中枢；工作场所实践层面是整个系统的内核，对雇佣双方的合作行为具有直接的导向作用。
理论教育 2023-06-04

利益相关者理论：关注企业影响力的重要理论

利益相关者这一概念由斯坦福研究所于1963年首次提出。[19]利益相关者理论表明，雇佣双方相互合作在企业劳动关系治理中具有普遍适用性。无论何种类型的企业，员工都是企业重要的利益相关者，参与公司治理是员工经济、民主、文化等权益实现的基本保障。利益相关者理论反映了全面、均衡的企业发展思路，要求企业在关注股东利益的同时，兼顾企业其他利益相关者尤其是雇员的现实利益。
理论教育 2023-06-04

雇佣双方合作行为的引导：实现合作目标的基本手段

在劳动关系运行过程中，雇佣双方始终面临合作和冲突两种行为选择，而合作型劳动关系的构建就意在通过有效的合作机制化解雇佣双方的冲突，促进合作目标的实现。在企业收益分配的动态调整过程中把握雇佣双方的行为变化，从而更好地引导雇佣双方的合作行为，成为科技型中小企业实现合作型劳动关系这一目标的关键。此外，工作保障性作为影响雇佣双方合作效果的另外一个重要变量，对雇佣双方的合作行为也具有一定的引导作用。
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制定有利于科技型中小企业健康发展的经济政策

对于很多处于起步阶段的科技型中小企业，融资问题无疑是企业发展最大的障碍。由于科技型中小企业经营风险相对较高，且大多数内控机制不健全，征信体系建设滞后等，企业的融资环境并不乐观。除了融资政策，政府的财税政策也是引导科技型中小企业健康发展的重要经济手段。尽管以上经济政策与科技型中小企业合作型劳动关系的构建没有必然联系，但是这些经济政策是科技型中小企业健康发展的重要推动力量。
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基于帕累托改进的科技型中小企业劳动关系主体合作动因优化

即便如此，只要双方通过合作能够实现利益的帕累托改进，任何一方的利益都不会在此过程中受损，双方就存在继续合作的动力。其中，SC位于OR线的左上方，SD位于OR线的右下方，这两条线均表示雇佣双方利益的帕累托改进轨迹线。从以上分析可以看出，只要符合帕累托改进，劳资双方就存在合作的动因。
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创新亮点——解读本书的独特之处

通过对科技型中小企业劳动关系问题进行深入分析，本书的创新之处主要包括以下三点。在合作机制的研究中，本书以资本和劳动关系的分析为切入点，明确合作型劳动关系的构建需要将二者放到相对平等的地位上，在企业层面形成劳资共同治理的结构模式。
理论教育 2023-06-04

探索不完全契约理论

不完全契约是相对于完全契约而言的，现实中不完全契约更为普遍。在此情况下，部分员工怠工、偷懒等机会主义行为便会随之产生，而其带来的负面效应则会由团队中的其他人员承担，劳动契约的不完全性会更加突出。此外，雇佣双方严重的信息不对称也是导致劳动契约不完全的重要因素。而契约不完全性所带来的机会主义行为则会破坏雇佣双方的信任关系，造成彼此利益的相互侵害，不利于双方的长期深度合作。
理论教育 2023-06-04

帕累托改进的基本概念和含义

所以，帕累托改进是从一个状态到另一个状态，而帕累托最优则是达到一种极值状态。如果一种资源配置已经处于帕累托最优，就不存在帕累托改进的余地；相反，如果存在帕累托改进的可能性，就意味着现实状态不是帕累托最优。在这一过程中，虽然存在双方利益的相互博弈，但经过合作后，博弈的最终结果可以实现帕累托改进的目标。
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协调型劳动关系的管理优化

如美国于1933年6月颁布了《国家产业复兴法》。在此背景下，政府、雇主和雇员共同参与协调劳资关系的三方性原则开始出现。起初，三方协调的主要形式是：由政府的劳动部门安排雇主和工人代表或工会代表参加会议，就劳资双方共同关心的问题展开讨论。总之，随着产业民主化、集体谈判制度、三方协商机制等劳资关系调节方式的丰富和发展，劳动关系的冲突和对立在一定程度上有所化解，总体向缓和及合作的方向发展。
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加强团队建设，提高团队效率

团队作为科技型中小企业核心业务的主要运行方式，团队效率是检验雇佣双方合作效果的重要指标。创客团队成员往往是企业最初的合伙人或被雇佣者，企业应该以此为切入点，培育合伙人，初步建立雇佣双方的合作与信任关系。影响团队运行效率的因素包含多个方面，其中有效的授权、团队成员之间的沟通、信息和收益的共享是三个关键要素。
理论教育 2023-06-04

研究局限性：经典理论与自身不足的平衡挑战

相关经典理论为本书研究提供了重要的理论铺垫，但本书在自身的理论创新方面还存在较多不足。这些现实因素导致本书的调查研究结果存在一定局限性，分析结论的推广可能会受到一定限制。
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