经典分析模型的探讨

麦吉和赛耶认为，Training Needs Analysis 应包括三个立体支架：组织、任务、人员的分析，该模型已成为现在培训课题里使用频率最高的一般性模型。Goldstein在2002年将简称为KSAs的分析工作归为进一步的研究评估，从而制作了三要素法延伸模型，项目评估不只在工作里体现，使得这些成分对事物的评估变得具体、精准。3-2改进型培训需求分析模型

理论教育 2023-06-11

C公司市场业务员胜任力特征模型研究的意义与应用

通过建立C公司市场业务员岗位胜任力模型，能迅速有效地从众多面试者中挑选出适合本企业的员工，提高招聘的成功率，并最终促进企业销售目标的实现。另外，C公司市场业务员胜任力模型还可以应用于绩效管理的全过程，包括对市场业务员实施绩效计划、指导、反馈和评估。通过此次企业市场业务员胜任特征模型的建立，增加了对胜任特征模型研究的经验。通过此次研究，系统地将C公司房地产市场业务员的胜任特征模型进行了分析和研究。

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胜任力理论对培训需求分析的变革

使得所作出的培训形式与市场环境更加匹配，从而产生更好的成果，并且能够使员工更好地适应和积极参与进来。图3-17胜任力体系在人力资源管理领域的应用结构图从上面的讨论能够看出，无论是哪个流派，从什么视角出发，胜任力在整个过程中的作用是值得肯定的。左边的一部分是加入胜任力的运转系统，最后就出现了相关理论和配套的职位。右边那部分是原有理论与所要选择的更为适合的员工及其相关程度。

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ST（SpiralTraining）模式的优化训练方式

综合以上几点，可以认为ST培训模式与其他几种传统的模式从本质上进行了极大的改善。为了更好地保证培训效果，ST培训模式重视根据不同的因素制定不同的培训目标以及培训战略，所以，当组织所处的环境变得不同时，组织的目标有所改变，又或者是个人的目标也变得不同了，这些因素都会对目标和战略产生巨大的影响。ST培训模式的一大优势就是根据培训不断发展变化的特点以及企业所规划的未来发展战略来制定相应的培训计划。

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培训需求分析的其他模型解析

集体培训模型Humphrey提出了从整个组织考虑“集体培训”的理论，该模型见图3-5：图3-5集体培训需求分析模型集体培训和其他方式的不同之处在于一开始就针对企业的全部情况进行归纳总结和评估预算，其次才是对机构内部的员工进行评估预算。

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培训需求分析的主要影响因素

对于培训需求分析的影响因素，不同的学者都有着自己的理解，由于三要素估算模型具有比较完善的理论基础，同时估算的精准程度也相对较好，因此这里只对其进行讨论。不过，这类模型的各个部分之间的关联系数并不是很高，从而较为严重地影响了企业或部门之间具体活动的开展。通过这个纽带的链接引导，所有的要素能够稳固地彼此链接在一起，这是到目前为止企业部门运用的标准方式。这种因素同时推动了日后规划培训内容的进程。

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胜任力模型信度与效度检验方法

为了确保胜任力模型的有效性和准确性，检验胜任力模型成为必不可少的程序，常用的方法有以下三种：二次访谈法。量表法以大量的科学样本所得到的科学数据为依据，检验指标也是相对科学精确的，这些条件使得量表法最大化避免了由于主观因素造成的模糊性和不确定性。一项研究的真实性和准确性程度一般用效度来表示。表4-4探索性与验证性因子分析差异上述梳理的胜任力模型构建的思路将为后续的研究提供必要的基础。

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C公司市场业务员现存问题及优化策略

C公司要拓展市场，加强市场业务员队伍建设势在必行。通过对C公司市场业务员人员现状的分析，可以诊断出现阶段存在的主要问题。下面就目前C公司市场业务员队伍比较典型的问题做简要的总结。公司人员离职率高，流失严重，市场业务员人才储备遭遇瓶颈。公司对于市场业务员岗位所需能力与现有员工能力是否匹配不明确。解决C公司市场业务员建设的问题，需要从人力资源管理上进行根本性的解决，需要建立一个系统工程。

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企业培训模式改革的重要性

目前企业所采取的方法主要有培训、教育以及开发这三种，对员工的培训更成为了企业重要的工作内容之一，也写入了企业的战略规划之中。就我国企业员工培训的情况来看，基本上还是依靠一套不太成熟且存在一些缺点的体系。培训模式也受到多方面的影响，诸如政治经济因素，还有一个国家的文化影响。

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培训需求分析的进展

世界上的许多知名学者至今仍在运用该思想开展培训需求方面的研究。张俊娟、韩伟静在西方学者针对培训需求进行的调查的基础上，结合我国企业员工培训的现实，指出组织应该将培训的需求调查的效果作为后续培训进行的依据，并提出了对相关职位的培训需求进行调查的关键因素。

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胜任力与相关概念的关系

但两者存在本质区别，主要表现在：①胜任力与相关组织中的现实工作岗位密切关联，离开职位的人的胜任力是没有意义的。②胜任力与工作绩效紧密相联。而那些与工作效果没有关系的特性则与胜任力所要涉及的领域无关但却属于素质的范畴。②胜任力照样以职位为基本，而技能更加针对个体现象。可见，“胜任力”与情绪智力、素质或能力等密切相关，但“胜任力”是一个独特而完整的概念，具有自身的特点。

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培训模式: 概念与意义

关于究竟什么是培训模式的问题，在培训理论界一直存在争议，对其并没有一个具体确切的定义。一是培训形式论，这种观点认为形式就是所谓的模式，例如，在职培训、半脱产培训、离职培训等。二是培训方法论，这种观点认为采用的培训方法才是模式，例如授课、计划性指导等。三是培训组织论，这种观点认为，培训模式应该德海组织形式，例如社区模式等。因此企业的培训模式，就是企业进行人力资源培训管理的运作程序。

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学习型组织模式探析

近年来，有一个概念在培训界广泛流行，那就是“学习型组织”。在《第五项修炼》中，圣吉认为学习型组织与传统的权威性控制组织是存在差别的，并就这种差别进行了详细的解释。学习型组织是由相关的使用准则组成的，它将简单的词义拓展得更加广泛。圣吉还认为，存在着5个新型的构成技术或者原则且正在逐渐融合，这种融合能够给学习型组织带来一种新的进步。

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构建基于胜任力的企业培训需求分析模型

胜任力基于不同的视角从员工和企业两个方面来加以显示差异性。在企业或部门的实际操作过程中，员工胜任力之间相互融合成为一体，也就演变成为企业以及部门的经营状态。

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胜任力研究的起源与发展

有关胜任力问题的探讨最早是从技能开始的。后来，随着社会经济的发展与变革，某些干固定工作的员工和团队逐渐在市场上出现，胜任力特征研究萌芽于此。1911年，“科学管理之父”泰勒对科学管理的钻研工作被称为“探讨胜任力活动”。曾在哈佛大学任教的心理学大师怀特，在1959年和 1963年提出了两项重大的研究成果，奠定了“胜任力”概念的基础。

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构建胜任力模型：理论与实践

目前胜任力类别的构建常常是以Spencer等研究人员的调查为基础，常见的理论基础包含冰山模型、洋葱类型和胜任力字典三类。图4-2胜任力冰山模型动机：即说的是个人自然产生而且持久的兴趣和理论，它将指引、带动和确定一个人的作为。胜任力“冰山模型”与“洋葱模型”有许多类似的部分，也有其不同的部分。

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