新时代下的赋能型组织：权力结构与价值观的变革

高赋能组织管理模式是一种不可抗拒的趋势，会让那些勇于尝试的组织率先获益，并以星火燎原之势产生越来越大的影响力。对于组织来说，权力的目的是为了完成组织目标，解决出现的问题。在传统科层制组织中，管理者和被管理者之间泾渭分明，权力主要集中在各级管理者手中，而且层级越高，权力越大。如此，就需要一种介于传统科层制和自组织之间的管理模式——高赋能组织管理模式。

理论教育 2023-06-06

夯实组织知识资产管理 增强赋能基础

在经历了知识资产化、知识社区分享两个发展阶段后，借力移动互联网和大数据技术的发展，知识管理终于发展到知识赋能阶段。知识管理的目的：1.提高组织智商。知识管理的难点在于隐性知识的显性化。公司的知识就像冰山，能描述出来的只是冰山一角，大部分都处于水下，是“缄默知识/隐性知识”，无法描述。对于显性知识，公司可以通过开会、培训等方式传播；而隐性知识则需要用行动去扩散，同时要用显性知识带动隐性知识。

理论教育 2023-06-06

多品牌赋能：如何为品牌服务机构和服装企业提供更大的市场空间？

在韩都衣舍，排名前10%的小组，有资格做自己的品牌，不管是内衣、大码女装，还是童装品牌。品牌正式运营六个月，如果能够活下来，就可以认定创始团队。此外，销售额达到一千万元的规模后，就可以做子品牌。再来看凤凰花开高考工作室，它是凤凰花开教育科技有限公司旗下，以学生高考个性化辅导为核心业务的品牌服务机构。凤凰花开高考工作室是如何给学生赋能的呢？

理论教育 2023-06-06

支撑性功能岗位员工的职责和技能培养

铁三角模式有效运作要求客户经理、解决方案经理和交付经理等要以客户为中心，依据上述各岗位职责来协调和工作。项目制授权提升了一线决策的灵活性，也使得决策者与考核指标承担者关系一致，有利于调动一线团队的积极性和创造性。华为项目铁三角运作团队在公司授予的权限和预算范围以内具有经营管理、奖金分配、资源调度、相关重大问题决策、员工绩效目标承诺和关键绩效指标制订等重要权利，保证铁三角制度的有效落实以及发挥效力。

理论教育 2023-06-06

让使命驱动，打造开放透明的语言文化体系

管理者会在口头上鼓励下属发现问题，但是下属真的汇报了棘手的问题，他们会不高兴，甚至会觉得下属在故意为难自己，久而久之，就会形成一种消极回避的文化。解释说明战略、目标和执行计划能够让全体员工的行为更加对齐，有助于发现目标和计划中存在的问题。日常工作的沟通多数都是主动进行交流，而不是管道式的汇报，员工会定期通报自己的工作进度以及下一步工作计划和遇到的问题。

理论教育 2023-06-06

如何解决赋能时代下的员工管理？

在传统管理模式下，按照剩余价值论，企业领导就是股东，员工是创造价值的主体，企业领导剥削员工的剩余价值，员工获得部分劳动价值赖以生存。但是在赋能时代下，企业领导这部分职责已经被弱化，企业领导只有做好指引方向、提供方法、凝聚人心，才能管理好新生代员工，实现共赢发展。赋能时代下，要想留住新生代员工，必须掌握以下三招：薪酬和平台。赋能时代下，如何“选、育、用、留”好新生代员工，最终还是取决于领导者自身。

理论教育 2023-06-06

韩都衣舍的小组制赋能策略

“小组＋平台”的基本组织架构，形成韩都衣舍以小组制为核心的单品全程运营体系。韩都衣舍的组织模式主要是基于小组制的蚂蚁军团组织。这种组织模式让韩都衣舍在2012～2016年实现互联网销售五连冠，其核心就是平台＋小组制，一个方面企业要建立向平台化转型；另一方面是企业内部建立几百个三人小组。

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如何建立有效的赋能机制进行岗位培训？

今天的人力资源越来越强调员工激励、赋能，要释放每个人自主的创造力。管理者必须为员工赋能，让员工成为自我驱动的引擎，成就自我，成就组织。而授权的前提是，员工具备相应的能力，能合理支配权力，科学做出决策。企业在授权赋能的同时，要注重对员工系统的培养与培训，要建立与各层级胜任素质模型相匹配的培训开发体系，及时提高员工能力，更大地发挥赋能的价值与作用。

理论教育 2023-06-06

经济时代，企业留人的三大成功策略

招行还通过各种员工关爱措施增加员工的幸福感。招行在执行中，最具体的规定就是不能把业绩排名最后10%的名额评给休产假的员工。此外，为了解决员工沟通问题，招行开发了专门的员工沟通系统，员工可以找到导师或希望沟通的人发起需求。同时，招行还通过各种形式的企业文化活动来影响和感召年轻人。除了行庆、评先评优、企业文化月外，招行还建立了员工荣誉体系。

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为什么需要给组织赋能？

组织赋能的原因不外乎有这样两个：1.环境要求赋能。这是一个充满易变性、不确定性、复杂性和模糊性的时代，企业运营和组织管理方式面临着巨大的挑战。在这样的背景下，组织必须进行赋能。海尔的“人单合一”也是这样体现赋能理念的：通过企业平台化把企业从传统的科层制组织变为共创共赢的平台；通过员工创客化把员工变为主动为用户创造价值的创客和动态合伙人。

理论教育 2023-06-06

高效能组织管理模式优化策略

所谓高赋能组织管理模式，是指帮助员工建立使命感，授予工作的自主权，增强员工能力，充分调动员工工作的积极性。高赋能组织并不否定层级的必要性，因为通过层级组织人群，已经是经过千百年检验的有效组织方式。由于权力来源发生了深刻的变化，高赋能组织减弱了管理者的指挥权，把控制权分散到各岗位的岗位职责和组织体系，突出了协调权和激励权。

理论教育 2023-06-06

时代变革下的人力资源管理转型

HR是新工具的发现者和倡导者，要充分挖掘人际圈、社交网络的力量，引进新平台、工具和方法，结合到业务场景中。传统的招聘模式，是业务主管把需求抛给招聘团队，招聘团队全面接盘，最终把人才输送给HRBP，这是一种线性的串行的合作关系。HR从事务性工作转换到策略性工作，有一个很重要台阶，就是领导力的培养。

理论教育 2023-06-06

构建资源输出平台以提升HR工作价值

仅就培训一项职能来说，就意义大于结果，HR只能在培训人数、授课时数、满意度等方面无病呻吟。因此，HR应该变成市场经济规则的制订者，成为满足市场各类需求的资源服务输出平台。HR平台中的资源越多，HR的工作价值就会越大。此种情况下，HR完全可以利用互联网的技术运营方法，在学习平台上提供可供选择的资源，如管理的、文化的、生活的、哲学的、经济的等内容，供员工选择。

理论教育 2023-06-06

领袖成长利器：业务设计、变革引领、问题解决

最后，迪斯尼的领导可以决定创作团队的人选，可以任命关键时刻说了算的总导演和副导演，拥有最终拍板权。卡特穆尔认为，领导不在第一线，不适合直接提创作意见，如果提出的想法被团队特别重视，就会造成误导。因此，未来企业之间的竞争，归根结底就是领导人带领团队变革业务的竞争。领导者要持续创新、快速变革、解决问题。

理论教育 2023-06-06

员工赋能行之有效的方法论

美国西南航空公司的员工赋能行为在业界独树一帜。星巴克的员工流动率比行业平均水平低250%，赋能、创业家精神、高尚品质和至臻服务是定义价值的核心元素。针对有资历的员工，为了满足他们希望“多一点时间陪孩子”的诉求，星巴克开辟出每年两周的额外带薪假期，帮助他们获得与子女相伴的幸福时光。而对较年轻的员工一族，星巴克则会为他们报销两年的大学学费。

理论教育 2023-06-06

赋能员工的实现之路：敏捷迭代经验分享

因此，企业的价值有多大，取决于其赋能能力有多高层级和多大量级，能够为多少利益相关者的多少需求提供赋能。赋能能力的层级和量级越高，就能为更多的利益相关者、更多的需求提供赋能，就有获取更高回报的合法性。要想实现由传统的管理员工到赋能员工的转变，涉及企业管理的方方面面。

理论教育 2023-06-06