中小企业的薪酬调整方案

企业一般在一年的最后两周，也就是12月15日到25日的时间里，集中受理员工提出的薪资调整申请。例如当小王工作一周年了，你对他说，“去年年底你考核为B，按照公司政策你的工资应该调7％到8％，作为经理我给你在这个范围内定了个8％。但是大家都这么调，平均水平超过了5％，所以最后调整了一下，实际给你定的调薪是5.3％。”这样小王的工资就从原来的2000元变成了2200多元。

理论教育 2023-06-06

企业员工培训计划优化方案

当前企业常用的培训方法包括演示法和参与式教学法两种。参与式教学法强调员工的主动的参与和互动，由单向度信息传递变为双向甚至是多向度的信息传递，增强了员工的学习兴趣。与此同时，由于参与式教学法加强了培训活动的及时反馈功能，也便于企业对培训活动的及时调整和改进。

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绩效与绩效管理实践

绩效管理是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。有效的绩效管理可以提升员工的工作绩效，从而最终提高组织的整体绩效。其次，绩效管理有助于保证员工行为与组织目标的一致性。两者缺一都会影响组织绩效水平的提高，有时甚至不但不能提高组织绩效，还会对其产生消极作用。有效的绩效管理工作正好可以解决这个问题。再次，绩效管理还有助于组织真正地了解自己、认识自己。

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中小企业绩效考核的特点和流程

图6-2绩效管理步骤下面来说说绩效考核的具体流程。企业应根据企业的发展战略制定适合岗位职责要求的考核指标。表6-1关键业绩指标分类表KPI的指标必须是可以量化考核的。平衡计分卡是一种对企业KPI的分类方法，它使用的指标都是关键绩效考核指标，这种方法适用于团队，在企业的分公司、事业部和职能部门管理实践中非常有效。高效度意味着考核的工作内容是有效的，能够反映部门的工作业绩。

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工作分析的过程和方法探究

在明确目标和目的的前提下，要进一步确定工作分析的具体对象。工作分析的方法主要有调查问卷法、工作日记法、关键事件法、观察法、面谈法等。关键事件法是工作小组尽可能多地收集事件，并对关键时间进行分类，在工作分析汇总时作为参考。面谈法一般作为二次收集方法，即工作小组获得了书面信息后，再通过直接面谈或者电话进行核实、确认。

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中小企业员工奖惩措施分析

企业在奖励员工时应注重奖励的综合效价。对此，企业有以下几个要点需要注意：第一，企业适当控制员工受到奖励的期望概率。坚持依法惩罚，是确保企业的惩罚权不被滥用，惩罚比较公平、公正的保证。例如一个造纸厂规定员工迟到罚款10元。这个决定看似执法时灵活性很大，但并未违反企业制度，此后员工更加自觉地遵守厂里的各项规章制度，迟到早退现象更少了。

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企业员工发展计划实施策略

企业员工开发计划主要是指以促进员工成长成才，满足企业长期发展需要为主要目的的对员工进行综合培养与开发的管理活动。正规教育项目是指企业为员工设计的脱产或在职培训计划，一般由顾问公司或大学提供的短期授课计划、在职MBA课程和特别设计的培训计划组成。企业也为特定的职位设计了专门的开发计划。随着竞争的不断加剧，现代企业员工会面临越来越大的工作和心理压力。

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灵活的高管股权激励方案：分红型奖励

给予这四种权力的股权，称为实股；而分红权、增值权的给予，称为虚股或虚拟股权。所以，建议对本公司的骨干管理者，设定分红权的激励，具体称为利润分红型虚拟股权激励。2．如果激励对象的年度绩效考核不合格，则公司有权减少、取消虚拟股权。

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中小企业岗位测评与薪酬设计

薪酬体系设计的第一阶段工作是把企业的岗位分成若干薪酬等级，借助的办法是职位评估。不同的企业可根据各自的战略定位来打分，并没有一个唯一的标准；第四步，组成评估小组，进行岗位测评。第八步，对其他岗位作岗位测评，纳入职级图。从企业管理制度的建立过程来看，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。职位评价在薪酬制度设计中所起的理论基础作用是由科学管理的需要决定的。

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揭秘求职者的表里特质

接下来，就要开始对求职者进行考查了。这就需要面试官在求职者叙述的间隙不断追问，搜集问题的细节，判定求职者叙述的真假。面试官在面试过程中要留意这些细节和变化，对求职者做出及时准确的判断。诸如此类一系列的问题提出，让求职者招架不住。总之，面试官应该揪着某一个问题不断地追问下去，直到求职者漏出马脚。

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如何写好职位说明书

职位说明书是工作分析的直接结果，工作分析活动中最为重要的一步。职位说明书可以作为员工的操作指南，公司的管理工具，能够为管理人员提供员工工作分析、员工招聘、绩效管理、组织架构调整以及员工培训等多方面的信息。

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中小企业薪酬方案的设计优化

企业薪酬方案的设计是企业进行薪酬管理工作的一个重要方面。企业员工薪酬方案设计策略，反映了薪酬制度设计的着力点，也是企业进行薪酬方案评价的切入点。企业薪酬方案设计要体现合理、合适和有效的原则。企业的员工薪酬方案设计过程可以分为六个步骤。薪酬方案设计完成后，要认真统计、记录各种相关的数据资料，提出薪酬的预算方案。

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绩效反馈与改进策略

绩效管理工作的重点之一就是企业的管理者要为员工提供绩效反馈并与员工一起探讨改进绩效的手段和措施。目标层次反映了人们对于工作中个人努力目标及绩效改进措施中的努力方向。反馈干预理论采用了比较简单的三个层次来分析这些层次对于绩效反馈的意义。如果绩效反馈触及了第一个层次的内容，那是非常危险的。

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破解员工面试的六脉神剑

企业员工招聘是企业定位并鼓励潜在的求职者申请企业现有或预期空缺的工作岗位的过程。招聘者在面试过程中需要注意以下六点内容。在面试这一问题上，面试官应处于较为主动的地位。这样有问有答，体现了面试双方公平对等的地位。面试的第二块是判断求职者的KSA，即知识、技能和能力情况。而第二块的KSA面试，就要求求职者所举的例子尽量具体详实。更重要的是，会让求职者感觉到面试的规范，有利于在求职者心目中树立起公司的良好形象。

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了解结构化面试的流程和优势

我们现在常常听到一个词叫结构化面试，那么什么是结构化面试呢？这就是一个结构化面试的过程。与结构化面试相对应的，是一种“信马由缰式”的面试。而结构化面试，由于对每位求职者一视同仁，根据问题清单提问相同的问题，再在问题清单上当场统一打分，最后得分高者被录用，这样就使得面试的效率和效度都得到了很大保证，效度可以达到0.7。

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30个最佳面试问题推荐（上）

面试官可以常问的问题及其意图。这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！但却仍然是一个让一些面试者翻船的问题。众多的面试官们之所以垂青于这个问题，更多的原因则是，这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频率出现在众多面试的前三个问题当中。一般而言，我们面试官们可能会向求职者们提出一些开放性问题。

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