有效的批评方式：挑战错误，肯定闪光

使用批评激励时容易产生一个误解，就是有些管理者一看到员工犯错误就要罚他们，到最后成了“以罚代管”“一罚了之”。陈康的做法很聪明，工人的错误已经犯下了，再多批评也改变不了现实。但即便是所有准备，心里还是会设定底线，如果批评的严厉程度超过了自己的底线，被批评者就会产生逆反心理，这样的批评起不到作用。因此，在批评之前，要找到对方的闪光点，先肯定对方的闪光点，这是对批评的“包装”。

理论教育 2023-05-30

赋予员工适当的头衔和荣誉称号

“一日厂长”有权对工厂管理提出建议，该建议要详细记录在工作日志中，永久存档，并且在各车间、部门之间传阅。除了“一日厂长”，企业可以新创一些头衔、名号，加之于员工，如“未来董事”“技术大神”“保障专家”等。

理论教育 2023-05-30

上墙计划必须提供实际的物质奖励

“上墙”在短时间内可以产生激励效果，但时间长一些就会失去激励效力。而且，首次“上墙”活动的激励效果最好，当陆续实施几次后，员工的新鲜度就会下降，就会渐渐对这种方式有了“免疫力”。因此，“上墙”一定要结合实际的物质奖励，将精神激励与物质激励相结合。物质奖励的注意要点有以下三项：物质奖励的力度。很多企业在对“上墙”的员工实施奖励时，给出的是书籍、洗护用品、床上用品等。

理论教育 2023-05-30

员工的技能性格应与岗位要求相匹配

企业之间的竞争追根刨底是人才的竞争，人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥其最大的个人能动性，为企业创造最大利益。知岗就是做岗位分析，是人岗匹配的基础，通过科学的工作分析法了解岗位目前所承担的岗位职责、工作内容、岗位所处的位置和作用；研究岗位任职者需要具备的能力和素质要求，形成制作岗位说明书或任职说明书。

理论教育 2023-05-30

如何设计奖金分配规则，让员工满意？

设计激励的奖金分配规则比奖金数额更重要。应将一个项目拆分成不同阶段，按照不同阶段的贡献确定奖励。因此，奖励的前提是讨论规则，如果规则不清，怎样奖励都会引发员工不满。但这种提前约定会让项目组其他成员感觉不公，毕竟是在项目实施之前的约定，没有根据具体贡献规定。如果根据贡献，项目经理一个人能拿到全部奖励的70%，其他成员也不会有意见。后一种分配规则确定了项目完成的基本基调，想要多拿钱，就得多努力，多做贡献。

理论教育 2023-05-30

上级指令不得随意改变

很多企业管理者只是将命令当成命令，认为这是自己作为管理者必须要有的一项权力，所以自己有绝对命令权，也有修改和取消命令的权力。但这并不意味着管理者可以无限度地随意发布命令、更改命令和取消命令。员工工作是完成上级工作计划的指令，因此上级在下达命令时一定要慎重，一定要有前瞻性、全局性。上级更改命令往往只是上嘴唇碰下嘴唇，员工却是要通盘推倒重来。

理论教育 2023-05-30

如何有效地运用危机激励员工

危机到了人人绝望，但运用好了也能激发斗志。很多事例也证明，借助危机激励员工比其他的激励手段效果更加明显。这就是“危机激励”被愈发重视的原因，因为运用得当，将产生极好的激励效果。危机激励的正确步骤是：将目前面临的危机如实告诉全体员工，目的在于使员工切身体会危机感。危机常有，但危机激励不常有。因为懂得运用危机激励的管理者占比很少，能够将危机激励运用得当的管理者少之又少。

理论教育 2023-05-30

打造员工参与式企业管理

一些非国企的公司出台制度确保职工代表参与企业经营管理例会、列席总经理办公会，让广大职工全面参与企业安全管理，使职工有了更多的“知情权”，才能参与企业经营管理，提出有建设性意义的管理建议，有效地维护了职工的知情权、参与权、表达权和监督权，真正实现了民主管理，这是建立在对员工的尊重和信任之上的，是企业与员工建立更密切关系的重要方式。

理论教育 2023-05-30

薪酬激励对员工价值追求的作用

薪酬激励是人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。相信不少企业中存在这样的问题，从第三方的薪调报告中看到自己企业与本地区其他行业相比员工整体薪酬在50分位以上，部分研发、销售岗位超过75分位，但是员工薪酬方面还是有很多的抱怨。企业管理者认为，有的员工并不能清晰地认识到自己的贡献价值，盲目追攀比行业最高位企业的薪酬。

理论教育 2023-05-30

设计体系不完全覆盖所有成员的需求

企业在梳理设计的薪酬体系时，需要将现有人员运用体系进行定岗定薪。实际定薪时，可能会出现新设计的体系无法覆盖所有员工的薪酬，有员工超出薪酬带宽的情况。如图3-6中“A区域”所示，超出薪酬体系范围的员工薪酬在体系上、下限附近。可以从相反方向考虑，超出体系范围的员工很可能是薪酬异常的员工。导致的原因可能是薪酬体系无档，员工薪酬增长过度。

理论教育 2023-05-30

Z公司的超额目标激励方案成功案例分析

为激活销售团队潜力，Z公司将销售团队规划为项目组，并实施“年度超额完成目标奖励方案”。图6-4Z 公司“年度超额完成目标奖励方案”核心内容年度超额完成目标奖励方案实施的第一个季度，效果非常明显，销售业绩和回款同比增长20%左右，创公司自成立以来的最高季度回款记录。

理论教育 2023-05-30

岗位价值评估：解决将军的岗位贡献困境

岗位价值评估是站在组织的层面，以岗位管理者的角度，对所管理的组织内部的所有岗位的相对价值进行理性分析，并给出分析结果的过程。岗位价值评估可以帮助将军解决岗位贡献大小的问题。岗位价值评估的建立，是鉴于很多管理者对岗位价值的模糊，因而不能很好地对组织进行有效管理。

理论教育 2023-05-30

如何设计有效的绩效薪酬制

所谓绩效薪酬制，是当下企业常用到的一种薪酬结算方式。主要是奖励个人的工作绩效，给予差别化薪酬，代表形式有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。实施个人绩效薪酬模式可以有效地提升员工的工作积极性，激发员工的创造力和主动性。企业管理者必须明白，绩效薪酬的基本原则是通过激励个人来提高绩效，从而促进企业的整体绩效。因此，绩效薪酬制设计的关键目标是提高员工绩效。

理论教育 2023-05-30

用弗鲁姆期望理论激励员工达目标

弗鲁姆认为，任何人都渴望达到内心的目标，并且知道需要预先满足一定的条件。因此，同一目标对不同个体会有三种效价：正效价、零效价、负效价。毫无疑问，效价越高，产生的激励力量就越大。弗鲁姆提出了期望模式的概念，由四个因素构成。图1-6期望模式弗鲁姆期望理论是在目标尚未被实现之前，研究目标对人的影响。

理论教育 2023-05-30

竞争是激发潜力的良方

良性竞争也是一种激励方法。就这样竞争开始了，原本生产远远落后于计划产量的磨坊迅速在行业内站稳了脚跟，最终成为面粉行业的翘楚。对于该面粉厂的改变，施瓦普说：“要做事就要竞争，我说的竞争并不是为了肮脏的钱，而是一种超越的欲望。”当然，竞争也要设置上限，不能为了竞争而将员工置身于无限工作中去。网友们认为这不是竞争，而是压榨，员工不睡觉、不吃饭也无法完成的工作。

理论教育 2023-05-30

建立激励性的薪酬制度

传统观念认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。但现代观念已经在薪酬制度中加入了激励因素，让“劳”后产生的价值成为薪酬体系的组成部分。激励效果还体现在是否比行业同等薪酬水平稍高，若是“有”就会对外形成竞争优势，对内稳定团结人心。只有让员工内心具有安全感后，浮动部分的薪酬激励才会有效。

理论教育 2023-05-30