如何测量组织情境下的延迟满足？

不过，早期研究者在组织情境下研究一般延迟满足时，还是非常青睐这一问卷。MWEP 对工作和组织情境更有针对性，因而不少学者采用MWEP 的延迟满足量表研究组织情境下的延迟满足。总的来说，由于学者们对组织情境下的延迟满足采取了不同的界定方式，所以采取的研究工具也有较大差别，进而在研究结论的推广上也应具有一定的适用范围。

理论教育 2023-06-07

组织情境中的延迟满足效应

无论研究者是注重组织情境下延迟满足的“共性”或是“特性”，他们对于延迟满足在组织及工作情境下的积极作用都给予了肯定。因此，许多研究者推测，在组织情境中较高的延迟满足倾向也意味着较高的绩效水平，这一点在Miller 等的研究中得到了证实。延迟满足作为具有认知和动机功能的心理因素，对组织管理手段不同的认知以及对其产生结果的预期会影响员工的职业延迟满足水平，进而影响他们的工作满意度和组织承诺。

理论教育 2023-06-07

管理启示及未来研究展望优化为管理的启示和未来研究展望

从改革开放至今，短短三十多年的时间，中国发生了翻天覆地的变化。如果说中国市场开放程度越来越高，组织面临越来越严峻的竞争环境，对组织而言是一种“外患”的话，新生代员工则是许多组织管理者心头不折不扣的“内忧”。

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研究工作流程设计与实施

围绕上述研究目的和拟解决的关键问题，本书以理论分析为背景，以实证研究为导向，对整个研究工作流程进行设计，主要通过以下五个阶段的研究来实现研究目的。各研究流程与研究目标的对应关系如图2所示。

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组织情境下的延迟满足研究综述

组织情境下的延迟满足研究在过去几十年里取得了一定的进展，其中不少成果值得借鉴和利用。而这是否也进一步意味着应该有一个可囊括这两个因子的概念来界定组织情境下的延迟满足？未来研究需要寻找在组织情境下能有效衡量延迟满足的校标。组织对于员工的管理手段得不到预想的效果，可能正是由于在这一过程中忽略了员工的延迟满足。

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支持性组织氛围研究：回顾与评析

Latham 和Pinder认为，社会支持这一工作因素目前在工作应激领域研究较为广泛，而在激励领域却被忽略。工作场所的社会支持主要体现为组织或管理者为员工提供有利于激发敬业度的环境、氛围以及互动，因此在考虑可能干预新生代员工敬业度的因素时，本书将支持性组织氛围纳入了研究模型，选择上级支持和同事支持作为支持性组织氛围的特征。本章将针对有关支持性组织氛围、上级支持、同事支持的相关概念、测量及研究成果进行梳理和评析。

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敬业度的形成机理：社会交换理论与JD-R模型

Schaufeli和Bakker完善了Demerouti 等提出的JD-R模型，并用于解释敬业度与工作倦怠的动力机制。（三）社会交换理论社会交换理论提供了另一种探索敬业度的形成机理的路径。基于社会交换的敬业度决定理论强调的是个体对组织的回报以及与组织之间的互动，它认为责任是通过一系列的互惠行为所产生的，一方对另一方的某种行为会引起另一方对这种行为的回应。

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敬业度的结构与测量方法优化

敬业度高的员工会有一种精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，并且自我感觉能够完全胜任工作。根据这个理论框架，工作倦怠是以低水平的快乐和激活为特征，而敬业度则是以高水平的快乐和激活为特征。结果证实了这一二维两极的假设。研究结果表明，工作倦怠与神经活动的强度、平衡性、灵活性呈负相关，而敬业度分别与它们呈正相关；神经质是工作倦怠的核心特征；敬业的特征是低神经质、高外向性和高灵活性。

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80后群体：成长环境与个性特征

关于80后的定义，国内学术界并没有完全达成一致。在80后的成长过程中，受到了政治、经济、社会文化、科技、家庭等宏观和微观环境因素的影响，这些外部环境作用于80后个体，使他们形成了与以往代际截然不同的个性特征。在80后的成长过程中，中国的整体政治局势稳定、和平，有利于80后的身心健康成长。社会文化环境对80后的影响主要体现在教育、生活方式和价值观念等方面。从教育的最终目的来看，80后大多接受的是应试教育。

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组织情境下的延迟满足概念

（一）组织情境下延迟满足的研究缘起延迟满足的思想最早可追溯到精神分析学派及其理论。这一经典范式能有效揭示面对诱惑进行冲动控制、维持意志力的技能与策略，因而在儿童延迟满足的研究中得到广泛应用。近年来，一些管理学家和职业心理学家开始将延迟满足置于组织情境下进行研究，并积累了一些有意义的研究成果。（二）组织情境下延迟满足的界定在延迟满足的研究向组织领域扩展的过程中，有一个现象值得关注。

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新时代下的第五代人：创新精神的代表群体

20世纪80年代和90年代出生的一代称为“第五代人”。第五代人是在我国政府把“独生子女政策”作为基本国策之后出生的。第五代人则完全不同。他认为知识经济时代的到来，促使“第五代人”在创新精神上独具特色和力量。“第五代人”站在创业和创新的时代前列，是备受关注的群体。

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验证中国新生代员工敬业度结构与量表质量

按照实证研究的总体构想，整个研究项目的实证部分包括了两个子研究，每个子研究又分别涉及两个阶段，因而整个企业调研会分多次进行。总体807 个样本用于研究假设的验证。新生代员工敬业度的结构，发展出中国新生代员工敬业度的理论模型，通过实证研究验证新生代员工敬业度的结构。研究一要解决的第一个问题是新生代员工的职业延迟满足、敬业度的结构验证及研究量表的质量分析。

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同事的支持让我感受到了温馨氛围

戴春林、李茂平和张松将同事支持定义为：工作在同一工作单位中，处于同等地位和同等水平的个体之间相互提供的情感、工具和信息等方面的支持和援助。针对国内的一些学者将同事支持的概念等同于同伴支持的观点，戴春林、李茂平和张松认为，事实上二者存在质的差异。同伴支持包括来自于同事、朋友、家庭成员、邻居等具有同伴关系的成员的支持。其次，人格因素会影响个体对同事支持的感知。

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个人-组织匹配的动态变化

这从另一个侧面有力地论证了组织开展PO 匹配管理的重要意义。更重要的是，培训能通过提升个人与组织的匹配程度，为组织带来高满意度、高绩效和低离职率、低压力的人力资源。

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新生代员工如何在管理中获得公正对待？

在我国，新生代员工作为一种社会现象，首先被文学工作者和新闻工作者敏锐地感觉到了。从某种程度上来说，有问题的并不是新生代员工本身。新生代员工需要自己也是决策过程中的一员，而不仅仅是一个执行者，因此需要管理者把他们看作是地位平等的同事，而不是打击他们。面对以往的员工，管理者可以咆哮、命令，采取所谓辱虐式管理，员工也可能会服从；而这种方式新生代员工可能是无法接受的，新生代员工只会做他们确信是正确的事情。

理论教育 2023-06-07

研究理论与实际应用的价值

新生代员工的组织行为表现出了特定的群体特征，值得理论和实践领域予以关注。综上所述，本书研究的理论和实际应用价值可概括为：理论意义。本研究试图寻找一个有效的切入点：通过对新生代员工职业延迟满足能力的研究，一方面为其组织行为提供合理的解释，缓解代际冲突；另一方面，建立有效的预警机制，及时防范员工的不良行为。

理论教育 2023-06-07