华为员工的个人利益与公司利益相融合

隔年，华为的净利创下历史新高，邱恒的分红就超过前一年的1倍。这等于是把华为公司的利益与员工的个人利益紧紧绑在一起。随着年资与绩效增长，华为员工的分红与奖金的比例将会大幅地超过基本工资。曾在华为工作七年的张利华如是说。在张利华看来，任正非用员工持股的激励手段，将所有华为人才的“钱程”与华为的生存发展捆绑在一起，“一荣俱荣，一损俱损”。

理论教育 2023-06-04

如何加快流程运作和决策速度：责任心的关键

华为要求干部和员工对事负责。所谓对事负责，就是指加快流程运作和决策速度，避免因为某些环节层层上报的过程使得事情被耽搁。这样做表面上看似“民主”，实际上却是推卸责任，看似人人都在负责，其实是人人都不负责。一旦事事请示，华为的发展机会也将在等待和犹豫不决中丧失。华为的“虚君共和”是华为委员会务虚，确定管理的目标、措施、评议和挑选干部，并在实际中进行监控，使企业的列车始终运行在既定的轨道上。

理论教育 2023-06-04

提升C类员工的职场实力：从才开始

事实证明，任何一个企业要想提升岗位效率，首要任务就是把C类员工变“长”，只有让所有C类员工都维持“足够高”的高度，才能完全发挥团队作用。如果管理者将过多的精力关注“明星员工”，而忽略了占公司多数的一般员工，特别是占组织总数10%的C类员工，无疑会打击团队的整体士气。相比明星员工，占企业人数绝大多数的非明星员工，特别是C类员工的光芒就被掩盖。

理论教育 2023-06-04

郑宝用：对抗万人敌！

截至2015年12月31日，华为累计共获得专利授权50377件，累计申请中国专利52550件，累计申请外国专利30613件。截至2015年12月31日，华为加入了300多个标准组织/产业联盟/开源社区，担任超过280个重要职位，在IEEE-SA、ETSI、WFA、TMF、OpenStack、Linaro、OASIS和CCSA等组织担任董事会成员。2015年提交提案超过5400篇，累计提交提案43000余篇。比如郑宝用，他就是华为的创始功臣之一，工号002。在一次开会中，任正非指着郑宝用说：“郑宝用，一个人能顶10000个。”

理论教育 2023-06-04

工作方法改进比空谈战略实用

尽管如此，也有特立独行的新员工由于不了解华为的企业文化，依然提出自己的战略建议。其后，该员工洋洋洒洒地给任正非写了一封一万多字的战略建议书。在华为内部讲话中，任正非始终在强调务实的工作作风，旨在避免华为员工只务虚、不务实。因此，华为不提倡普通员工对华为的重大事项发表战略建议，而是倡导员工改进一些工作方法，这比不切实际的畅谈战略有用得多。经过改良后，该电磁元件的故障率大幅降低。

理论教育 2023-06-04

发挥个人优势才是成功的关键

在任正非看来，有些人为了做别人眼中十全十美的完人，悄然地抹掉了自身的很多棱角，当员工抹掉自己的棱角时，自身原本的优势也丧失了。因此，作为人才，最重要的不是做完人，而是应该发挥自身的优势。任正非认为，华为需要的是拥有各种技能的人才，而不是千篇一律的“完人”。回顾华为的发展历史就不难看出，任正非并不要求员工成为什么都会做的人，而是要员工将自己的优势发挥出来就可以了。

理论教育 2023-06-04

如何通过绩效考核激励先进而非找到后进？

在任正非看来，华为的绩效管理主要是按照价值贡献来激发员工的积极性，让华为这辆列车跑得更快，华为的绩效管理机制能够有效地起到激励员工、提高员工工作绩效的作用。尽管制定了绩效考核制度，但经过绩效考核后，员工的工作积极性反而大大地降低了。原因一，员工绩效考核优异时，漫天承诺或者开空头支票。为了促进公司的发展，圣罗公司总经理李伟生就照搬世界500强企业实施的“目标管理激励法”来对所有员工进行目标管理。

理论教育 2023-06-04

大师是大学之大，强人是企业之强

2018年3月30日，华为公司对外发布了2017年财报。为了应对危机，华为再次开启了艰苦奋斗的列车。从这个角度讲，华为之强在于拥有大批的人才，所以才能走向世界，成为一个真正的国际化企业。其后参加反秦斗争，投奔项羽，未得到重用。刘邦采纳了韩信的建议，立即部署，迅速占领关中。在楚汉战争中，韩信卓越的军事才能可谓是无人能比。刘邦封韩信为齐王，次年十月，又命韩信会师垓下，围歼楚军，迫使项羽自刎。

理论教育 2023-06-04

让贡献者得到应有回报：华为绩效与激励机制的大讨论

在实践过程中，其落地得到了任正非的大力倡导，由此拉开了华为内部绩效和激励机制的大讨论。如果这些努力贡献者没有得到利益，这是我们的战略失败。并不是已达到上限的一般的贡献者，也要跟风。有的岗位的贡献没有变化，员工的报酬不能随工龄而上升。在此次讨论中，任正非关注的重心在有成效的奋斗者。在华为的艰苦奋斗中，华为始终坚持以奋斗者为本。

理论教育 2023-06-04

激活员工动力：差异化薪酬管理策略

在尼尔森看来，激发员工士气为目的的激励，就必须需要全新的激励理念，而不是传统的物质激励。当然，企业管理者满足员工的物质需求，其目的是激发员工努力工作的动机。“获取分享制”应成为公司价值分配的基本理念，敢于开展非物质表彰，激发员工活力，公司就一定会持续发展。海外薪酬福利管理要简单化，逐步走向西方的市场化管理。

理论教育 2023-06-04

贡献衡量绩效：华为的管理实践

TUP不要用钱买，但只有5年有效期，每股分配的收益相等。随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，在稀释作用下，原虚拟受限股收益占总收益的比重就会逐渐下降，从而纠正股权激励制度由于实施时间太长，导致历史性贡献太过强化的不合理性。在华为，绩效管理一直是任正非非常重视的企业管理内容。在任正非看来，用贡献来衡量绩效旨在强调绩效的积极作用。

理论教育 2023-06-04

华为的梯队建设思路：业务、人才、岗位、梯队

在华为技术专家的梯队建设思路中，其核心逻辑是“业务战略—人才需求—岗位要求—人才梯队”。华为在每年更新业务战略的同时，也会根据业务战略梳理未来2-3 年的人才需求进行人才规划，以满足业务需求。在华为看来，员工的能力及工作经验在华为是可以培养的，但是综合素质却不能。在华为，由于梯队盘点信息是保密的，通常不能和被提名人员进行沟通。

理论教育 2023-06-04

应该让有炮声感受的人来做决策

在华为，任正非多次强调组织变革。2009年1月，任正非在销服体系奋斗颁奖大会上，以“谁来呼唤炮火，如何及时提供炮火支援”为题发表讲话，任正非讲道：“谁来呼唤炮火，应该让听得见炮声的人来决策。”权力和责任是对等的。所以，被授权的人需要敢于承担风险，不怕犯错误，不怕得罪人，力求把事做好，真正地对事负责到底。在华为，通常要求被授权者敢于承担责任与风险，对事负责。任正非认为，这是在消耗集体的财富。

理论教育 2023-06-04

C类员工对企业的四大危害

表9-2C类员工对企业的危害很明显，C类员工对企业的危害是极大的。一旦C类经理人招聘C类员工，这样的恶性循环将大大地冲击以绩效中心的企业文化，导致企业高素质人才的流失。

理论教育 2023-06-04

建立顶级人才队伍的社会招聘策略

图3-62018年4月华为官网社会招聘“技术”所需岗位图3-7华为“网络安全首席专家”的岗位职责和岗位要求从2018年4月华为官网社会招聘来看，华为依然在大量引入人才。在任正非看来，华为持续取胜，关键在于能够留得住世界级的人才，同时，还必须建立起一批专家队伍。通过人才交流中心招聘人才，其优势在于针对性强、费用低廉，既节省招聘费用，也可以缩短招聘周期。

理论教育 2023-06-04

合适的人才才是最好的选择

当做到人尽其才时，不管是企业还是员工自身，都将实现价值的最大化。任正非多次强调，人才并不是越优秀越好，对于华为这个企业来讲，只有合适的人才，才是最好的人才。更有甚者，就是经过“层层筛选”出来的优秀人才，在试用一段时间后才发现，该人才并不适合在华为工作，那么，这样就将给华为造成极大的浪费。不仅刘东坚持做的产品没有做好，而且，客户还不接受刘东非常看好的产品。

理论教育 2023-06-04