岗位分析与岗位评价

如何运用访谈技术提高信息获取效果？

为保证获取信息的真实性和有效性，运用好访谈技术是必要的保证。访谈技术涉及的方面比较多，访谈中常用的技术是指自我介绍技术、提问技术、倾听技术、回应技术、资料记录技术和其他技术。对此，访谈人员应该牢记“亲疏一致”。所谓“微调”就是对在访谈中出现偏离目的情况的处置技术。刹车，是指在访谈过程中的及时终止。
理论教育 2023-06-10

如何编写岗位说明书：注意事项

岗位说明书在人力资源管理活动中的作用十分重要，不但可以帮助任职者了解其工作，明确其责任范围，还能为管理者的决策提供参考。在编制岗位说明书时，应注意以下几点：表述清楚。岗位说明书应当清楚地说明职位工作情况，文字要精炼，一岗一书，不雷同，既不能千岗一面，也不能一岗概全。岗位说明书不仅要让员工通过阅读这份文件确切了解这项工作的内容和责任，还要了解公司希望将这项工作做到什么程度，达到什么样的目标。
理论教育 2023-06-10

岗位分析的成果及岗位说明书简介

岗位分析的直接成果就是岗位描述和岗位规范，在此基础上，根据岗位分析的目的，经过调整、编写，可得出岗位说明书。本节将对岗位描述、岗位规范、岗位说明书进行简要的介绍。岗位说明书是对岗位描述、岗位规范等岗位分析的结果加以整合而形成的具有企业法规效果的正式文本。
理论教育 2023-06-10

岗位分析确定绩效指标

在绩效计划阶段，管理者与员工需要在员工绩效期望问题上达成共识，员工对自己的工作目标作出承诺。工作职责的来源是工作说明，或基于岗位分析基础上的相关资料。图7-6 岗位分析与绩效管理的关系那么，怎样通过岗位分析得出关键的绩效指标呢？设定评估标准也就是分别对工作产出在这几个方面设定评估标准，即绩效指标和绩效标准。到了绩效评估阶段，有了在工作职责指引下设立的绩效指标和绩效标准，对绩效的评估就可做到有据可依。
理论教育 2023-06-10

岗位分析：认识与分类的重要过程

狭义的岗位分析又称工作分析，是对某一企事业单位组织内部各岗位工作的认识和分类的过程。一个完整的岗位分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果运用与反馈四个环节。首先，它对岗位分析的实施者有一定的专业素质要求。其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的。当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析。
理论教育 2023-06-10

岗位分析：重要基础工作的概述

岗位分析是人力资源管理活动中一项非常重要的基础工作。公司设有财务、人力资源、营销和生产四个职能部门，其中李静主管的生产部处于中心位置。对此，车间主任感到不解，李静也甚感惊讶，以至于一时也无从指示。无奈之下，李静只好向人力资源部经理张杰求助。张杰和李静随即对公司制定的包装工、勤杂工和包装组长的岗位说明书进行了审视。本章将就岗位分析的含义、目的、内容、作用及程序作简要性概述。
理论教育 2023-06-10

制订岗位评价计划：建立公平目标与途径，保证有效进行

“凡事预则立，不预则废”，如同所有的管理活动一样，制订评价计划是保证岗位评价活动有效进行的先决条件，是预先控制的主要方法。在此阶段的控制重点是明确建立公平性认知的目标和途径，确定所需的资源供给，保证评价的有效进行。一般来说，一个完善的评价计划应该包括以下几部分内容：1.确定评价委员会成员评价委员会是岗位评价工作的主体，委员会成员的素质和构成情况直接影响岗位评价工作的质量。
理论教育 2023-06-10

试打分：对标杆岗位进行评估

对标杆岗位进行打分的过程也是评委委员们对岗位评价因素的认识进行统一的过程，因此每个标杆岗位的每个因素都应该得到仔细的评价——每项因素除以权重的标准差是否超过经验值，均值是否合理，总分排序和差距是否合理。变异系数体现了各评委打分的离散程度，如果存在很多因素的变异系数都比较大的情况，则要重新对标杆岗位进行打分。
理论教育 2023-06-10

问卷调查方法的优缺点分析

因此，问卷调查法绝不能代替各种直接调查方法。问卷调查只适用于有一定文字理解表达能力的调查对象，而不适用于文盲和半文盲，这也是问卷调查法难以克服的局限性。
理论教育 2023-06-10

工作关系对绩效评估的影响

采取什么样的方式进行绩效评估是企业进行绩效评估的准备工作时所需要解决的一个重要问题。如果要对他们的绩效进行评估只由上级主管来进行评估是远远不够的，还要参考其他部门的意见。在公司外部，他需图7-7 公关宣传部经理的绩效评估关系要与政府部门、媒体、代理商、客户频繁接触。因此，对这个职位的员工进行绩效评估，除了他的上级之外，他在公司外部和内部沟通的对象也应该有一定的发言权。
理论教育 2023-06-10

岗位描述的意义与内容

任务、职权和责任是可以被观察到的活动，岗位描述是岗位分析的直接成果形式。岗位描述通常包括如下内容：1.岗位识别此项由岗位的名称、岗位编号、岗位性质、岗位等级、工资等级、岗位所属部门以及直接主管的岗位名称等构成。岗位描述对员工与管理者均具有价值。从管理者的角度来说，书面的岗位描述可以尽可能地减少在工作要求上与员工的冲突。当岗位描述所包含的义务没有做到时，管理者就有了采取纠正行动的依据。
理论教育 2023-06-10

如何运用关键事件法进行岗位分析？

关键事件法的目的是识别关键的工作任务。关键事件法收集的信息内容包括：导致事件发生的原因和背景。关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，最后就会对岗位工作有一个全面的了解。采用关键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：调查期限不宜过短。
理论教育 2023-06-10

岗位分类法：建立岗位级别体系的关键

岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。再者，岗位分类法的适用性有一定的局限，即适合于岗位性质大致类似、可进行明确分组且改变工作内容的可能性不大的岗位。
理论教育 2023-06-10

如何编写岗位说明书：内容与注意事项

一份完整的岗位说明书主要包括岗位描述与岗位规范两大方面的内容。其中，工作任务要明确，要让任职者知道要干什么；在每项工作中所负的责任与该项工作目标要明确，以利于绩效考核；岗位规范要科学客观，以有助于人员选聘与组织培训。如果企业已经形成了岗位分析的部分成果，如岗位描述、岗位规范，那么岗位说明书的编制会相对更快些。岗位说明书是对岗位描述、岗位规范等作进一步的整合后形成的企业法定的正式文本。
理论教育 2023-06-10
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