宋欣蔓

随着高等学校的不断发展， 建设一支与现代化高校管理体制相适应的高校行政管理队伍， 提高行政管理人员的专业化水平显得日益重要。 高校管理人员专业化已成为必然趋势， 而现实情况却是高校管理人员专业化的现状令人担忧。 高等教育发达国家的高校管理人员已经实现了专业化， 管理工作在促进高校长远发展方面做出了很大的贡献， 加强我国高校管理人员专业化建设的理论和实践的研究， 对于推进高等教育事业的发展， 提高我国高校的管理水平和创办世界一流大学具有十分重要的意义。 笔者根据多年来在高校从事管理工作的经验， 结合本校管理人员专业化建设的现状， 对高校管理专业化现状及解决措施进行探讨。

一、 高校管理人员专业化建设的现状

（一）对高校管理人员的界定

高校管理人员主要有两类： 一类是 “双肩挑” 管理人员， 是学术专家兼任的， 具备一定组织权力和个人的学术影响力， 如院长、 系主任、 研究所所长等学术机构的负责人； 另一类为高校内部学院及学校机构专门从事行政管理的管理人员， 即负责具体的事务性工作而不担当教学任务的工作人员， 例如学院办公室工作人员， 学校各部门、图书馆、 后勤工作人员， 本文主要侧重于后者。

（二）专业化内涵及特征

“职业” 是人赖以生存、 用以谋生的工作。 “专业” 是指经过专门训练和教育， 具有较高深和独特的专门知识和技术的专门职业。 专业是比职业层次高的专门职业， 专业更强调从业人员的社会责任感和社会服务精神， 而职业只是作为一种谋生手段。 从一般性职业到专业性职业需要经过一个长期的发展过程， 不同职业的专业发展水平是有差异的。 根据专业发展程度不同， 社会职业一般可分为三类： 专业性职业， 如医生、律师； 半专业性职业， 如护士、 图书管理等； 非专业性职业， 如售货员、 操作机器的人。

1. 专业化的内涵

专业化是一个社会学概念， 是指一个职业经过一段时间后不断成熟， 逐渐符合专业标准， 成为专门职业并获得相应的专业地位的动态过程。 专业化已经成为社会职业发展的重要趋势， 专业化程度的高低也成为衡量各职业成熟性的重要指标。

2. 专业化的特征

专业化具有以下几个基本特征： 执着的专业精神、 高度的专业自主意识、 扎实的专业知识、 较高的专业创新能力、 独立的专业自主权利。

（三）高等学校管理人员专业化内涵及其特征

1. 高校管理人员专业化内涵

高校管理人员专业化， 就是指高等学校管理人员凭借高校管理时间这个载体， 通过完备的制度规范和培训机制， 以专业精神为基点， 逐渐习得高校管理知识， 不断提高高校管理能力的专业成长过程。 高校是一个具有复杂组织构架的学术机构， 不同管理人员面对不同管理对象， 如有对教师、 学生， 或学校本身管理等多方面的管理对象。高校管理人员要有与之相对应的专业相关知识及沟通能力。 高校管理人员应具有专业性、 职业化和稳定性的特点。 专业性是专业化管理队伍的本质特征， 职业化是高校管理队伍专业化的外在表现， 稳定性是高校管理队伍专业化的一个重要标志。

2. 高校管理人员专业化特征

高校管理的专业化， 其基础是高校管理人员要专业化， 具备以下几个特征：

第一， 具有强烈的专业精神和内在责任感。 强烈的专业精神与内在的责任感， 让专业化的管理队伍有为学生服务、 为教师服务、 为教育教学服务、 为科研工作服务的强烈意识。 注重自身职业素养的提高， 并以此作为自己专业行为的理念支撑。 专业精神是专业化发展的内在动力， 是专业化发展的基点， 它可以直接的、 间接的方式影响着管理人员在管理工作中处理应该做什么、 怎么去做、 做到什么程度的问题。

第二， 具备以管理学知识为核心的复合型知识结构。 管理人员应具备坚实的马列主义理论知识， 掌握基本的高等教育学基础知识， 如高等教育学、 大学心理学、 教育经济学、 教育统计学、 组织行为学、 系统论、 控制论和信息论等现代管理科学知识，同时也要了解国家法律及教育行政法规、 政策与规划等方面的知识。

第三， 具备不断创新的专业能力。 胜任管理工作的专业能力包括决策能力、 组织协调的管理能力、 反思与探索研究的能力等。 要获得这些专业技能绝非易事， 是教育与管理的知识、 才能、 经验、 技能技巧综合的反映。 管理要实现管理方式、 管理手段、管理行为的创新， 摒弃以往经验式的、 借鉴式的管理技术方法， 采用现代化、 信息化的管理手段。

二、 我国高校管理人员专业化建设的现状研究及困难

（一）高校管理人员专业化缺乏足够的理论基础和政策支撑

对于承担不同任务的教职工应该有不同的管理办法， 对非教学人员的管理也应该有别于教学人员的管理。 高等教育发达国家和地区在高校管理人员的聘任、 考核、 培训等方面都有相对应的、 区别于教学科研人员的规章制度和法律条文， 这在一定程度上有力地推进了高校管理队伍专业化的进程。 职业资格证书制度是发达国家明确高校管理队伍职业标准的主要依据， 它们通过实施高校管理人员职业资格制度， 规范了高校管理队伍的准入制度， 为高校从人才市场中选聘到专业管理人才提供了制度保证，为高校推行聘任制度创造了有利条件。

《中华人民共和国高等教育法》 对高校管理人员有一些泛泛的规定， 但那毕竟不是专门针对高校管理人员的， 在很多方面规定也很模糊。 高校人员的专业化建设缺乏全国性的条例、 政策作为支撑， 推进高校管理人员的专业化存在很多问题和困难， 高校管理人员的身份定位不明确， 人才流动机制的不完善导致人才无法顺利流通， 社会保障体系不健全使得高校管理人员有后顾之忧。

（二）评价考核标准不科学，晋升标准不科学，有失妥当

目前， 我国高校评价考核标准不够准确、 科学。 考核标准中管理人员和教师系列并未完全独立， 在评价考核时往往盲目套用教师的考核指标。 这使得高校管理人员的专业工作考核不够科学， 这种考核制度还额外增加了管理教师不必要的负担。 不科学、不合理的考核标准导致许多有才华的管理人员不能达标， 套用教师及科研教师的考核标准导致考核分类不清。

事实上教学和管理这两类不同性质的工作差别极大， 而晋升指标又偏向于教师团队， 挫伤了管理人员的积极性， 影响到高校整体健康的发展。

（三）高校管理人员待遇偏低

由于高校对教学及科研工作在制度上的倾斜， 也反映在学校的工资制度上， 使教师与管理人员收入拉开差距， 客观上挫伤了高校管理人员的积极性。 经济收入在决定工作满意度、 激发工作动机、 增强凝聚力等方面起着重要作用， 由于学校如此定位，导致管理人员自身对其岗位的不重视， 缺少经济刺激和成就感。

此外， 相对于教师专业化发展， 政府、 社会、 学校三方给予高校管理人员专业化的培训机会很少， 加之很多现实原因， 如有些学校经常把学历低、 工作能力差的教师调到管理岗位工作。 这样的现状导致高校人员观念落后、 管理知识缺乏、 管理水平低下、 个人学习滞后。

三、 对于我国高校管理队伍专业化建设的相关建议及措施

（一）设立培养高校管理人员的专门学校或在高校增设相关专业

早在2000年， 美国提供教育管理博士学位的大学就有近150所， 提供教育管理硕士学位的则超过300多所。 如果包括近100年所提供高级训练工作的学校， 其总数至少达到370所以上。 美国教育管理培训除了学历教育外， 继续教育、 在职教育也十分活跃。 针对上岗后教育管理人员的实际需要， 各大学开设各种短期培训， 其形式十分灵活。 目前我国开设高等教育硕博士点的学校也只有可数的几所大学， 2012年高校在校硕士生总数大约140万人， 高等教育学专业的硕士生总共只有1500多人。

对于一个成熟的职业来说， 其从业人员的来源渠道应该是有保证的。 一方面可以保证所选择人才的质量； 另一方面省去用人单位在招聘之后再培训的麻烦。 高校管理人才也是同样， 目前我国相关高等院校专业的毕业生， 处于供不应求阶段。 建议高校增设相关专业点， 甚至设立独立的高等教育管理学院， 培养专门的教育管理人才。

在课程设置方面， 借鉴国外的设置， 考虑所学课程是否涵盖管理的基本理论、 学校管理的相关理论， 相关的法律知识、 课程与教学的基本理论、 教育管理的研讨课和研究的方法论课程及与高校相关的经济法规课程。 以上课程对于高校管理人员的专业化及综合能力的运用具有基本功作用。

（二）实行职业资格准入制度，严把招聘关口(www.daowen.com)

资格证书制度起源于工业革命以后， 是各个行会推行的行业技术资格证书和技术职称制度， 资格证书就是有法律效力的证明文件， 与身份证、 工作证、 毕业证等一样能有效证明一个人某方面的特征。 社会通过资格管理使个人在职业活动中奉公守法，并遵循职业规范， 这样才能保证社会经济技术活动的管理井井有条， 社会的发展才能稳定高速。

职业资格证书制度是在职业的职业化过程中出现的， 它要求从业人员经过严格系统的教育和培训， 获得能胜任工作的特殊知识和技能， 获取职业资格证书， 进而获得从业资格。 职业证书制度现在已成为许多国家对各行各业从业人员规定的职业准入制度。

管理岗位是高校专业化管理者的工作平台， 这个平台搭建得是否合理、 科学， 人员招聘过程是否公正合理， 以及人员是否具有从业的相关基础知识和特殊技能， 直接关系到学校的发展和稳定。 所以考虑健全高校管理人员职业资格证书制度可以从以下几个方面入手：

第一， 尽快建立高校管理人员职业资格认证制度和认证机构， 成立全国高校管理人员教育资格与审查委员会， 并且对参与高校管理人员教育和培训的高校及机构的师资、 设施、 课程等方面进行评估。 对于评估合格的高校和机构， 还要定期进行监督、考核， 以保证其质量， 并获得持续稳定的发展。 严格的考核体制对于今后职业资格认证制度的研究及发展有着至关重要的作用。

第二， 明确高校管理人员资格证书的等级和类型。

在高校， 有分管人事工作的教师、 分管学生工作的教师等不同类型的管理者。 不同管理者分管的工作有其特殊性和专业交叉性， 我们可以从专业方面分类， 下设不同等级， 如高校人事类管理人员可设： 初级管理人员证书、 中级管理人员证书和高级管理人员证书。 其中初、 中、 高级证书的认定标准， 可以从学历， 取得相关几类课程合格情况， 从业年限、 岗位及科研成果等几个方面考察认定。

第三， 关于高校管理资格证书的获取。 一方面， 我们要确保高校管理职业资格证书制度的开放性。 开放性包括两方面含义： 一是获取人员的开放性， 即任何学科毕业的毕业生都可以参加高校管理职业资格证书考试的资格。 二是学习方式的开放性， 可以通过参加培训机构、 自学、 网络学习等多种学习方式获取知识。 另一方面， 要保证所有最终获取证书的教师都经过严格的专业训练， 确保证书的含金量。 我们要对考核的形式和内容慎重， 建立有效合理的考核认定制度。

（三）做好高校管理人员的培训工作，创建学习型管理队伍

加强高校现有管理人员的专业化培训与开发工作， 对于推进我国高校管理人员的专业化具有重要意义， 也是推进高校管理专业化建设的一系列工作中非常重要的一项。因此必须引起足够的重视， 当作一项长远的工作来抓。 构建高校管理人员培训体系涉及两个方面内容： 一是培训哪些内容， 即高校管理人员合理的知识结构应该是怎样的；二是如何开展培训工作。

1. 培训内容

所有职业都是处在一个开放性的社会大系统中， 必须具备这一大的系统内与之相关的各方面的综合知识结构， 这样才能更好地具备专业处理本职工作的综合能力。 高校管理人员也一样， 无论从事人事、 学生口、 审计或普通办公管理等各项工作。 它们都应具备与之相关联的， 符合学校工作发展的各类知识结构。 即使拿到了从业资格证书， 也要根据社会、 学校和个人发展的需求制定， 制定个性化的学习方案， 制定职业规划， 通过个人努力、 学校、 国家等各方面的支持提升个人专业能力。 最重要的是要发展其科研能力。 管理人员的实践能力与科研能力能够有效结合， 是推动社会、 学校教育发展的源动力。

2. 培训模式现状及措施

培训模式根据不同性质的划分， 可以是多种多样的， 如根据时间划分， 可以分为长期、 短期； 根据是否在岗可分为脱岗、 在岗， 等等。 此外， 还有研讨会、 案例教学、导师制、 外校实习等多种学习方式， 这里就不一一列举了。

但是， 笔者所重点谈到的是， 学校、 国家对在校管理人员专业化技能提升培训方面要给予政策、 经济方面的支撑， 如每学期， 学校、 国家都应给管理者专业提升方面的资金投入， 有计划、 有比例、 按岗位及工作性质给管理教师创造再学习机会。

而现状是高校管理人员专业培训的政策不健全和培训机会的缺乏。 针对教师， 国家、 学校出台许多政策， 如国外访问学者、 人才强教计划、 双师型教师的培养、 岗前培训等。 针对教师科研方面政策倾向于中青年骨干教师， 如长城学者等； 针对中层领导， 学校也展开了形式多样的培训和交流， 如定期、 定向及专题培训等多种培训形式。我们国家， 高校高层管理人员培训主要由政府组织， 教育部直属的国家教育行政学院作为专门机构承担此类培训任务。 国家教育行政学院举办的高校领导干部研修班， 教育部直属高校中青年校级干部专题研修班等培训项目。

对新进管理人员培训要注意几点， 岗前培训和岗中培训同样重要。 不同层次、 不同部门的管理人员在培训内容和培训模式方面要有同有异， 针对不同专业特性， 要采取不同形式和内容的培训。 鼓励自学， 学校和国家要拿出一定经费， 在管理人员有学习需要和要求时， 符合学校和国家制定的自学进修标准， 要给予一定的时间和经济的帮助， 这样才可以激发管理者的学习欲望。

（四）改革现有职务分级、薪酬分配制度

薪酬分配制度是涉及人们根本利益的重要问题， 它是个体工作的源动力， 是个人生存与发展的物质基础， 也是高校管理人员自我价值和社会地位的一种体现。 一个组织的薪酬分配制度体现着它的管理思路， 合理薪酬分配制度成为满足员工需求、 吸引人才、 留住人才的组织构建核心价值体系， 实现组织与员工共同发展的有效工具。 根据行为动机的理论， “行为—动机—需要” 之间存在着客观的必然的内在联系。 在市场经济利益、 激励机制的作用下， 高校管理人员的经济收入、 社会地位、 工作环境是吸引优秀人才投身于教育事业的重要因素。 目前高校管理人员的工资平均低于专职教师，从社会整体水平而言高校管理人员的待遇相对偏低。 这反映一个高校建设的思路， 就是重教学科研， 轻管理。 一个学校或组织如果没有良好的管理思路、 科学管理方法，一个先进的管理体制， 很难想象学校能朝着正确的方向前进。 长此以往高效管理将是松散的、 缺乏活力的、 混乱的状态。

高校管理团队需要的是先进的、 以人为本的管理方式。 经济刺激是一个重要方面，它不仅能够让从事管理的教师得到物质满足， 同样得到职业认同感。 高校从事任何工作性质的教师， 都应该享受公正公平的待遇， 承认他们的劳动是同等有价值的。 可是目前全国大部分高校都是把不同性质的工作人员分三六九等的现象极为严重。 从学校各项制度中都可以看到， 从事教学和科研型的教师， 他们的待遇高、 地位高。 在继续教育、 晋升等各个方面都有完善的制度。 设想我们的高校继续忽略管理人员的培养和制度建设， 高校的走向将是什么样子， 未来将会面临什么问题， 我们的教学科研能否更好地开展下去？ 所以， 我们要坚定不移地加强高校管理人员专业化建设， 与此同时一定要配套完善所有相关制度和待遇。 管理、 教学、 科研齐头并进才是真正的发展方向， 创办世界一流的大学也将为期不远。

（五）高校应逐步完善管理人员考核、激励机制，提高工作人员积极性

1. 考核评估制度是促进大学管理人员专业发展的重要制度

哈罗德·孔茨和海因茨·韦里认为： “差不多在所有场合， 不论是工作或消遣， 都存在某种形式的对表现的评价。 而且尤其是那些有能力的人， 都想了解自己干得如何。” 合理的考核制度具有激励功能， 通过考核， 可以激励先进， 鞭策后进， 形成大学管理人员的竞争氛围和竞争意识， 有利于提升管理人员的各项素质， 尤其是专业素质，从而提高大学管理服务工作的效率和质量。

高校应该根据各级管理工作及岗位的特点和职责， 细化分类标准、 考核有所侧重，改变用统一的标准来考核不同类型、 不同层次的管理人员情况， 实现考核工作的专业化。 成立一个包括各类人员参与考核的评议委员会， 如可吸收更多的与被考核人员相关的专家、 主管负责人、 群众代表、 教师代表参与考核的委员会。 有严格的考核程序，细化考核等次， 合理拉开档次， 形成考核晋升的良性循环， 相信会有更多优秀的人才愿意加入到高校管理队伍中， 实现自我价值。

2. 完善高校管理人员职级与职务制度

职级是岗位职责与本人能力、 素质挂钩的标志， 它是由具备职级资格的人员应聘上岗而随之取得的， 一般为逐级晋升。 而职务则由组织任命产生， 主要体现职责， 是责、 权、 利的统一， 一般不受年龄因素的影响。

《高等学校职员制度暂行规定》 中提出， 将高等学校职员职级分为三个职业等级和十个职级。 其中一、 二、 三、 四、 五为高级职员， 六、 七、 八级为中级职员， 九、 十级为初级职员。 这种划分比较合理， 高校只需要在具体的管理工作中以这种划分方式为指导， 同时结合学校特点略加调整。 从理论上讲一个职级很高的管理人员可能不担任任何领导职务， 但职务较高的领导应该有较高的职级与其工作相对应， 才能更好地胜任工作， 因此高校在管理职级与职务设置的过程中， 与经济待遇相挂钩， 这也拓宽了管理人员的发展方向， 同时也刺激了管理人员不断完善自己， 追求更高的职业和职务等级。

合理规划高校管理人员职级、 职务晋升制度， 创新、 拓宽它们的发展空间， 合理处理好彼此之间的关系， 以制定相对应且合理的物质待遇为基础， 将会为更多优秀的年轻人， 创造更好的发展空间。 制度的完善及合理性， 将为高校发展造就一批熟悉高校管理规律的专业化、 职业化的管理者， 从而提高高校管理人员的整体服务水平。

四、 结语

加快发展高等院校管理人员专业化建设已成为迫切需要， 而对于管理人员专业化支持的各项制度及相关政策、 法规出台也需要国家社会， 及学校的重视和认可。 只有教学、 科研、 教学管理一起抓， 我们的高校才有美好的未来。

参考文献

［1］ 雷洁琼. 中国大百科全书 （社会卷） ［M］. 北京： 中国大百科全书出版社，1991.

［2］ 黄丽娜. 美国综合大学中教育学院课程设置研究 ［D］. 河北大学，2006.

［3］ 王兴杰. 大学中层管理人员聘任的基本走向 ［J］. 理工高教研究，2006 （1）.

［4］ 邓雪琳. 高校管理队伍专业化研究 ［D］. 湖南大学，2006.