（一） 人职匹配理论

其基本思想是， 个体差异是普遍存在的， 每个个体都有自己的个性特征， 而每一种职业由于其工作性质、 环境、 条件、 方式的不同， 对工作者的能力、 知识、 技能、 性格、 气质、 心理素质等有不同的要求。 进行职业决策 （如选拔、 安置、 职业指导） 时， 就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类， 即进行人职匹配。

霍兰德人职匹配理论认为人的人格类型、 兴趣与职业密切相关， 每个人都有自己独特的能力模式和人格特征， 每种人格特征的人都可以找到适合自己的职业， 当个人的人格特征与职业相符时， 员工的工作热情就很高涨， 同时， 对企业的满意度也很高。

如果匹配得好， 则个人的特征与职业环境协调一致， 工作效率和职业成功的可能性就大为提高。 反之， 则工作效率和职业成功的可能性就很低。 因此， 对于组织和个体来说， 进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。 而进行人职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握， 而人才测评是了解个体特征最有效的方法。所以人职匹配理论是现代人才测评的理论基础， 其中最有影响的是 “特性—因素论”和 “人格类型论”。

（二） 人职匹配的意义

随着2010年后中国人口红利的消失， 劳动密集型状态结束， 企业招人时已无法单纯通过数量来满足日常工作需求， 相反地， 它们对于员工质量以及与岗位匹配度的要求越来越高。

人职匹配是人力资源管理的一个术语， 通俗地理解， 就是你是否适合某个岗位。 不同人的能力当然有高下之分， 但每个人的性格、 兴趣和擅长不同， 职场上找到适合自己的岗位的意义跟生活中找对另一半的意义差不多， 需要用心， 但常常也讲运气。(www.daowen.com)

公司在招聘时通常有一套自己的考察办法。 根据立邦涂料 （中国） 人事总监钱国新介绍， 企业判断一个公司人是否能与某个岗位相匹配时， 往往会从两方面进行考量——能力和价值观。 这主要是指两个判断匹配度的维度。 能力匹配就是指是否具备与该岗位需求相符合的业务技术能力， 比如你要从事的是技术岗位， 那么你需要有对应的技术水准才能更好地完成工作。 不同企业对于自己内部的岗位有不同的需求， 这些需求被细分成不同的能力考核指标， 它们能作为判断的依据， 直观地反映出你是否具有从事该岗位的能力。

价值观匹配则更抽象一些， 因为它无法被量化， 需要一定时间来观察。 在钱国新看来， 价值观匹配的重要性不亚于硬性的技能要求， “有些公司人往往能力足够， 但在价值观上与公司不符， 就会在完成一些工作时遇到麻烦”。 这其实涉及的不是单纯的能不能做， 而是你能否认同公司的做事方式、 与公司目标保持一致并快速适应企业的文化及工作方式。 在职场中很常见的一个现象是， 不少从外企跳槽出来的高管进入民营企业后，就会有一段时间的不适应， 这来自于外企与民企之间的文化差异。 在民企， 跨职能完成工作的现象很常见， 比如要求同时兼顾运营和人力资源工作， 但这种情况在外企中出现得很少。

另外， 人职匹配并不是一个只需要在求职时才考虑的问题， 它几乎会贯穿我们每个人的职业生涯， 是一个动态的存在。 钱国新举了个典型的例子， 一些曾经业绩优秀的职场人士在进入三四十岁之后， 开始出现业绩下滑、 工作表现不佳的现象， 很大一部分原因是他们自身和岗位的匹配度降低了。 长期来看， 企业的目标一直在变化， 每个岗位也会出现新的技术和方法， 如果那些原本与岗位匹配的员工没能及时调整自己， 去适应岗位的新要求，也会再次出现人岗不匹配的情况， 最后不得不选择转型、 转岗或转换工作单位。 换句话说，从职场人士自身的角度出发， 只有不断学习， 保持进步， 不断提高自己的综合能力， 让自己很容易 “被匹配”， 才可能具备更强的职业竞争力。

对公司来说， 人职匹配是一个在招聘或者内部转岗、 擢升时的考核标准， 那么同理，它也可以作为公司人自我职业定位的参考——应聘时它可能会决定你的面试能否成功， 入职后它又决定了你今后的职业发展。 当职场人士在为自己做个人的整体职业规划时， 这个与职业岗位的匹配度也应该是一个时常需要拿来作为自我检验的数据。

智联招聘集团人力资源总监、 智联学院学习与发展总监高煜东认为， 良好的匹配度会产生令人满意的绩效表现， 并能够尽可能降低职场人士因不符合岗位要求而出现的失误率。在这种保证业绩的情况下， 新入职的公司人能更快地适应工作， 更好地融入工作团队， 而得心应手的工作也能让你获得更多的职业成就感， 这种成就感会转变成自信和抗压性， 帮你克服短期困难， 更快地进步。

所以， 人职匹配不仅是企业考验你的标准， 也是衡量这个岗位是否适合自己的依据，双向满意才能营造出一个更长远的发展空间。