（一） 职业选择决策的含义

职业选择决策是劳动者依照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身能力挑选职业， 使自身能力与职业需求特征相符合的过程。 一个人的职业选择恰当与否， 关系到其职业意愿、 兴趣能否得到满足， 关系到其才能能否得到发挥， 关系到其在岗位上的工作状况， 也关系到其一生的生活道路。

在现实的职业选择中， 人们虽然面对诸多的职业， 但往往难以得到自己理想中最合适的职业。 有时即使遇到 “好职业” 的岗位空缺， 但自己却不具备必要的能力， 或者在求职竞争中败给他人， 这也使自己的职业选择不能实现。 职业能力、 职业意向和职业岗位三要素能够相互协调、 结合， 职业选择才能较好地完成。 但是， 三者的协调一致往往是比较困难的。 因此， 人们的职业选择往往是一个人降低自己的职业意向水平、 适应社会客观职业岗位状况的过程， 社会学把这一现实化过程， 称为个人职业理想与社会职业现实之间的“调和” 或 “调适” 过程。

因此， 职业选择决策实际上是一种个人意向的现实化过程。 进一步分析， 这种现实化又包含两方面的内容。

一是个人向客观现实妥协的过程。 当个人的选择意向与实际情况不尽相符、 存在矛盾的时候， 人的职业选择就是一种打破幻想、 承认实际、 降低要求的过程， 也就是向客观现实妥协的过程。

二是个人对 “我与职业” 关系的调适过程。 向现实妥协， 对于存在着浪漫情调和幻想色彩的青年来说， 可能是不情愿、 不甘心的， 甚至是痛苦的， 但又是非常必要的。 因为，这使人能够真正地认识自我， 真正认识个人在社会中所处的真实地位、 状况与机遇， 是一种自我反思后真正能够解决 “我与职业” 关系， 从而科学、 实际、 合理地完成职业选择的“调适” 过程。

（二） 职业选择决策的性质

一个人的职业选择恰当与否， 关系到其职业意愿、 兴趣能否得到满足， 关系到其才能能否得到发展， 关系到其在岗位上的工作状况， 也关系到其一生的生活道路。 职业能力、职业意向和职业岗位三要素能够相互协调、 结合， 职业选择才能较好完成。 但是， 三者的协调一致往往是比较困难的。

（三） 职业选择决策模式

库伦伯茨 （Krumboltz） 解释了个人的职业偏好和技能是如何形成的， 以及这些喜好和技能如何影响个人对各种课程、 职业和工作领域的选择。 此理论认为， 影响职业生涯选择的因素包括： 遗传因子与特殊能力、 环境情况与特殊事件、 学习经验、 工作取向技能。

生涯决定社会学论的重点是行为分析或问题界定， 库伦伯茨与其同事曾列举了七种一般当事人常有的问题类型， 介绍如下：

①将问题归罪于他人。

②问题情绪化。

③缺乏目标。

④被期待的行为不是他所希望的。

⑤不知道自己的行为是不当的。

⑥抉择的冲突。

⑦不知道问题在哪儿。

库伦伯茨和贝克 （Baker） 在1973年提出他们的决策模式， 步骤如下：

第一步： 界定问题与制定目标。

第二步： 当事人和辅导员互相协定达到目标。

第三步： 产生可选择的问题解决方法。

第四步： 搜集有关选择的资料。

第五步： 检查选择的结果。

第六步： 重新评估目标、 选择和结果。

第七步： 对一个新的发展机会， 做出一个临时的决定或实验的选择。

第八步： 推论面对新问题时做决定的过程。

（四） 职业选择决策的步骤

美国学者蒂德曼 （Tiedman） 在金兹伯格职业理论的基础上， 提出了 “职业决策阶段”（见表5-4） 的学说。 蒂德曼认为， 金兹伯格所说的职业选择作为一种过程， 是一种 “鉴别” 和 “综合” 的决策过程， 是人在一生的职业生涯中重复进行的一系列步骤， 每当人们遇到一定问题或者具有一种需要、 完成一种体验时， 这种决策过程就会被激发起来。

表5-4 蒂德曼的职业决策阶段学说

续表

1. 期望与预后阶段决策过程

这一阶段包括以下四个步骤：

（1） 探索， 即考虑与自己的经验和能力有关的生涯发展目标。

（2） 成形， 在上述基础上准备进行具体的定向， 这时要考虑个人确定职业生涯新方向的价值和目的。

（3） 选择， 在生涯目标成形后做出决策， 找到和确定自己所向往的具体职业。(www.daowen.com)

（4） 澄清， 进一步分析和考虑上述选择， 解除可能产生的疑问。

2. 完成和调整阶段

这一阶段包括以下三个步骤：

（1） 就职。

将职业选择付诸实施， 得到一个新职位， 即就任或任职。 人们在这时候开始认可自己的职业生涯目标和寻求的职业岗位。

（2） 重新形成。

人在开始从事工作后， 对于所从事的职业及其环境有了现实的一定了解和把握， 这时就会出现职业的自我认识感。 这时， 个人与团体也存在着互动， 它们相互影响。 这也是职业生涯选择目标在现实化意义上的再次形成， 或者现实化的调整。

（3） 综合。

（五） 职业选择决策的过程

吉列特 （Gelatt） 认为， 职业生涯决策是一连串的决定， 任何一个决定都会影响以后的决策， 也会受先前决定的影响， 因此决策是一个发展的取向而非单一的事件。 决策的基本准则在于选择有利因素最多而不利因素最少的方案。 由于各种测验与职业资料的累积， 个人可根据预测各项选择的可能结果以及达到目标的概率， 加上个人价值系统的倾向， 绘出决策流程图， 作为抉择的依据。

吉列特的决策架构特别强调资料的重要性，他将资料组织分成三个系统 （见图5-1）。

1. 预测系统

预测不同选择的行动可能产生的结果以及由行动到结果之间的概率。 例如： 根据工作世界与心理测验等方面的客观真实资料， 对未来工作 （或升学） 的成功概率所做出的预测。

2. 价值系统

个人以内在价值体系、 态度等判断不同结果之间的相对偏好。

图5-1 吉列特生涯决策过程

3. 决策系统

评量判断的法则通常包括：

（1） 期望策略： 选择最需要、 最希望得到的结果。

（2） 安全策略： 选择最可能成功、 最保险、 最安全的途径。

（3） 逃避策略： 避免选择最差的、 最坏结果的方法。

（4） 综合策略： 选择最需要而又最可能成功， 不会产生坏结果的方案。

（六） 职业选择成功公式

对于个人而言， 可能得到某类职业的概率， 用以下公式表示：

职业概率 （J） ＝职业需求量（Q） ×竞争系数（C） ×职业能力水平（A） ×其他因素（O）

公式中的O是其他因素， 包括： 该类职业机会出现的时间， 该类机会出现的地点， 家庭对个人的帮助， 个人寻求职业的努力， 以及社会职业介绍机构的帮助等， 用公式表示即为：

O＝f （t，u，f，l，g，…）

由于各类职业需求数量 （职业岗位数量）、 各类职业的谋求人数、 人们所具备的不同职业的能力水平以及其他因素各不相同， 因此， 对于一个人来说， 不同的职业可能得到的概率也各不相同。 我们可以依据不同职业的期望值 （即职业概率） 大小， 将它们顺序排列，举例如下：

A职业（作家） ＝0.001　B职业（大学教师） ＝0.01

C职业（记者） ＝0.05　D职业（编辑） ＝0.10

E职业（银行职员） ＝0.20　F职业（秘书） ＝0.30

G职业（中小学教师） ＝0.50　H职业（技术工人） ＝0.70

I职业（一般工人） ＝1.00　J职业（服务员） ＝1.00

一般来说， 期望值最小的职业， 往往是人们理想中最好的职业； 期望值极大的职业，则往往是现实的， 但比较差的职业。 因此， 人们选择职业时 “调适” 程度的大小， 就体现为一个人在职业期望序列中， 取得与相应期望值所对应的职业。