自我分析的方法主要有： 橱窗分析法、 心理测试法、 SWOT分析法。 通过这几种方法的分析测试， 全面了解自己， 认识自己， 并以此为基础规划和设计自己。

（一） 橱窗分析法

美国心理学家Joe Lufthe和Harry Ingam根据 “自己知道—自己不知” 和 “他人知道—他人不知” 这两个维度， 将人际沟通划分为四个区， 即开放区、 盲目区、 隐秘区和封闭区，人们将此理论也称为乔哈瑞之窗。 此理论开始时用于人际沟通， 职业顾问发现， 这个工具也可用于职业规划中进行自我评价。 乔哈瑞之窗， 能帮助我们自我评价， 了解别人对自己的真正看法， 提高自我评价的准确度。

心理学家把对个人的了解比喻成一个橱窗。 为了便于理解， 可以把橱窗放在一个直角坐标系中加以分析。 坐标的横轴正向表示别人知道， 负向表示别人不知道； 纵轴正向表示自己知道，负向表示自己不知道。坐标橱窗可用图3-3表示。

图3-3 坐标橱窗

这个坐标橱窗图明显地把自我分成了四部分， 即四个橱窗。

橱窗1为 “公开我”， 这是自己知道、 别人也知道的部分， 属于个人展现在外和无所隐藏的部分。

橱窗2为 “隐私我”， 这是自己知道、 别人不知道的部分， 属于个人内在的隐私和秘密的部分。

橱窗3为 “潜在我”， 这是自己不知道、 别人也不知道的部分， 是有待进一步开发的部分。

橱窗4为 “背脊我”， 这是自己不知道、 别人知道的部分， 就像自己的背部一样， 自己看不到， 别人却看得很清楚。

在进行自我剖析时， 重点是了解橱窗3 “潜在我” 和橱窗4 “背脊我” 这两部分。

“潜在我” 是影响一个人未来发展的重要因素。 因为每个人都有巨大的潜能， 许多研究都表明， 人类平常只发挥了极小部分的大脑功能， 如果一个人能够发挥一半的大脑功能，将轻易地学会40种语言， 背诵整套百科全书。 苏联著名心理学家奥托指出， 一个人所发挥出来的能力， 只占他全部能力的4％。 控制论的奠基人N·维纳指出： “可以有把握地说，每个人， 即使他是做出了辉煌成就的人， 在他的一生中利用他自己的大脑潜能还不到百亿分之一。”

由此可见， 认识与了解 “潜在我”， 是自我剖析的重要内容之一。 了解 “潜在我” 的主要方法是积极性暗示法。 如惠普公司所采用的一份书面的自我访谈记录、 一篇24小时活动日记、 个人生活方式描述以及个人兴趣和价值观的问卷调查， 都是力图更深入地剖析、认识和激发个人的潜能。

“背脊我” 是准确对自己进行评价的重要方面， 如果一个人诚恳地、 真心实意地对待他人的意见和看法， 就不难了解 “背脊我”。 当然， 这需要开阔的胸怀、 正确的态度和有则改之、 无则加勉的精神， 否则， 就很难听到别人的真实评价。 惠普公司那种采用利用两位有着密切关系或较重要意义的人的访谈记录来了解他们的做法， 就是用旁观者的角度来评价和认识职业生涯规划当事人。

（二） 心理测试法

要成功地规划自己的职业生涯道路， 正确选择适宜自己发展的职业， 最好的方法是进行职业潜能测评。 职业潜能测评是应用心理测验技术来评价和了解自身能力、 兴趣、 个性等方面特点， 并选择相适应的职业的过程： 职业潜能测评是心理测验的一种重要类型， 职业指导领域也是心理测验应用最广泛的领域之一。

1. 心理测验内涵

科学的心理测验开始于20世纪初， 当初人们的兴趣集中在智力测量上。 1905年， 法国心理学家比奈和医生西蒙以斯皮尔曼的智力理论为依据， 制作出世界上第一个智力测验。从此， 心理测验运动开始蓬勃发展， 各种各样的测验层出不穷， 并且逐渐不再限于能力的测量， 而扩展到气质、 性格、 兴趣、 价值观、 人际关系、 情绪和动机等大量的心理学领域。心理测验一经产生， 便被广泛用于社会各个领域， 很快成为科学心理测验的主要技术和工具。

心理测验是通过测评人的少数行为来推论其某一领域全部行为及其内在心理特性的测验。 之所以通过部分来推论整体， 主要是因为在一次测验中不可能囊括与测试相对应的全部行为领域。 比如测量人的智力， 人的智力这一特质包含了言语理解、 推理、 记忆、 数字运算、 知觉速度等多种因素。

2. 心理测验的特性(www.daowen.com)

和物理测量相比， 心理测验更复杂。 概括来说， 心理测验有以下三个特性。

（1） 心理测验的间接性。

物体的物理特征是看得见、 摸得着的， 比如人的高矮胖瘦、 物的长短轻重等。 因此，物理测量可以直接以某种测量工具测出人或物的物理特征水平。 然而， 人的心理特质却是内在的， 看不见也摸不着， 不可能直接进行测量。 比如说， 我们不可能将一个人的智力拿出来， 用某种工具直接进行测量。 因此， 心理测验往往是通过人们在面对问题情境时所表现出来的外显行为来推论其心理特质， 比如智力高的人往往在涉及智力的任务中表现得既快又准确； 气质外向的人往往表现出活泼、 热情、 善于社交、 合作性高等行为特点。 因此，心理测验可以通过人的外在行为模式推知其内在的心理特质水平， 它具有间接性。

（2） 心理测验的相对性。

对于任何测量而言， 都必须有参照点这一测量要素， 即把事物及其属性数量化时， 必须有一个计算的起点。 一般情况下， 每个人的心理测验结果都在一个连续体上占据一个位置， 我们只是从人与人之间的相对位置上， 对一个人的某种心理特质水平做出判断， 所以说心理测验又是相对的。

（3） 心理测验的客观性。

对于任何测量， 客观性是最基本的要求。 然而， 任何测量都不可能是百分之百的客观准确， 因为任何测量都有误差， 心理测量更不例外。 如何尽可能地控制和减少误差， 使测量结果尽可能地客观可靠， 是心理测量学家长期努力的目标。

3. 心理测验的作用

对于心理测验， 长期以来存在两种极端的观点： 一种是测验万能论； 另一种是测验无用论。 前者认为心理测验可以从各个方面对个体做出迅速有效的测评， 因而盲目崇拜测验，甚至以一次测验成绩定终身； 后者认为心理测验误差大， 根本没有科学性， 结果既不可靠也不准确， 因而全盘否定测验， 甚至排斥测验。 这两种观点显然都是片面的。 心理测验自产生以来， 长期而广泛地应用于社会各个领域。 在其应用过程中， 心理测验既显示了非凡的使用价值， 同时也表现出一定的不足之处。

我们通常是将测验结果作为辅助决策的依据之一， 在决策时还应该结合其他测评技术、结合个体的其他信息进行全面的分析。 就职业生涯规划而言也是同样如此， 职业指导测评可以帮助我们更清楚地认识自己之所长、 自己之所好， 了解适宜自己发展的职业， 但在最终决定职业生涯发展道路时则必须结合社会需求、 薪金、 人际关系、 地理位置等多方面因素综合考虑。

阅读资料3.13

心理测验

心理测试法是通过回答有关问题来认识自己、 了解自己。 测试题目是由心理学家们经过精心研究设定的， 只要如实回答， 就能大概了解自己的有关情况。 这是一种简便易行的自我剖析方法。 在自测回答问题时， 切忌寻找标准答案， 而应该是自己怎么想、 怎么认识就怎么回答， 这样的测试才有实际意义。 自我测试的内容和量表很多， 如性格测试、 气质测试、 情绪测试、 智力测试、 技能测试、 记忆力测试、 创造力测试、 观察力测试、 应变能力测试、 想象力测试、 管理能力测试、 人际关系测试、 行动能力测试等， 可供选择和使用。

由于现代计算机软硬件技术的发展， 自我测试法往往可采用计算机测试的方式进行。计算机测试法操作方便， 其科学性、 准确性也相对较高。 当前， 用于测试的软件多种多样，许多网站也开设了网上测试。 国内外常用的几种测试方法如下。

（1） 人格测试。 人格是个人带有一定倾向性、 比较稳定、 本质的心理特征的综合， 包括气质、 能力、 性格、 兴趣等心理特征。 目前， 常用的人格测试方法有明尼苏达多项人格测验 （MMPI）、 卡特尔16种人格测验、 艾森克人格问卷测试及瑟斯顿人格测验等。

（2） 智力测试。 智力具有抽象性与隐蔽性的特点， 难以把握。 有必要了解一些智力测试的方法， 以便于开发与选择合适的智力测验工具， 提高自我剖析的水平。 常用的智力测试有史丹福—比纳智力量表、 韦克斯勒智力量表和瑞文推理量表， 以及威斯曼人员分类测验 （PCT）、 基本成就测验 （FAS）、 高级人员测验 （APT） 等。

（3） 能力测验。 能力测验内容较多， 有文职人员能力与机械能力两种测验。 文职人员是指工作地点在办公室， 从事创造力要求较低的脑力劳动者， 例如， 会计员、 簿记员、 出纳员、 秘书、 干事等。 其测验方法有以下几种： 明尼苏达办事员测验、 一般办事员测验、短期雇佣测验 （SET） 等。 机械能力测验， 包括感觉和动作能力、 空间关系的知觉、 学习机械事物的能力以及理解机械关系的能力等。 测验方法有： 明尼苏达拼板测验、 贝内特理解测验等。

（4） 职业倾向测验。 职业能力的大小及其发展， 与任职者对职业的倾向与兴趣有很大关系。 职业兴趣的测试目前有以下几种： 爱丁堡职业倾向问卷、 男性职业兴趣问卷表、 库德职业偏好记录、 明尼苏达职业兴趣问卷表等。

通过自我剖析认识自身的条件， 进行比较准确的自我评价， 并对此做深层次的分析，以便根据自身的特点设计自己的职业发展方向和目标。