二十世纪五十年代我国初步形成了传统的高等教育管理体系架构，这也是符合我国当时计划经济的整体发展趋势。而如今，随着社会的进步和经济体制改革的推进，市场经济发展的更加迅速，这就导致传统的以计划经济为基础的高等教育管理制度存在很多的不适应。企业单位的员工流动性不足，资源配置过于死板，用工效益不高等问题不断涌现，为了适应市场经济发展的要求，健全人力资源管理制度，破除传统不开放的体系，进一步改变办学水平不高、员工过多、效益不高、财政压力大等现状。

（一）高校人力资源管理外包的现状分析

人力资源管理外包作为现代企业发展过程一种新型的人力资源管理模式，其成效已经在许多企业的实践中显然可见。而由于高校这一特殊的组织涉及到的利益比较复杂，受到各种体制以及法律的约束，因此人力资源管理外包在高校实行还处于初级阶段，并没有大范围的推广和实施。同时受到的关注度也会相比企业要低。但是这并不代表高校人力资源管理不存在外包的行为。高校作为我国科教兴国的使命承担者，人才的竞争成为了目前高校发展的关键。如何适应现代社会对高校提出的各种考验，如何搞活高校人事制度改革，进一步深化和落实国家对高校人事体制改革的要求，高校也在努力尝试各种方法。为了进一步促进人事制度改革的进程，减低高校的办学成本，提高办学效率，留住人才，搞活用人机制，当前我国高校不仅在人力资源管理方面开始推进外包方面的活动，同时也在其他与其比较类似的领域中开展相关的外包业务，正如：（l）高校在进行员工的考核、录用、招聘、调档、面试、合同履行过程中的日常管理、合同的审查和签订、解除等等比较具体化的工作方面，交由专业人才服务中心代理。^[1]（2）对于编制外用工问题，如高校后勤企业人力资源的管理都通过劳务派遣的方式减轻高校的运营成本，可以使高校从繁琐的事务性工作中解放出来专注于核心战略工作。可以肯定的是，随着社会经济的发展，以及企业先进管理技术的引进，高校人力资源管理外包的范围将会不断扩大。

1、人事代理在高校人力资源管理外包中的发展

这些年来，随着我国经济社会的不断快速发展，市场化的竞争日益呈现出白热化的趋势，高等学校相互之间也存在着越来越剧烈的竞争情况，与此同时对于人力资源管理方面也就提出了更高的要求，高校为了进一步提升自身的办学水平，强化师资队伍，就必须加强人力资源管理，通过引进和吸收更加优秀的人才来提升高校的整体实力，随着越来越多的高校对于人力资源管理外包的亲睐，关注度也在不断提高，越来越多的高校愿意进行人力资源管理外包，且具有广阔的前景。

人事代理作为一种人事外包的形势于上世纪80年代中后期至90年代初期萌芽，1995年国家人事部在《关于建立和发展人才市场体系1996—2000年规划纲要》中提出要大力推行和建立人事代理制，标志着我国人事代理制度进入了快速发展期。^[2]我国高校引进和采用人事代理制度大约可以溯及到上世纪的默契，当时我国教育部开展高校内部体制改革，人事部、中组部、教育部一起发布了《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》，在这以后我国高校正式采用了人事代理制度。人事代理作为高校人力资源管理改革的一种新型的现代管理模式被广泛应用于各大高校，也是我国高校人力资源管理外包的一种外包领域。

通过开展人力资源管理代理工作，将高校的机构编制设置、档案管理、人事规划、人员招聘、专业技术职称资格考试、保险费缴纳等方面的业务事项全部都由相关的专业机构代办，通过这种人事代理制度简化高校的人力资源管理体系，全面提升高校全体教职员工的综合素质，深化高校用人制度改革、增加高校办学实力。人事代理制度是对传统人事管理体制的历史性突破,它使人事制度改革中存在的矛盾得到较好的解决。在高校实行人事代理制度使得人才的使用权和所有权分离，改变了高校传统的“行政管理型”人事工作，转向以人为本的“服务保障型”。

2、劳务派遣在高校人力资源管理外包中的发展

一直以来，高校为了节省人力资源方面的成本投入，很多高校都采用了编外用工的方式，但是又由于对于编外用工缺乏具体确定的规定，相应的配套制度也不够健全，使得编外用工在高校的人力资源管理上难以规范化。08年1月1日新出台的《劳动合同法》，正式对高校编外用工进行了法律上的规定，为高校编外用工的规范化管理提供了新的参考。劳务派遣虽然出现的时间不长，但是作为一种新的用工形式，以其具有用工灵活等特点从而被高等院校所采纳和吸收。劳务派遣用工形式对于完善我国高校的人力资源管理制度，深化人事制度改革具有不可忽视的重要作用。当前我国高校主要采用的是“终身制”的人事管理制度，存在很多方面的弊端。高校在对劳务派遣对用工人员进行管理的过程中，比较自由和灵活，具有非常大的主动权和独立性，很多时候都是想聘用就聘用，想辞退就辞退。^[3]虽然这种用工形式极大地方便了高校对于人员的管理，也在某种程度上提升了人员的整体素质，提高了工作的效率，但是由于流动性比较大等问题使得员工的招聘还是出现了很多方面的问题。不可否认的是，高校人事部门在对编外人员的人事档案管理、流动手续办理、社会保障费用缴纳、工资福利发放、劳动纠纷处理等方面都省去了不少的麻烦，也能够将更多的资金和时间投入到高校内部体制改革以及提高办学质量等方面，进一步地强化高校的市场核心竞争力。

大幅度的提升，高校不得不增加人力资源方面的资金投入来提高教师队伍的整体水平。随着用工形式的多样化、市场化，高校对于劳务派遣人员的薪酬待遇有必要经受市场的检验，进而以最小的成本解决人力资源管理方面存在的不足。当然，对于其中一些辅助性、临时性的工作岗位，高校可以采用不同的用工方式来减少编制内人员的数量，增加合同用工的人数，减少行政管理方面的成本，将资金更多地投入到高校的教育核心事物上来，提升高校的办学水平和教学质量。

（二）高校实行人力资源管理外包的必要性

我国高校人事管理制度是在改革开放前高度集中的计划经济体制下形成的。由于在高校人才的市场化流动程度低，造成人力资源难以得到优化配置，用人效益低。并且只要人员被聘入学校，就意味着学校负责他们人事关系的各方面。并且只要不犯什么重大错误，一般学校都不会辞退他们。这种“能进不能出，能上不能下，能聘不能辞”的现象，给高校的发展带来了沉重的经济压力，造成高校有限的人力资源难以得到优化配置，形成机构配置不合理、职工较多的局面，难以形成比较健全科学的人员管理制度，致使高校整体的教学水平和经营效益比较低下。

2000年后，高校的人事管理工作随着国家进行人事体制改革的加快深入，显示出了相对的滞后性。而人事改革的重点是讲传统的静态管理转变成人力资源的全面开发和利用，按照资源共享、合理流动、相对稳定的原则，建立具有较高市场流动化的流动层和稳定的干部层相结合的人力资源管理模式和综合师资开发利用的用人机制。人力资源管理外包服务机构在人事档案管理、三险五金、人员招聘、员工培训、职称评定等方面都为高校的人事管理提供了较大的帮助，坚持以人为本，多样化多途径的提高高校人力资源管理整体水平，全面推进高校人事体制改革，符合当前高校人事体制改革的需求。^[4]因而，高校实行人力资源管理外包具有较大的现实性和必要性。

（三）高校人力资源管理外包的可行性分析

1、SWOT模型的含义

主要是通过分析找出所要研究事物内部所具有的优势、劣势以及事物外部所面临的机遇和危机，从而最终做出SWOT决策矩阵分析。其中优劣势分析着重于事物或者组织的实力，来与竞争对手进行比较，而机遇和危机则着重于事物或组织的外部环境变化及其对事物或组织可能存在的影响。

2、高校人力资源管理外包的优势分析

高校的人事制度是在计划经济体制下建立起来的，面对快速发展的市场经济以及国家实行高校人事制度改革的大背景，显示出了弊端。为了促进高校人事制度改革的进一步深化，优化高校的资源配置，通过对高校人力资源管理进行外包，是市场经济发展的需要。总的概括，高校实施人力资源管理外包的优势主要有以下几个方面：

第一，实行人力资源管理外包能够激活高校用人机制，强化高校内部与高校部门之间的竞争意识，实行的是人才社会化管理。有助于高校人事管理与人才市场接轨，强化聘任管理,形成员工能聘能辞、能进能出的用人机制，有助于人才的优化配置，进一步深化高校人事制度的改革，为高校逐步推行聘任制提供了条件，不仅保证了高校与员工的合法权益，而且有效地使双方形成了新型的、紧密而合理的人事管理关系。

第二，实行人力资源管理外包能够精简高校规模。高校实施人力资源管理外包，将事务性、日常性的工作交由专业的外包服务机构代为打理，从而减轻了高校在这些繁杂事务工作的负担，精简了高校的规模，保证高校教学和科研的顺利进行。根据当前的情况可知，高校发展的规模越大，涉及到的事项也就越多，也就导致在应对突发情况、处理发展问题方面存在着较大的缺陷。因此对我国高校实施人力资源管理外包，提高应对突发情况的能力，从战略发展的高度全面实现高效的发展。

第三，高校开展人力资源外包管理，可以在完善高校人力资源管理方面存在的不足之处，同时降低高校人力资源管理上的经营成本，整体上提高高校的办学水平和教学质量，引进其他国家和地区先进的人力资源管理观念和模式，更加科学合理的开展管理工作，不仅让高校员工更加满足于高校的管理和发展前景等，而且全面提高高校整体工作效率，尽可能地减少制约高校健康发展的不良因素的影响，优化高校资源的配置。

第四，实行人力资源管理外包能够增强高校的核心业务能力。通过人力资源管理外包，使高校将非核心业务和核心业务分离，由外包服务商承担高校的非核心业务的管理，从而将有限的资源和精力集中投入到高校发展的核心战略项目中，同时能使高校从繁杂的，事务性、日常性的工作中脱离出来，专注于高校核心业务的能力培养。^[5]

3、高校人力资源管理外包的劣势分析

高校通过对人力资源管理进行外包，虽然可以在某种程度上完善高校在人力资源管理方面存在的动力不足、效益低下等方面的问题，也可以较大程度上提高高校的核心竞争力。但是不可忽视的是高校在取得人力资源管理外包方面优势的同时也需要承担由此带来的改革困难、员工适应困难等方面的问题。目前由于外包行业还没有形成完善的价格标准和服务质量，尚无健全和完善的相应法律法规和政策做保障，以及外包服务商提供的服务水平和质量参差不齐，如果高校在这种环境下实施人力资源管理外包，必定会遭遇到各种风险。不仅如此，假如人力资源管理外包失败，就将会严重影响到高校内部管理秩序和运营成本的增加，人才的流失严重，以及产生各种负面影响。总的概括，高校实施人力资源管理外包存在的风险主要有以下几个方面：。

（1）高校人力资源管理外包选择外包服务商风险

如何选择外包服务商对高校人力资源管理外包的成败具有至关重要的影响，信息安全的风险。在与高校实施人力资源管理外包的进程中，外包服务商不可避免在利益的驱动下会泄露高校内部的信息和机密，如一些政策制度、改革分配方法、考核激励措施和员工的基本信息等，都是关系高校的管理也关系到同行业人才竞争和高校的发展，虽然国签订保密协议可以使得高校在与外包服务商合作时对其进行行为约束，但如果外包服务商想利用这些信息来提高行业竞争力，会向外界泄露高校的相关信息，容易给高校的内部管理造成混乱，使得高校的合法权益无法得到合理的保护。^[6]

（2）高校内部和外部管理职能冲突的风险

伴随着的社会的进步和经济的发展，我国市场经济竞争日趋白热化，人力资源管理外包作为一种新的管理方式，虽然其产生和发展的时间不长，但是发展的速度仍然非常快，也越来越受到高校的重视，随着对人力资源管理外包越来越被人们所认识和了解，同时其业务范围不在知识简单的行政事务，而是越来越涉及到工资发放到人员招聘、人事档案管理、劳务派遣等多个方面。另一方面由于对外包服务商的了解不够深入，还存在很多顾虑和担忧，所以是否选择开展人力资源外包还有待进一步考证，真正选择外包服务的企业还是比较少的。^[7]如果高校将大多数涉及人力资源管理的工作都外包给专业的服务机构代为管理和操作，这就会导致人力资源管理部门遭到重新定位和工作转型的威胁。

（3）高校内部员工方面的风险(www.daowen.com)

人力资源管理外包的另外一个主要风险是影响高校教职员工的士气。教职员工的士气是一种无形资产，能够转换成生产的结果，提高教学质量以及对学生各方面培养的成效。人力资源管理外包从一定程度上来说就是一次高校内部结构的改革或者重组，高校进行人力资源管理外包后，就必然会带来人员工作的变动，就无可避免对教职工的切身利益产生影响。将会产生三种结果：第一，保持不变；第二，部分员工与高校解除合同关系离开学校；第三，部分员工与高校解除合同转而与外包服务商签订劳动合同继续留在高校工作。高校实行人力资源管理外包将由人力资源部门原来从事的部分工作外包给外包服务商来管理和操作。

（4）高校人力资源管理外包的机遇分析

高校在进行人力资源管理外包是市场经济发展的需要，是高校适应现代社会的要求，因此高校进行人力资源管理外包面临的机遇主要有以下几个方面：

第一，事业单位对“人力资源外包”服务的需求。随着全面积极推动事业单位公开招聘和聘用制的正式开展，和人事岗位管理的进一步实施，人事的分配制度改革也在逐渐加速的开展中。事业单位的有限的资源和事业单位在员工招聘的一系列问题上，合同签订和管理、解除等具体日常性和事务性工作上需要更加专业人才服务的矛盾，是人事制度改革发展的动因。

我国高校近年来也逐渐开始对人力资源管理进行这方面的试探。首先，随着知识经济市场人才竞争的激烈，高校肩负着“科教兴国”“人才强国”的艰巨任务更加注重培养“创新人才”的核心任务。其次，在全国政府和事业单位全面实行人事制度改革后，进一步提高高校人力资源管理是市场经济和提高高校整体竞争能力的要求，实行人力资源管理外包是高校进一步深化和促进人力资源管理改革的必然要求。再次，各种人才服务中心和人力资源管理外包行业的迅速成长也带动了外包的增长。而尤其人力资源管理外包在整个外包市场中发展尤为突出，是逐步深化市场经济和逐步细化专业分工的必然结果，同时也在较大程度上扩展了外包市场的容量和规模，进一步推动了人才资源服务业的发展和独立。

第二，事业单位和人才中介机构合作的需要。近几年来，随着经济的发展，“人才中介”服务在激烈的市场竞争中得到了大力发展，而目前市场中发展的人才中介结构也具有相对规模，其人事代理服务的基本内容有：代理人才招聘；代为办理员工的调档、录用，社保开户、年检手续和变更手续；代理户口挂靠和档案委托管理等相关人事手续;提供人事政策、法规咨询、调解人事争议等。伴随着人力资源管理中介机构的不断增加和服务水平的提升，业务覆盖的范围越来越广泛，服务质量也变得越来越专业化，社会人气与信誉也都获得了较好的认可，人们越来越信任人才中心机构，越来越多的事业单位或者公共部门选择人才中介机构合作，作为他们的外包接报方，进行人事代理业务的管理和操作。^[8]事业单位通过人事代理这样一种形式的外包方式将组织中一些事务性、日常性繁杂的工作交由人才中介机构代为管理，这不仅能够提高事业单位的办事效率，也对积极稳妥推进和深化事业单位人事制度改革，实现身份管理到岗位管理转变目标起到积极的推动作用。

第三，高校人力资源管理转变的需要。不断发展和更新的现代管理理念，促使着人力资源管理职能已从事务性的行政管理向着更加重视人力资源的规划和动态发展的方向转变，是更加具有前瞻性、战略性的经营规划管理。而高校的人力资源管理者，通过重新定位从被动执行者转变成决策者。^[9]人力资源管理人员应该成为高校决策层的战略伙伴，帮助高校高层领导制定和实施人事制度改革方案。因此，将人力资源管理的事务性和日常性工作外包给专业的服务机构，有利于高校人力资源管理部门从日常性繁琐的行政事务工作中解放出来，将精力投入到学校高层的战略远景目标规划中去，从而实现高校人力资源管理的战略性转变。^[10]

4、高校人力资源管理外包的危机分析

高校实施人力资源管理外包虽然对高校人力资源管理的发展有一定的优势，但是同时也存在着一定的危机，如不完善的法律法规等都会影响着高校进行人力资源管理外包的进行。总的来说，主要存在以下几个方面的危机：

（1）高校人力资源管理外包的法律法规不健全和不完善

人力资源管理外包服务虽然在我国出现的时间不长，但是随着社会的进步和科技水平的不断提高，产生和发展的速度非常迅速，很多方面也取得较大的进步，但是由于当前我国发展的特点，与人力资源管理外包相关的法律法规和制度规定都还不够完善，系统化的管理体系还没有形成，如何维护人力资源外包商、企业单位以及企业员工的权益还需要进一步完善。同时人力资源管理外包行业在服务质量、收费标准、资格审查等多方面在管理上存在盲区，也无法形成真正公平的竞争环境，造成了对外包市场健康和良好发展的影响。

（2）高校人力资源管理制度体系落后

阻碍高校人力资源管理外包的是我国目前高校人力资源管理体系的不完善，这给高校事业的良好发展带来了阻力。面对竞争激烈的市场经济，高校要达到远景的战略目标就必须摈弃落后的管理体制，引进其他企业或者国内外比较先进的管理模式，进而提高我国高校人力资源管理整体水平，将会促进我国高校的发展，提升市场核心竞争力。

（3）高校人力资源管理外包市场未形成规模

随着人力资源管理外包发展的日渐成熟，对外包服务市场就提出更高的要求。伴随着外包服务规范化、外包产品多元化的发展，外包服务商也逐渐朝着向产业化和专要有专业技术的服务机构来实施外包管理。而在我国的外包市场中，很少有为高等教育事业提供的专业服务，因此无法实现高校人力资源外包市场的规模优势。

（四）高校实行人力资源外包管理的目标

1、降低管理成本

当今的企业经营大都是围绕着“利润最大化，成本最小化”进行的，对于企业在人力资源管理方面存在的问题，通过外包服务商的专业化服务，可以在相同的成本范围内让企业获得最佳的人力资源管理效果，也就是说在达到相同的预期效果的情况下一般而言选择外包服务商会帮助企业减少成本，这也符合企业的宗旨；尤其是在人力资源管理方面重要性程度不是很高的活动以及一般性的招聘业务，通过从专业公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，比企业自身拥有庞大的人事管理队伍更能节约成本，基于减少成本的目的考虑，将这些业务外包出去也是企业和公司的明智之举。

高等院校为了提高人力资源管理整体水平，在其中投入了大量的物力、人力和财力，但是与此同时很少会有企业会对人力资源相关部门的工作效果进行分析和评估，这也使得人力资源管理工作的实际情况很难得到较好的反应和改善。

2、提高管理效益

上世纪八九十年代比较流行的做法就是企业将自己不太在行的业务都分包给其他商家进行处理，彼得·德鲁克也提出：“任何不提供向高级发展机会的活动与业务应该采取外包的形式。通过人力资源管理外包，将自己不擅长、占据企业资源多的相关业务交给专业的外包公司完成，能摆脱繁琐的事务性工作，降低企业的风险，最终引导企业专心经营自己的核心资源，发展核心竞争力”。

高等院校针对当前在人力资源管理方面存在的问题，开展外包服务工作，在社会上选择最优的人力资源管理外包商来帮助高校处理人力资源管理方面出现的问题，从而提升人力资源管理水平，更好地升级学校的办学水平以及整体教学质量，丰富广大师生的生活，为其提供更优良的生活环境和条件。^[11]以提高管理效率，改善服务质量和服务水平，应作为是高等院校采取人力资源管理外包的初衷和目标。^[12]

3、获得先进技术和专业服务

通过人力资源管理外包获取专业的管理和服务，无疑是一种最直接和最有效的解决方式。在现有的基础上，随着社会的进步和学校的发展，师生的要求也越来越高档化、多样化、个性化，不仅要有硬件上的提高和改善，还要求有周到的服务，得到精神上的满足，高等院校的服务范围和内容也在相应地扩大和增加，职能的专业化程度和专业化服务水平是一个重要的参考因素。在企业内部由于受到各种因素的影响，内部业务管理水平也不一样，一些管理水平相对较弱的业务执行效率会偏低，会制约与其相关联的业务，甚至会影响企业整体经营运行水平。正如将企业人力资源管理外包出去，然后在外包服务商那获得相对更加专业的人力资源管理服务，全面提高企业整体的服务水平和质量，从整体上提高服务档次的目的，也是实行人力资源管理外包的一个重要目标。

4、降低风险

企业在决定开展人力资源管理外包时，注意降低管理风险将是其中一个重要的方面，提高人力资源管理外包的质量可以为企业管理降低风险，摆脱发展阻碍提供有力的支持，同时也能增强应对突发状况的处理能力。所以当企业对自身人力资源管理方面存在的问题无法解决或者处理起来比较困难的时候，完全可以选择一家实力比较强，专业化的外包服务商来协助企业完成人力资源管理方面的变革，最终提高企业整体发展水平。正如高等院校的劳动用工合同也同样需要遵守相关制度政策的规定，同样会受到法律规定的约束，否则将会再来经济纠纷，但是如果将人力资源管理的工作外包给外包服务商，由于他们的专业性能得到很好的规避，从而降低集团用工的风险。

5、提高员工满意度

人力资源管理主要目的是为了企业员工服务，所以企业在开展人力资源管理外包的时候有必要规定相应的规则和标准，同时也应该注意照顾企业员工的利益，提高员工对企业单位的满意度，完善人力资源管理体系，提高员工对企业的满意度和忠诚度，以激励员工更好地做好各项工作，为全校师生和教学、科研做好服务。