人力资源管理包括招聘、甄选、培训、工作分析、薪酬福利、员工关系、绩效考评、企业文化建设、职位需求分析、企业内部关系协调等方面的内容，对于企业的整体发展战略而言，各种职能的作用是不同的，其中有的业务可以分包出去有其他的企业进行管理，而对其中的某些高特殊性、高价值的业务则不能将其分包给其他企业进行管理，对企业或企业的人力资源部门几乎没有什么不良影响，但某些人力资源管理职能外包往往不利于企业的长期稳定和良性发展。

一般情况下具有下列特征的职能如果外包会带来风险。第一，企业的此项人力资源管理职能过于机密或具有很强的独特性；第二，外部供货商难以提供有效的支持等；第三，企业将此项人力资源管理职能的优势视作一项核心能力。

企业在决定开展人力资源管理外包方面的业务的时候，就英爱探讨一下该项业务是否值得或者可以被用来进行外包。美国马里兰州大学LePark和Snell的“人力资本雇用模型”就首次分析了那些业务可以被企业用来开展外包服务。“人力资本雇用模型”主要采纳了交易成本理论和基于资源的理论，其中交易费用经济学认为企业内部组织的独特性很大程度上决定了企业的管理模式。人力资源管理活动的独特性实质就是指企业内部所独有的，而外部企业又不具有的。企业需要将这些其他企业所不具有的，而自己又具有的活动内化为企业的一种职能，不能将其外包出去；而对于其中的一些常态化、日常化的人力资源管理活动只要与此无关的一般都可以外包给其他的企业进行管理；而以资源为基础的理论则是重点关注资源活动所具有的价值。人力资源管理功能的价值主要是由其组织开发市场、提高效益和效率、消除潜在危机等方面的情况是否具有重要作用来决定的，也就是说能否帮助提高企业的市场核心竞争力。显而易见，我们需要对其中具有较高高价值的人力资源管理业务内部化管理，而对其他价值比较低的业务可以分包给其他的企业进行管理。^[4]

对人力资源管理活动实行外包，需要考虑很多方面因素的影响，主要包括了独特性和价值两个方面的内容，一般而言是否符合开展外包服务的标准，主要也都是依据这两个方面来进行判断的。以下将从两个方面对企业人力资源管理外包的标准进行论述。首先对于价值尺度方面，主要可以将人力资源管理活动划分为高价值和低价值两个大的种类，其中高价值是指对企业整体的发展具有直接影响作用的业务；低价值主要是指涉及到事务性的行政管理业务：其次是独特性尺度方面，可以将人力资源管理活动划分为高独特性和低独特性两类，高独特性指对企业组织架构而言具有其他业务无法替代的特殊作用的业务，相反，对于低独特性主要包括的就是日常化的行政管理类业务。以独特性为纵坐标，以价值为横坐标，可构成人力资源管理活动的二维框架图，如图4.2所示：

图4.2　人力资本雇用模型

核心活动区域（图中1区）主要是指具有很高的企业价值和较强独特性的区域，处理这类活动一般都是通过企业内部来完成的，为了赚取最大限度的竞争优势。实质上，由于这类业务涉及到企业的核心利益，而且具有非常的独特性，不能将其分包给外部市场，而只能依靠企业自身来完善。(www.daowen.com)

人力资源的传统活动（图中2区）虽然没有太大的特殊性，但是具有非常高的企业价值，就如员工的档案管理、薪酬管理等。丰富的外部供给、先进的信息技术等可以给开展这方面业务的外包活动创造更好的条件，所以属于外包的主要组成部分。

核外活动（图中3区）主要是指人力资源管理中不具有特殊性，同时对于企业的价值不大的情况。核外活动规划与实施中的技术、程序、关键性信息、手段等一般都会有相关的标准化文件规定其设计规范、工业标准等内容，由于社会外部市场可以更加专业化处理这类核外活动，所以对于企业而言也就可以将这些业务外包出去。

企业中还存在着一些对于企业整体的发展影响不大，但是有其自身特点业务，称之为特殊活动（图中4区）。如“IBM公司设置了一个由心理学家、律师和会计组成的专职部门，专门从事人力资源研究，为公司提供人力资源发展战略研究报告”。

根据上述模型，企业的核心业务以及其他不适合对外进行外包的业务需要加以注意，其他不涉及企业核心价值利益的情况一般而言都是可以外包出去的。具体的如何选择外包的业务范围，一般而言很多企业都是希望了解其它企业是怎样做到的，表4.3可供参考。^[5]

表4.3　人力资源外包业务调查表