（一）国内外人力资源外包现状

1、国外人力资源外包现状

美国很早就开始进行外包活动，也是当前世界上外包服务最为发达的地区之一，世界上有2/3的外包活动在美国。根据数据显示在2008年的外包支出就比较上年度增加近32%，欧洲的外包业务增幅也是不断增加。世界整个外包服务市场也得到了迅速的增长，很多美国与欧洲地区的公司都将亚洲地区作为主要外包市场，不同类型的外包服务也在其它地区不断扩展。在如今竞争不断激化的市场环境下，企业进行外包服务是提高企业竞争力的关键所在，根据调查显示人力资源外包成为企业战略转型的重要内容。根据下表3.4

表3.4　人力资源管理角色的变化

从当前的情况来看，人力资源管理内容进行外包是十分流行的趋势，国际上许多大型企业都把人员培训、招聘管理、工资福利安排等内容采取了外包的方式。根据数据显示美国有近80%的企业将人员培训的内容进行外包，而且有30%的企业将超过三项人力管理的项目外包给了其它企业，以往的外包方式都是暂时性的、一次性完成的，很多被调查企业都有自己稳定合作的外包商，外包提供的服务也更加多元。外包主体多是作为一个合作者，到后来提供的服务可以取代一个部门，部分外包人员可以到服务的企业去工作然后又回到自己本来服务的企业，还有一些企业把解散员工的内容进行外包。随着网络办公的普及，外包企业能够提供更多的软件服务，同时这也开拓了人力资源外包的新领域。根据调查数据显示世界五百强企业通过人事管理外包降低了相关的成本的是1/4，在欧洲地区出现了各种类型的临时公司和专业化公司，这些公司多是承担有关服务企业的福利、员工招聘、工资发放、录用培训等相关内容，为企业人员管理提供专业的分析报告。近十年来这方面的公司急速发展，我国国内也出现了这类型的公司，业务也得到了一定的拓展。

2、我国人力资源外包现状

自从二十一世纪开始，经济与知识的融合更为紧密，这也为人力资源管理外包提供了一个更为宽广的发展环境，人力资源管理的方式也更加多元化。企业会将本身复杂的人力资源管理工作外包给更加专业的机构进行管理，从而集中力量发展企业的优势项目，提高企业的经营效率。以往人力资源管理工作的重点都是行政管理，这个部分最大的成本就是在战略管理上的花费。

我国劳动争议网络组织了相关的人力资源外包情况调查，从2004年开始就对我国各个企业的人力资源管理部门的外包情况进行调查。根据调查得到的数据显示有近46%的人力主管认为人力资源外包是人事社保，还有近27%的主管认为人力资源外包主要管理员工的档案关系，还有6.3%的主管认为外包的主要内容是工资给予，还有21.1%d的主管认为是其他内容。所以由这个方面来看的话，单签我国人力资源管理主管人员对人力资源外包的认识不够深，这里的认识多是具体到员工档案关系、人事社保等内容上。

人力资源外包的范围得到了大大的拓展，以往主要是包括了员工社保、员工档案管理以及劳动关系管理，到现在发展成为了员工绩效考评、员工再培训、福利安排等工作等。人力资源的类型也越来越多样化，下设的部门类型也越来越多样化，很多企业都会将一些专业化的管理内容进行外包，本公司的人力资源进行战略性的全局部署，这也从根本上提高企业的核心竞争力。很多企业将校园招聘的流程承包给了网络人才招聘机构，51JOB、前程无忧等成为了主要招聘的承包商，这些公司可以提供企业一些面试安排。校园宣讲会等，很多大型企业都会把企业高层招聘外包给比较专业的猎头公司；很多培训公司也会针对企业员工的具体情况制定具体的培训内容，还有很多公司与人力资源管理的专业公司的建立长期的合作关系。这一定程度上能够降低企业的管理成本，降低人力投资方面的风险，同时更多企业也渐渐认识到了人力资源管理外包成为了企业提高人力资源管理水平的关键选择。

（二）中小企业人力资源管理外包内容

根据人力资源外包有关的功能分类来说，可以将其分为以下三种类型：职务型、事务性、战略型。职务型主要是指将管理中的培训、绩效考核、招聘、福利薪酬等；事务性主要是将日常档案管理内容等；战略型主要是有关企业文化规划、政策制定与实施等。近期来看很多跨国外包管理企业对我国内部的外包形式进行了研究，这个报告指出了外包具体工资管理的企业比例达到了20%，外包福利管理的比例占到了16%，外包培训占到了19%，由上面可以看出层次较低的服务比例占得比较大。当前比较常见的以下几种流行外包项目：

第一，企业员工招聘。人力资源的有关管理内容的变化，根据企业外部竞争环境的变化，不同的招聘计划会带来一定的风险，而且企业员工也是具有流动性的，所以这个工作的外包比例也越来越大。根据企业人员需求来看，具有必要的专业技能以及知识，还有能够满足企业发展战略的人才资源需要较为复杂的招聘内容，所以很多企业都会通过外包来进行人员招聘。针对普通员工的招聘来看，大多企业将其转包给专业的招聘公司，特别是在校园招聘的初试环节，因为人口基础大，这里通过复试小基数的应聘者来减轻企业的负担。

第二，企业员工培训方面。企业人力资源进行再开发的主要内容之一就是对员工的培训。根据有关数据显示，美国的企业员工培训费用占到了企业支出的40%，现在很多中小企业都将培训业务进行外包，很多大型企业都会提高这个方面的管理效率，将其中比较繁杂和效益低的部分进行外包。在培训的具体内容设计时，计划的制定都是需要专业的公司来制定的，专业化的培训计划能够结合企业的具体的发展情况和人员变动情况进行战略性的服务。整个培训的过程也会更加专业。很多企业也有自己专属的培训机构，例如McDonald公司的汉堡大学，现在大多数企业都看中了外包培训机构的培训技巧和信息，通过企业间的专业培训能够增加员工的交流机会。

第三，员工薪酬管理。工资设计与分发是基本业务之一，当前来看我国大多数行政事业单位多是通过金融机构进行工资发放的，这里并不包含在薪酬外包之中。这里的外包主要是包括了员工的绩效考核与工资发放的集合。这种方式我国企业一时之间还是比较难接收，大多数企业还是通过较为私密的方式进行。当前国外企业的薪酬支付都是通过第三方进行发放，这也是保证公平的一种方式。

第四，企业福利与津贴。当前员工比较关心的内容之一就是企业的福利与津贴，这也能够让员工对企业内心上产生认同感。如今大多数企业都会把这个内容进行外包。根据2005年的美国公司调查数据显示，有34%的企业会把其健康管理、退休以及其它津贴业务交给专业机构代为管理。我国来看五险三金等事务性的工作也是能够进行外包的，这里可以通过较为专业的咨询公司，这不仅能够提高就业者与企业的效率，还可以让企业享受到规模经济的成本降低，提高企业的经营效率。

第五，企业绩效评估。如今很多企业都会将人员绩效评估交给专业公司，因为人力资源管理专业根据企业发展的文化、历史遗迹工作内容来设计相关的绩效评估标准，这一方面能够提高员工对绩效评估的公平性，这能够更加反映出公司管理内容，调整各种主观因素的干扰等，通过公开交流、积极反馈等方式提高对员工的激励。

第六，人力资源管理计划的制定。我国企业比较重视产品的生产、资本运营等，当前更加重视人力资源管理的绩效和企业文化的建设，这也进一步体现了我国企业的进步。但是我国国内还是缺乏比较专业的人力资源管理机构和专家，所以很多计划的制定都很难满足企业未来的发展战略。很多企业都会聘请较为专业的人员进行专业管理计划的制定，这里需要结合企业的具体文化。

（三）中小企业实施人力资源管理外包的基本程序

中小企业进行外包主要可以分为以下几个阶段：首先是对需求进行初步的分析、确定具体的外包内容、选择服务商、效果评估等，如果外包商的数量和质量不能够满足企业的要求，但是现代企业很少能够对外包服务的具体内容进行很好的评估。如图3.7所示：

图3.7　现代企业外包服务的具体内容

第一，对企业的外包需求进行初步分析。这里针对中小企业的需求进行分析，这是进行外包的必要步骤之一，这里先对企业内部人力资源管理的情况进行一个大概的了解，分析哪个部分需要外包，同时还可以考虑具体外包的效益，这里主要可以分析外包部分的可行性。

第二，分析外包的具体的内容。这里企业需要根据人力资源管理的情况，结合未来发展需要来确定具体的外包内容。一般情况下人力资源外包基本可以分为以下几个部分：人员配置、培训开发、绩效评估、制度建设、信息收集、薪酬激励等内容。

第三，外包商的选择。这个关键部分直接关系到了外包工作的质量，这里需要考虑较多的因素。主要有这几个方面的内容：外包商的专业能力，这里主要是考虑在人力资源管理方面的能力，这里包括了员工素质、管理能力等；外包商的服务质量，这里主要包括了外包商的信誉程度，主要通过用户评价和回馈来考虑；外包服务的基本价格，这里主要针对不同服务内容进行从优选择；考虑服务企业的文化来进行外包商的选择。

第四，外包服务的管理。外包服务整个实施过程需要管理，这也是外包服务能够成功的关键所在，这也决定着外包服务的质量。因为外包服务企业与被服务企业之间的文化有所差异，所以企业会对外包服务的过程进行监督，而且外包服务的过程中也会出现一个合作问题，所以需要进行积极沟通，企业还需要进行商业秘密以及私密信息的保护等。

第五，对外包商以及服务进行评价。这是对人力资源外包的最后一个内容，在外包服务结束之后，整个外包服务的具体内容都要进行评估，分析是否达到了预期的目标，这里会分析外包可持续性发展，而且针对企业未来发展战略来对以后人力资源外包服务进行管理。

（四）中小企业人力资源管理外包出现的主要问题

人力资源管理外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事物，进一步赢得竞争优势；从管理变革的角度看，人力资源外包对改善企业管理具有积极的作用，因此，大多数企业对人力资源管理外包是持肯定态度的，但是，同时也存在一些问题：

1、从人力资源外包需求企业角度看问题

（1）企业对人力资源外包认识狭窄

数据显示从2004年开始就对我国各个企业的人力资源管理部门的外包情况进行调查。根据调查得到的数据显示有近46%的人力主管认为人力资源外包是人事社保，还有近27%的主管认为人力资源外包主要管理员工的档案关系，还有6.3%的主管认为外包的主要内容是工资给予，还有21.1%的主管认为是其他内容。所以由这个方面来看的话，单凭我国人力资源管理主管人员对人力资源外包的认识不够深，这里的认识多是具体到员工档案关系、人事社保等内容上。我国也还有很多企业对人力资源管理的内容认识比较浅，大多认为人事管理主要是一些日常管理操作，而没有从企业战略角度来考虑人力资源管理的内容，所以很多外包服务的内容也是比较浅层次的，多是人事保险方面的内容进行外包，关系到企业未来发展的外包服务内容只是在初级阶段。

（2）不同的企业有着不同的外包需求目的(www.daowen.com)

从企业未来发展战略来看，不同的外包策略都会对企业的成本产生一定的影响，这也成为了企业选择外包的最大的动力，除此之外就是外包能够提高企业的核心竞争力；还有企业是需要更为专业化的人力资源管理服务，同时也能够降低主管管理的风险，这里可以看到企业之间选择外包的目的有所不同。如图3.8所示：

图3.8　人力资源外包的推拉力对比

（3）对企业本身员工利益的影响

人力资源管理外包，必然影响到企业内人力资源部门的一些员工的切身利益。一方面，人力资源管理外包业务会导致某些工作岗位被取消和一些员工被解雇（除非外包服务商愿意雇用这些员工）；除此之外，外包服务让内部员工容易产生抵触情况，因为业务的重新规划，还有员工地域调配和换岗都会一定程度上对员工的从业心理产生影响。因为外包服务的不稳定性给人力资源管理的深入化工作也带来了一定的困难，很多员工甚至对此产生误解。

（4）外包服务的信息资源不平衡

外包服务存在而且顺利实施需要服务机构与被服务企业之间进行有效的信息交流，这个过程就是让对方了解彼此的情况，这也能够让人力资源管理外包服务更加专门化。但是很多情况下，因为企业都会保留部分秘密信息，所以外包服务机构需要的信息可能失去真实性，而且因为信息传递的中介还有其他因素的影响，所以外包服务机构依据的有效信息提供服务也会出现一些问题，这都主要是因为信息不平衡而引起的。但是，建立在这种信息基础之上的人力资源服务的质量是非常低下的。

（5）企业内部管理部门的职能变化

企业在进行外包的过程中都会进行必要的业务调节和人员新部署，所以这里人力资源部门的职能将发生一定的变化，以往的管理内容得到了减少，人力资源部门能够集中精力投入与战略性的工作上来，通过协调资源的分配，有效利用企业内容以及外包的人力资源来进行战略规划。但是在具体的外包实践工作当中，很多企业人力资源管理部门还是不能完全领会其中的意义。

（6）外包服务的具体评价内容

因为外包服务过程是一个长期的过程，特别是人力转外包，其效果需要较长的时间进行检验，而且如何评价外包效果也没有一个统计的标准，如果没有一个正确的评价体系就会给外包企业带来一定的风险，例如，在企业进行招聘的过程中，人员招聘进公司之后，外包服务企业就不再与招聘人员相关，如果招聘的人员不合适，这种风险往往是企业承担的。

2、从人力资源外包市场环境看问题

第一，人力资源外包普及率不高。调查结果显示，目前中国81.1%的中小企业还没有使用过HR外包服务，其中有9.8%的企业准备使用，并正在寻找供应商；有4.8%的企业使用过人力资源外包但现在不用了。

图3.9　企业人力资源外包的风险

第二，没有统一的市场评价体系，而且企业对外包服务风险的感知能力不强。根据数据显示管理机构者认为人力资源外包服务就是能够避免劳动争议，除此之外就是能够提高企业的核心竞争力，还有能够提高服务能力等。但是这种重点在降低劳动争议方面的内容，还有近一半的人力资源人员认为人力资源外包的风险就是服务质量和承包商信誉。成本风险目前还没有引起太多注意，只占到6.7%。由此可以看出国内企业目前对外包服务商质量问题存在的很大的怀疑，这也是外包服务商所必须努力解决的问题。如图3.9所示：

3、从人力资源外包实施流程看问题

（1）实施人力资源外包难点在于管理和选择外包服务商

企业实施人力资源外包的最大难点调查显示，45.3%的人力资源从业人员认为是管理外包服务商，39%认为是选择外包服务商，两项之和逾80%；而只有8.4%认为难点在于合同谈判，7.3%认为难点在于签订服务协议。由此可见，管理和选择HR外包服务商被认为是HR外包过程中的两大难题。

同时，调查结果显示，企业选择外包服务商的首要标准为专业素质的占50.1%，质量保证的占26.8%，良好声誉的占21%，价格仅占2.1%。可见，外包服务商本身的专业素质成为企业选择的首要标准，这也要求人力资源服务商本身专业化水平的提升。

（2）实施人力资源外包的最大冲击在于商业机密

调查中，37.9%的人力资源人员认为商业机密是HR外包对企业内部管理的最大冲击；其次，28.8%的人力资源人员认为是员工可控性问题；24.4%的人力资源人员认为是内外人才平衡问题；员工利益冲击仅占8.8%。如图3.10所示：

图3.10　企业更倾向于进行外包的人力资源业务

企业更为专注于人力资源外包的效果，企业一般都会避免商业机密以及核心内容的外包，这里根据相关比例分配也是成反比的，越是核心内容的外包比例就越少，例如，社保、培训等内容的外包比例是很高的。综上，现代企业发展的主要方向之一就是HR的外包，这为企业带来便利的同时也会存在各种各样的问题，这里需要分析内部问题成因以及外包环境的同时，有效地实施服务内容，以提高整个企业的核心竞争力。

【注释】

[1]顾琴轩，.企业虚拟人力资源管理:一个理论框架[J]，上海管理科学，2004（05）:67

[2]陈通，赵涛，人力资源管理外包动因及风险应对步骤[J]，现代财经-天津财经学院学报，2005（02）:41

[3]林枚，中小企业人力资源外包动因及风险规避策略[J]，企业活力，2007（05）：44-47

[4]李富兰，人力资源管理外包理论与应用的研究[D]，天津大学2007

[5]周福战，基于知识的高新技术企业人力资源管理活动研究[D]，大连理工大学2011

[6]姚世华，在深外资企业人力资源管理研究[D]，厦门大学2007