（一）中小企业人力资源管理现状

1、中小企业的界定

中小企业是一个与大企业相对的概念，中小企业标准的上限即为大企业标准的下限，我国采用的中小企业标准是由国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年联合公布的《中小企业标准暂行规定》。具体标准如表3.4所示：

表3.4　资料来源：《中小企业标准暂行规定》，2003年

上表中，如同时满足职工人数、销售额、资产总额三项指标的为中型企业，其余的为小型企业。

2、中小企业人力资源管理现状

第一，多数是员工人数少，单位规模小，经济活动相对较小的。这类企业中，普遍没有完善的人力资源管理制度，从事单位招聘的员工的往往兼任企业的其他行政事物工作，所以人力资源管理制度相对落后，不利于企业的自身发展，投入较多的人力资源管理又会影响企业的成本运作。这些都导致中小企业难以通过提供高薪、高福利来获取人才，因此人力资源部门在中小企业中一直处于边缘地带，且这种现象短期内不会改变的。

第二，由于规模限制，使得中小企业中的人力资源并不能较好地发挥其管理作用，而是基本上成为企业管理中的摆设，设置由总经理等管理层掌握着招聘大权，至于员工的绩效考核、工资发放等仅仅是由一个人力资源专员进行担任。管理模式相对落后。在中小型企业中，不用先进的人力资源管理制度而是更倾向于总经理一人独大。

第三，中小企业大多数都没有形成满足自身企业文化需求的构建。人们往往认为大中型企业与小企业之间相差的只是人力物力财力，实际上对于企业的文化理念的形成，企业凝聚力的实现方面小型企业还是有待发展的。因为在小型企业里面的员工普遍认为我只是公司打工的人，公司的未来发展与我关系不大，只要按月给我工资就好了，这样固执的职业观是很难促进企业长远发展的，因为这样的员工往往是哪里工资高待遇好久去哪里，频繁的跳槽是极大影响企业的稳定性的。

（二）中小企业人力资源管理模式的转变

随着市场的不断发展，不论是大型企业还是规模较小的中小型企业，都将人力资源管理模式的转变当做是企业创新的重要内容，因此本文主要分析中小型企业应当如何进行管理模式的转变和创新，以适应市场的不断发展。(www.daowen.com)

1、新的管理机制构建

新的机制包括人才激励机制、供求机制、竞争机制以及社会保障机制。管理者的工作动力来源于自身需要的满足程度。对管理者既要有物质激励，如工资、奖金、分红等；更要有精神上的激励，如表扬、提供发展机会等。中小企业的劳动力供给总体呈供过于求的态势，出于成本和规模的考虑，中小型企业即使想将人力资源管理服务进行外包，但是自身的经济实力确实不允许的，不能像大型企业那样将人力资源外包而获得优质的人力资源管理服务。即使他们一样很重视人才的招聘，但是高级的人力资源管理人才更倾向于大型企业就职，因为大型企业的工资高，环境好，发展前景好等等。因此找到高级人力资源管理人才的求职意愿和考虑因素，中小企业应当在工资水平，员工福利，发展空间等方面着手，逐步的吸引高级人才的加入。

诚然，健全建立完善的社保体系是人力资源管理部门所应当考虑的重要内容，一旦企业的社会福利待遇良好，那么人才将会蜂拥而至。中小型企业越是规模小越应当保持该种理念，通过良好的工资管理制度和员工福利待遇吸引高级人才，以不断地提高小型企业的核心竞争力。如果企业规模小，经济实力不足的情形下，有没有高级的人才，那么企业将会逐渐失去市场占有份额，逐渐地被市场所淘汰。

2、采用新的管理模式

人力资源管理作为企业管理的重要内容之一，随着企业越来越重视员工的需求，企业人力资源部门需要多了解员工个人的需要，了解其人力资源管理服务的不足，具体问题具体分析，这样的管理制度才能更加适应企业发展的需要，也能够获得员工的支持，从而提高管理的效率。图3.6列举了人力资源管理职能的转变。

图3.6　人力资源管理职能的转变

3、外包战略的适当引入

由上图中我们可以看出中小企业的劳动力供给总体呈供过于求的态势，出于成本和规模的考虑，中小型企业即使想将人力资源管理服务进行外包，但是自身的经济实力确实不允许的，不能像大型企业那样将人力资源外包而获得优质的人力资源管理服务。即使他们一样很重视人才的招聘，但是高级的人力资源管理人才更倾向于大型企业就职，因为大型企业的工资高，环境好，发展前景好等等。因此找到高级人力资源管理人才的求职意愿和考虑因素，中小企业应当在工资水平，员工福利，发展空间等方面着手，逐步的吸引高级人才的加入。这种情形下，中小型企业应当重视人力资源外包服务，构建健全的人力资源管理制度，以提高企业的核心竞争力。

企业必须将有限的资源集中在核心业务上，而将不具备核心能力的业务交由外部组织承担，实施外包，以达到增强核心能力的目的。我国中小企业在充分利用外包发展核心竞争力的同时应积极寻求与大企业的战略合作，与核心企业组成战略联盟或联合大企业，充分利用大企业的资源促进自身发展壮大。

在清醒地认识到人力资源管理的优势之余，还应当理性地看待人力资源管理外包的劣势，切不可认为将人力资源管理服务进行外包后，企业的管理工作就高枕无忧了。应当选择非核心业务进行外包，同时还要选择与企业的文化理念、价值追求相当的外包服务商，以至于能够更好地交流沟通，达到双赢。