（一）外包活动选择阶段风险表现

第一，外包公司选择不明确致使外包目的不能达到。外包的目的很重要，企业应当知道外包后付出什么而获得什么，不应该毫无目标或者目的不明地就开始将人力资源进行外包，使得外包的时机不对，或者企业的该阶段不适宜将人力资源外包，盲目地效仿其他企业的外包活动，追求这种管理的时尚，而没有充分分析自身的目标与动机，外包也就失去了意义。

第二，企业员工的反对外包的风险。由于我国企业员工的中坚力量是年龄介于35至50岁，大概在1970-1985年之间进入劳动力市场的，他们的思想相对来说比较传统和保守，长期的雇佣关系已经成为他们头脑中比较固定的职业规则。如果企业在将人力资源进行外包之前并没有将外包的目的，外包的意义和效果告知企业内的员工，那么外包后的人力资源管理制度可能会引起内部员工的反感和抵制。因为人力资源管理制度涉及到员工的职务安排，工资发放以及绩效考核等与内部员工息息相关的业务职能。员工们不能完全认识到外包以后对以后自己就业情况的影响，而且具体薪酬制度变化和工作结构的调整也会引起员工的担忧，这会影响人资外包的实施效果。

（二）外包商选择阶段风险表现

第一，甄选小组成员偷懒，隐藏外包商的真实信息的风险。我国企业人力资源管理外包一般是由受外包专家组委会的委派组成的甄选小组来负责外包供应商的甄选。在这个阶段，由于缺乏给予甄选小组合适的激励，甄选小组常常采取消极懒惰的态度应对甄选工作，没有如实地将外包商的真实情况反馈，从而给企业人力资源管理外包商选择带来隐患。

第二，外包商可能隐藏真实信息的风险。因为服务商是人力资源方面的专业服务机构，对市场的动向，政策法规的改变以及其他企业的竞争机构的信息可能了解较为准确，但是企业并不知情。服务商可能利用外包企业的不知情而与企业签订人力资源管理的外包协议，但是其中却隐瞒了重要的信息，这种信息导致了企业的外包服务可能收不到预期的效果。同时服务商可能为了得到企业的外包业务从而隐瞒自身的真实信息，给企业一种可以胜任的假象，这种不能胜任的实力往往使企业也不能获得预期的人力资源管理服务。

第三，预期的外包风险不能预测。人力资源管理外包协议是在双方意志自由的情形下签订的。同时这份协议应当明确注明双方的权利义务关系，对于对方违反的惩罚措施等应当详细注明。但是在合同具体执行的过程中以及合作签订知识，都是不能够完全预测到将来可能出现的各种情况，而且人力资源管理不像业务外包和服务外包，只对产品的质量好坏进行检验就可以，这里需要灵活考虑到合作风险。

第四，泄露企业机密信息的风险。在人力资源管理活动中，员工的薪酬管理、企业的人力资源规划等工作是涉及员工及企业机密问题的，如果将其外包，外包商就可能会了解到企业内部机密的人力资源管理方法。如果企业的外包对象是信誉不好、容易产生投机行为的外包商，服务商将外包企业的核心业务信息进行泄露后极大的可能导致其核心竞争力的下降。

（三）管理、监督外包商阶段风险表现

1、过于依赖外包商的风险

外包实施后企业忽略对外包商进行管理，过于依赖外包商，一方面是较少地与外包商进行交流沟通，缺乏对外包进度，外包质量的关心，由于过于强调外包的独立性，过高估计相互之间的合作关系，对外包商的监管力度下降，留给外包商的自由裁量空间过大，从而易造成外包失控的场面；同时企业自身的原因也值得重视，一味的将人力资源服务进行外包，使得企业自身的学习能力下降，对于人力资源管理的学习能力降低以至于即使获得了专业的人力资源管理服务也不能很好地运用它。(www.daowen.com)

2、文化、语言等冲突风险

文化是民族的精髓同时也是企业自身的精髓。得到大家认同的文化理念使得大家都对公司的发展方向表示认同。同时随着市场经济的运行，企业中的员工来自全国各地，各自有自己的语言和文化，这时如果不能融入到大家庭中，很可能导致企业内部的文化冲突，缺乏企业的向心力和凝聚力。文化理念是由企业的历史以及企业创始者的风格等因素决定的，有时工作中出现的一些小问题也可能发展成为不可逾越的障碍，并且这种文化的差异是各自企业经过长时间积累形成的，在外包过程中也很难改善。如果企业与外包商两者的文化不能很好地融合，则语言交流，文化沟通发生冲突，外包的预期将会大大降低。

3、道德类风险

道德类的风险主要是指服务商与企业在签订了人力资源管理外包协议之后，不作为甚至不积极地履行自己的义务而对企业采取欺骗或隐瞒的情形等。众所周知即使企业在选择外包企业方面能够对服务商了解一些，但是在实际的外包服务过程中，双方的信息是完全不对称的。对于企业的重要信息服务商都是比较了解的，但是相反企业却对服务商了解甚少。若一旦服务商将自己所掌握的重要消息进行扩散，将会带来企业的系统性风险。

4、外包商企业中途破产的风险

任何企业或组织如果运行不好或者缺少竞争优势都可能被市场所淘汰。服务商业不能例外，如果服务商在于企业合作过程中发生了破产等情形那么外包服务业务势必会被强迫终止了。然后再继续寻找新的合作企业，这样对企业的人力资源管理服务的影响不可谓不大。情况最恶劣的情形是服务商企业破产后没有多余的资金用于还债那么企业的外包过程将会损失不小数额。

5.企业丧失学习能力的风险

随着科学技术的发展，人力资源管理工作也会不断产生新的管理思想和方法，企业将其外包后，容易产生惰性，减少对人力资源管理理论及实践的发展情况的关注，减少相关管理技能的学习，也失去了亲自实践该项职能的学习条件和机会。人力资源服务外包的结果是将企业的人力资源管理专员从曾经的基础性事物中解放出来。因此对于获得的人力资源外包服务最后转化为自身企业的管理制度还需要人力资源专员的运作，但是长时间不接受该方面知识的培训，使得最后即使获得高质量，专业化的人力资源管理服务依旧不能很好地运作它。

（四）退出外包阶段风险

该阶段的主要风险为业务完成后双方的交接过程。这部分看似简单，但是实际上该过程如果处理不好，将会使外包效果毁于一旦。因为业务外包后，服务商需要将人力资源管理的后续工作交接及时且正确，这就需要在外包协议中明确双方的权利义务关系，将各自的责任范围划分准确。该研究主要围绕着人力资源管理外包阶段的风险及评价预防，因此对于外包结束阶段就暂且不予研究。