（一）人资资源管理外包风险的特征

人力资源管理外包除了具备一般风险的客观性、可变性、损害性等特点之外，还具有自身的特点：

1.人是风险存在的主要原因

人力资源管理是连接企业与员工的重要纽带，没有良好的人力资源管理，将会给企业的运行带来巨大的阻碍。即使企业将其外包也不例外。人力资源的围绕核心就是人，不论是决策的作出，还是管理的对象都是围绕着人的活动。当人作出人力资源管理外包额决策时，可能因为自身知识、眼界的束缚从而作出错误的外包决策，从而引起外包风险。

2.风险有较大的隐蔽性和突发性

人力资源管理是针对企业的管理而服务的，但是实际上企业的正常运行中也会出现不服从管理的情形。通常这些情形具有较强的隐蔽性，因为员工为了私利，挪用企业的资金，或者为了提高自己的绩效考核而谎报、欺瞒的情形都是私下进行的。作为人力资源的管理人员也是很难发现的。因为这些行为的隐蔽性，一旦被人们发现，将会是企业的突发事件，需要应急处理。

3.主观能动性和客观存在性

人力资源外包管理具有主观能动性和客观存在性，遇到风险只能有效避免而不能完全地避免企业遭受的损失，风险评价机制仅仅是将企业的损失降到最低而已。

企业的人力资源管理外包的过程主要是在企业、服务商以及市场环境的作用下完成的，与三者息息相关。因此，人力资源管理外包的风险的主要来源也是这三者。因此，人力资源管理外包的风险来源主要为，企业、服务商、市场的环境，如图3.2所示：

图3.2　人力资源管理外包的风险来源因素

（二）人力资源管理外包风险的成因

如上图所示，即使是外界的环境因素是外包风险的主要来源之一，但是这类风险的可变性更强，需要更高级别的控制手段，同时它受社会环境、市场变化、政策变化等影响。而不是由于企业及服务商的内部原因。因此外界的环境因素带来的外包风险不是本书讨论的重点。

本书主要讨论来自企业和服务商的风险，并提出一定风险防范手段，以保证外包的成功。

1、来自外部环境的风险因素

我国人力资源外包是近十几年刚刚兴起，相应的政策法规都不完善，市场调节的功能还不完善，因此外包的稳定性较差。因为相关的法律没有进行合理规制，因此企业只能根据与服务商之间签订额人力资源管理的外包合同对服务商进行约束。，但是仅仅依靠企业与服务商之间签订额合同还不足以完全解决，同时企业的救济方式只能是通过合同约束，一旦出现变故可以企业追究服务商的责任时找不到合理的依据，因此对于人力资源外包市场而言，最主要的是缺少相关的法律法规。司法实践中如果是企业与服务商之间的合作发生了纠纷，在协商不成的情形下诉诸法院，但是在没有完善配套的法律情形下，法院对当事人之间的纠纷也没有合理的解决方案，使得双方之间的纠纷和矛盾不能得到解决。

随着科学技术的不断发展，社会大环境的不断变化，人力资源管理的方式不断更新，服务商的人力资源管理并非是最先进的，但是企业将人力资源外包通常希望获得高质量、高水平的人力资源管理服务。由于企业与服务商之间存在着稳定的外包合同，企业一时之间不能改变与服务商的合同，这样的拖延可能影响企业的人力资源管理效率。

2、来自外包商的风险因素

主要来自与服务商的风险主要包括：

（1）缺乏对企业的考察(www.daowen.com)

企业将人力资源管理外包是为了能够获得由专业团队提供的人力资源管理服务，但是服务商在于之合作时，可能会不完全按照与企业签订额协议去执行，而是偷工减料，应付差事。对于提供的人力资源管理服务而言，通常需要深入地了解企业的管理现状和流程，但是服务商为了尽快交差，可能仅仅是提供了一项标准化的服务，但是却不一定适合企业的管理。直到人力资源管理系统在运行时出现问题，他们才可能及时补救，而不是有效的避免。

（2）机会主义心理

所有企业追求的目标都是利润的最大化。作为人力资源管理的服务商也不例外。因此为了追求利润的最大化，在利润持平的情形化，最大限度地节省成本是其的获利手段。通常在企业所付报酬不能达到其预期的额度时，外包商将获得的企业信息进行隐藏，抱有机会心理，不论外包服务质量的好坏，只要应付了事就好了。

（3）业务水平及服务态度的限制

即使在企业合作之前仔细的选择服务商，但是对于企业而言，绝对地了解服务商是不可能的，同时外包商不了解企业的文化理念，不深入地对企业进行考察时，也不可能完全了解企业，从而提供最适合企业的服务；再者，当出现突发情形，如果二者不能有效地采取处理手段，很可能造成企业的重大损失，以至于企业与服务商之间的合作会被迫终止。此外，外包商是独立的企业，不可能只为一家企业提供服务，其也会拓展业务，由于人手有限、服务商内部员工的精力有限，不可能一直高强度的专注于企业的一个项目，因此，服务商可能会不能为企业一直提供优质的服务。

（4）经营状况的变化

当今社会正处在风险社会，应当对风险具有一定的识别和防范经验，但是有些企业在运行过程中没有对风险进行有效地识别和控制，使得企业最后面临破产的境地。服务商作为企业也不例外，有些服务商不能有效地识别和控制风险，最后破产倒闭。与之合作的企业也会受到牵连，或多或少会受到一定的经济损失。

3、企业内部面临的风险因素

风险社会的各种风险源有些可以有效避免，但大部分都只能有效识别，尽力的降低企业的损失，但是不能完全地降低企业的去除企业的风险因素。同时风险不仅仅来自市场来自社会，还有来自企业自身的风险源。因此对于企业自身的风险源亦应当进行有效的识别和预测。企业自身主要面临的风险主要包括以下几个方面：

（1）外包决策的作出不充分

企业的决策者在作出将人力资源管理服务进行外包时应当由明确的外包方案，包括外包的目的，外包的职能、对外包商的选择、给予外包商的报酬应当订在哪个价位等等都是需要考虑的。因为每个将人力资源管理进行外包的目的不同，有些是为了降低成本，减少人员的开支，有些是为了提高企业的管理效率，有些是为了将企业的人力资源管理人才转移到战略规划中来，将琐碎的服务进行外包，等等。但是如果企业在外包之前没有明确的目的和实施方案而进行轻率的外包会造成外包的失败。

人力资源管理过程中最应当重视的是企业的核心竞争力的问题，同时也是信息安全的问题，因为企业的核心竞争力涉及到企业的核心管理职能，核心的发展理念以及核心的业务流程，可以说企业的核心竞争力是企业发展的命脉是可以在市场中脱颖而出的利器。有效的减少外包的风险就意味着要保证企业信息的安全，不轻易泄露，同时要对企业自身的发展水平和发展前景有良好的认知，不能盲目地将人力资源管理服务外包，否则被服务商将核心竞争力知晓则企业发展的优势将不复存在，而你可能被外包商占去了优势地位。^[2]

企业将人力资源管理服务进行外包多数的目的都是想降低企业的成本，减少员工的成本，但是如果外包之前不进行有效的评估，有些外部不仅不能降低成本，反而会增加企业的不必要开支。使得外包所消耗的价值远远大于企业即将获得的利益，那么对于企业而言外包就是得不偿失的一项业务了。

（2）不重视沟通

企业将人力资源管理进行外包是为了降低成本，但是还有提高企业的管理效率的目的，这只是间接的目的，因此人力资源管理主要是为了管理员工的职能，但是如果企业员工普遍对人力资源外包有着不满情绪，那么外包将会得不到预期的效果。因此，企业应当与员工多沟通，多接触，多听员工的意愿；同样为了维护企业与服务商之间的良好合作关系，企业应当与服务商保持密切的联系，防止因为二者沟通不及时造成的不必要的损失。

（3）对外包理论了解不足，对外包合同条款不清楚

因为企业的人力资源外包方面并没有相关的法律、法规进行规制，企业与服务商之间签订外包协议，因此企业与服务商之间出现的矛盾或纠纷、甚至出现违约情形也只能通过《合同法》的相关法律条文进行约束。通常而言，如果进行到法院判决阶段，主审法官通常依据企业与服务商所签订的人力资源外包合同进行判决。因为人力资源外包是合同法调整的领域，是平等主体之间的法律关系建立的业务关系，因此如果将人力资源管理外包的合同之间双方的权利义务关系签订好，可以极大地减少纠纷的发生，从而也给法官以判决的依据。

（4）对服务商的监督机制不健全

企业在将人力资源管理服务的过程中，应当密切地留意服务商的状况，防止其有违反合同或违反道德的事件。这就需要建立对服务商的监督机制，密切留意服务商的状况，包括监督其是否有经营状况恶化的情况。因为服务商也是企业，为了追求自身利润的最大化，可能会作出违反外包合同约定的行为，因此，为了能有效地避免企业的外包风险，对服务商的监督机制的建立必不可少。