（一）人力资源管理对组织绩效的影响

组织绩效（Organizational Performance），是指组织运营的效率。对于企业而言，也有采用企业绩效（corporate Performance）来表达企业运行的效率，企业的一切生产和管理都是为实现企业的目标服务的，企业的绩效就是指组织达成目标的程度。企业的生产、运行、管理并非简单的线性流程。企业的绩效的评价指标也并不是单一的，同样企业绩效与企业绩效的评价是不同的概念，虽有部分重合但是并不能混为一谈。企业绩效的评价指标是企业管理学者研究的热点课题之一。

绩效指标是为员工工作效率，业务产品质量，财务绩效而提供的评价标准。组织绩效的衡量主要分为两方面的标准，一方面是质的评价标准，主要包括员工对企业的满意程度、商业信誉标准、员工归属感等；另一方面是量的评价标准，主要包括市场营业额、投资回报比率、市场占有份额等。组织绩效在企业管理中可以用其他名词代替，例如生产效率、运行效果等。同时组织绩效的衡量主要包括员工的满意程度指标、生产力指标、利润回报指标、人才流动指标等。^[10]

理论研究中组织绩效评价的方法有多种，但是最常见也最普遍的是将组织绩效指标分为两种：第一种财务绩效指标，包括资产收益率、利润率、投资回报比率等；第二种是非财务绩效指标，包括员工的满意程度、品牌推广度、产品的创新度及消费群体的满意度等。

（二）外包后的人力资源管理对企业绩效的影响

专业的，适合企业自身发展的人力资源管理制度不仅能减低企业的成本投入还能极大地提高运行效率，但是对于人力资源管理外包对组织绩效的考察却研究较少，甚至没有理论界统一的说法。原因主要是人力资源设计的职能较多，不仅关系到员工的工资管理、绩效考核，还关系到企业的正常运行和战略规划的研究，因此不同的职能对于人力资源管理的影响并不相同。综合而言，还应当将人力资源管理制度一一列出，将不同的管理制度一一与绩效匹配研究，从而发现人力资源管理与绩效之间的大体相关及影响，从而帮助企业在人力资源管理服务的经验增加。

美国管理学家贝克尔（Becker）用模型来阐释人力资源管理与企业绩效之间的关系，如图2.8所示。从贝克尔的模型图上可以看出企业人力资源管理工作并不能直接影响企业的经营绩效而是首先通过改变员工的组织结构，再促进生产率和产品的创造力进行提升企业的运营绩效。从模型中我们可以得出结论：企业的人力资源管理对企业的非财务绩效指标影响效果更明显。美国的另外一位管理学家尤尔里奇（Urich，1997）也曾提出相似的人力资源对企业绩效影响模型，如图2.9所示：

图2.8　贝克尔人力资源管理与企业绩效的关系

图2.9　尤尔里奇人力资源对企业绩效影响模型

虽然学术界未能将人力资源管理与企业绩效之间的关系得出统一的结论，但是通过上述两个模型来看，人力资源管理和企业绩效之间的关系主要有以下几个特点：

1、对人力资源管理的影响效果显著

人力资源管理制度中包含的主要内容是关系到企业的人才招聘，绩效考核，档案管理等不涉及到金钱的因素，因此在研究人力资源管理对企业的影响时，应当从非财务性因素研究开去，这样的研究才会更科学、合理。

2、人力资源管理对企业财务绩效影响的间接性

上文所述，人力资源管理对企业的管理绩效即非财务性指标具有直接性，因此其与财务性的绩效具有间接性。如果研究二者之间的关系，亦应当从非财务性绩效管理入手，否则得到的结论是间接的，可能影响最后的结论。虽然研究人力资源与财务性绩效之间的关系是理论界的热点话题，但若要保持结论的科学、准确，应当从非财务性的关系着手。

3、影响企业绩效因素的复杂性

人力资源管理对管理绩效的直接性影响表明对于管理绩效而言，通过人力资源管理可以掌握管理绩效的效果和影响，其影响的因素主要来自企业的决策者和员工自身。但是对于财务性绩效而言，其影响因素较多且不固定。因为影响因素中除了管理绩效的影响因素外，还包括了政策影响、市场变化因素等等。这些因素的不可预见性、不可控性往往使财务性绩效与人力资源管理之间的影响并不直接。因此，如何确定企业人力资源管理与财务绩效之间的关系以及影响因素的识别和控制是学界研究的难点。此外，影响财务性绩效的因素较多，如产品的创新性，技术的先进性等。研究企业财务性绩效不能忽略这些因素。但是同对于研究企业人力资源管理与企业财务绩效之间的关系，往往需要实证研究，大量的数据和样本，以此得出的结论才会准确。对于一般学者而言，很难得到准确而真实的大数据，因为这些属于商业秘密，不能轻易外泄，因此该研究更是难上加难。

4、管理绩效的广泛性和表达的主观性

一般而言，管理绩效的影响因素较多同时也较难获取。通过访谈的方式或利用调查问卷的形式获取，但是因为管理绩效的影响因素主要包括薪酬管理，顾客及员工的满意程度，因此这种影响因素的主观性、随意性较大。因此分析研究的结论也并不一定准确无误。

5、绩效之间类型不同引起的效果也不同

总之，对于企业外包后人力资源管理与绩效之前的关系应当从非财务性指标下手，这里主要是管理方面的绩效，但是由于不同类型绩效之间的影响差异性，还是应当从管理绩效着手。不同因素的差异性对企业绩效的影响随着计算机技术的发展和市场的不断变化也许会自动解决。

6、环境因素的制约

通过理论与实证的研究，证明企业的人力资源管理亦受到环境因素的影响，本文所指的是环境因素主要包括政策改变、市场变化等。因此企业的人力资源管理对于企业的影响是受企业自身因素的限制和外部环境的影响的。每个企业都有其自身发展的特点，所以人力资源管理都没有统一的模式，而且每个企业每个阶段的发展目标也是不同，所以这里企业需要根据自身发展的需要选择人力资源管理的基本战略，而且管理的效果会受到各种因素的影响。下图2.10为人力资源管理生产战略和企业绩效图。如图2.10所示：

图2.10　人力资源管理生产战略和企业绩效

（三）人力资源外包对企业绩效的影响

企业将人力资源外包后对企业绩效的影响是企业做出人力资源管理外包所考量的重要因素。

1、人力资源管理外包与组织及绩效的实证研究

第一、人力资源管理外包与员工满意度

Lever（1997）分析了人力资源管理外包和员工满意度的管理（见图4一5）。他主要分析研究人力资源中的六项主要管理职能与管理绩效之间的关系，其中这六项包括薪酬管理、福利待遇、员工培训、工资处理、人力资源信息管理和人才招聘。管理绩效与内部员工的满意程度和企业管理效率都有着密切的联系，因此研究时不可忽视员工的反馈效果。

通过实证研究，他得出的主要结论有六项，包括：（1）任何规模的企业在情况允许下都会选择人力资源外包，中小企业的机率更多；（2）人力资源管理职能的不同，因此外包的职能也不同，企业一般会选择与企业核心业务无关的职能进行外包，例如，工资支付方式、员工再培训、福利待遇等内容，这都关系到核心管理的内容，除此之外，为了保护企业技术安全、员工信息安全等，将信息管理、薪酬管理进行外包的情况较少；（3）人力资源的某些管理职能可以同时外包，这时通常面临选择一个综合型的服务商还是选择多个专业型的合作商或者二者综合的服务商；（4）职能可以外包的前提是外包后对核心竞争力无直接影响；（5）企业员工和企业决策者、管理层对非核心业务职能的外包是人力资源外包的主要影响力。

但是，Lever的此项研究仅仅对于人力资源管理职能外包做了初步分析，并未成功影响人力资源管理和企业绩效的根本原因和人力资源外包程度对企业绩效之间的影响。如图2.11所示：(www.daowen.com)

图2.11　人力资源的外包动机与管理绩效

第二、人力资源管理外包程度与企业绩效

Thomas W Gainey（1999）经过大量的实证调查研究，致力于分析组织职能对人力资源外包程度和企业绩效之间的影响。组织职能的变化因素是：整体外包程度、市场的不确定性、工资水平、企业规模、人力资源的特殊性，企业投入成本等。一般将人才选拔的职能和综合人力资源等进行外包。而企业绩效的衡量因素主要包括：成本的降低、服务质量的提高、获得专业化的人力资源服务、集中优势力量与核心技能的研制、开发等。

研究结论表明：人力资源外包的内容、市场的不可预测性以及企业的规模大小等都与人力资源外包程度的和效率有显著的关系。但是员工的工资水平与企业的效率相关性不大。如图2.12所示：

图2.12　人力资源管理外包程度与企业绩效的关系

第三、企业特征与外包绩效

科尔斯·吉尔尼（2000）研究了专业雇主组织的运用对中小企业人力资源管理的主要影响。人力资源管理主要受四因素的影响：企业特征、行业因素、成立时间、企业对专业顾主组织的满意感等等。其中企业特征属于特有的变量，它包括了企业的规模、人力资源独特性、企业与客户的关系等。企业的成立时间、行业因素是企业特征的控制因素。而企业对专业顾主组织的满意程度随着企业规模、人力资源独特性以及企业成立时间、行业因素的变化而变化。如图2.13所示：

图2.13　专业雇主组织（PEO）的外包模式与绩效

研究结论：（1）企业与专业顾主组织之间的服务合同以及两个企业之间的文化理念、企业的发展方向等因素对总体满意度和成本满意度都有影响；（2）企业特征中的企业规模、企业与客户之间的关系对总体满意度有影响；（3）人力资源的特殊性、关系成立时间对总体满意度无影响；Klass，McClendon，Gainey三人研究的特殊之处在于：在他们之间的研究是把企业规模、人力资源独特性等作为研究的控制因素，而他们的研究是将企业规模、人力资源作为自变量。

第四、企业战略对人力资源管理外包对企业绩效的影响

K.Matthew Gilley Abdul Rasheed（2000）研究了企业业务外包和公司绩效之间的关系（见图2.14）。他们研究模型中自变量为核心业务外包强度和非核心外包业务强度。因变量为企业绩效：创新型绩效、利润绩效等。控制变量为：企业战略和环境的动态性，其中企业战略包括：差异性优化战略、成本优势战略。

他们的结论为：（l）核心业务外包的程度和非核心业务外包的程度对企业绩效而言并未显著影响，但这并不意味着二者对企业绩效无任何影响，因为单一的职能外包后会对企业绩效产生一定的影响，并且是积极的影响；（2）企业将人力资源服务进行外包后，风险并不会随着企业创新性的增加而增加，而是由一定的促进作用，至于究竟有何外包风险，还应当进一步考察；（3）企业战略规划是影响核心业务外包和非核心业务外包以及创新性绩效的干变量：因为若采用总成本优势战略，则外包的强度与企业的经营业绩成正比，若不采用成本优势战略，则外包程度越高，经营绩效越低。同样，创新性差异化战略的实施，则会使外包强度与企业的经营绩效成正比，反之亦然；（4）环境因素的变化性是外包与经营绩效的干扰变量。在企业经营稳定的情形下，非核心业务的外包程度越高则企业绩效越高；若市场变化、动荡，则非核心业务外包强度越大则企业绩效越低；发生这种情形的原因为：动荡的环境使外包的成本加大，不利于企业外包战略的实施。因此，在市场环境不稳定或出现政策的改变时，应当谨慎的做出人力资源管理外包的决定，否则降到致使企业的绩效降低。

研究启示：人力资源外包和企业绩效之间的关系不能只靠理论研究，同时还应当从实证研究着手。但是实证研究需要企业提供大量的外包数据和样本，但是多数企业并不愿将自身的业务数据拿出来，因此人力资源外包与企业绩效之间的实证研究存在诸多困难。同时即使有了大量的数据也需要仔细研究各因素的变量。如图2.14所示：

图2.14　业务外包类型与组织绩效关系

人力资源管理外包与组织绩效的特点

上述的各个研究模型总结出的结论都表明企业的人力资源管理的外包将会对企业的绩效产生或多或少的影响。只是由于选择的自变量、因变量、控制变量的不同而有所不同。

1、人力资源管理外包与人力资源管理对企业绩效影响的差异性

（1）两者对比的差异性

人力资源管理与企业绩效之间的关系的研究注重于在企业管理中应采用何种人力资源管理系统、方法、措施去提高企业绩效，以及采用的系统、方法、措施将会对企业绩效产生何种影响；但是人力资源外包对企业绩效之间的研究着重于外包前和外包后对企业绩效产生何种作用和影响。

（2）产生绩效的差异来源不同

人力资源管理对企业绩效的影响是间接的，因为在实施某种人力资源管理模式后，将会提高或降低企业的管理效率从而影响企业绩效，因此这种影响的方式是间接的。而外包对于企业的绩效影响包含了直接性和间接性，直接性的原因为：当企业将人力资源管理服务进行外包后，则会直接导致企业的人力成本投入降低，直接增加了企业绩效；间接性体现将人力资源管理外包后，服务商会提供与企业之前适用的不同管理模式，通常外包后的人力资源管理模式会提高企业的管理效率从而提高企业绩效。

（3）决策的模式差异

从上述产生绩效的差异性可知，人力资源管理对企业绩效的影响是间接的，是通过影响企业管理效率而作用的，因此当企业决定是否采用某种人力资源管理模式时，主要考虑的为该种人力资源管理模式是否能够提高企业的管理效率。而外包的决策作出除了要考虑成本是否降低、员工是否普遍同意之外，还应当考虑的因素包括；市场环境是否稳定、外包后的人力资源管理模式是否适合企业的管理需要等等。

2、人力资源管理外包对企业绩效的影响主要表现在三个方面

（1）专业化服务水平的差异造成管理效率的差异

企业选择将人力资源管理服务进行外包的原因之一是服务商可以提供专业化、高水平的服务，改善原有的人力资源管理职能，因此外包后的人力资源管理系统将会与企业之前的管理系统有明显的不同，成功的人力资源管理外包是企业决策者所乐见和追求的。

（2）外包风险影响企业外包的风险因素

上文所述，企业将人力资源管理服务进行外包后，将会获得高于自身人力资源部门所做出的人力资源管理服务，这也是企业经营者将服务进行外包的原因之一，但是对于成本而言，虽然短时间内企业可以节省自身的人力资源投入成本，但是外包后，服务商企业的工作人员与自身企业之间由于文化理念的差异，势必会有一定的冲突，在二者相协调过程中的成本是由企业自身负责的。此外，现在正处在风险社会、市场的变动，政策改变都是外包服务面临的风险，因此企业经营者做出外包决策之间，应当慎重的考虑相关环境变化因素，以有效地规避风险。