很多研究都指出，企业的管理由于市场经济的发展会更加规范，也进一步提升了人力资源在企业中的地位。在以往的企业中，人力资源管理被归类为企业的内部管理业务，一旦采用外包的方式，其对企业的影响如何成为企业界与学者们十分关注的话题。

在企业看来，在选择外包或者正准备选择外包的时候，比较在意的仍然是在企业受益以及风险方面的问题，究竟在选择人力资源管理外包之后，在企业内部会出现哪些转变。接下来的内容就是对这些疑问的探讨。

（一）人力资源管理外包给企业带来的主要收益

人力资源管理服务是人力资源服务外包业务中服务商的主营业务，为企业带来巨大的收益。目前在市场上，服务商的类型也是多种多样的，比较常见的主要有：培训机构、咨询机构、人才市场、人才派遣机构，猎头公司等。诚然，不论是任何类型的服务商，想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，那么都将面临两个困境，其一是同行业之间的激烈竞争，在这类竞争中获胜的关键就是拥有一定的专业优势从而较多的地领市场份额，并有长期稳定的客户源；其二是服务商的服务质量和效率要高于企业内部的人力资源管理部门，否则企业不会将自身的人力资源管理服务外包，因此市场中的人力资源服务商的竞争主要来自于市场中的同行竞争与企业内部的人力资源管理部门。相比而言，企业内部的人力资源管理部门因为自身的条件优势，在为企业提供人力资源服务时，没有竞争的压力，而是完全依照企业内部流程完成人力资源的管理服务，因此在人力资源管理服务方面的专业水平与市场中的服务商存在很大区别，当企业自身需要高水准的人力资源管理服务时通常会将人力资源服务进行外包。

企业在决定选择人力资源外包后，将会得到专业化的人力资源服务，不论是硬件设施还是软件设施都会优于企业自身的人力资源水平，外包的同时获得将会获得预期的收益。这些收益主要包括五方面：

1、降低人力资源的管理成本

企业内部的人力资源管理部门如果企业自身、员工或外部消费者提供相关的人力资源的产品亦需要一定成本。如果将企业自身、员工的人力资源服务的需要进行外包，则会降低企业的成本，主要包括：首先，将人力资源服务进行外包后，人力资源部门将不用再继续为企业提供人力资源管理的服务或产品，节约了企业的部分成本；其次，将人力资源管理服务进行外包，由专业的、优质的服务商进行管理而提高了整个团队的工作效率，宏观上降低了企业的运行成本。我国多数企业的运行现状是绩效较低，多余的人员较多，即使重视人力资源的建设也应当合理的管理人才储备，将多余的职位撤销以减少成本。虽然降低企业成本并非企业将人力资源管理服务进行外包的本质原因，但任何想要获得最大收益的企业无疑不是绞尽脑汁地节约成本。因为企业运营过程中，人力资源运作所需的成本远远超出大众的认知，例如：完成人力资源管理服务时要支付员工的正常工资加绩效奖金，同时还包括管理服务所需的硬件损耗，软件系统维修，行业培训等相关费用。此外，员工的辞职等突发状况也会导致企业的成本增加。通过对人力资源管理外包的理论研究和实践经验的总结，应当从以下几部分对企业的人力资源管理的成本进行合理控制：

（1）人员成本降低

相当一部分企业将人力资源管理服务进行外包后，人力资源所需要的员工需求降低，企业可以将部分职位撤销以降低成本。例如，宝洁公司在将内部的人力资源管理服务进行外包后，有800名相关员工都离开了公司。可以看出，宝洁公司的经验同样适用其他企业，将人力资源管理服务外包给其他服务商，企业自身的人力资源需求降低，专业化的需求也随之降低，人员的成本得到有效控制。在人员成本控制方面，国外企业的效果更明显。据调查显示：国外企业中，企业员工与人力资源管理部门的员工比例大约为100：1，但是如果将人力资源管理服务进行有效的外包，则该种员工比例可变为大约231:11从数据显示可以看出，将人力资源服务进行有效的外包对于通过减少人力资源部门员工的方式而减少成本的方式的效果很明显。而以我国的国企为例，通常而言，国企中全体的员工数量与人力资源部门的员工比例大约为30:1，因此，如果国企改革，欲降低成本可以通过此种将人力资源管理服务的方式将业务进行外包，不仅可以提高服务及产品的专业化，还能有效地减少企业的运营成本。^[7]

（2）选择有竞争力的服务商

人力资源外包的服务商应当选择实力较强的企业，因为这类企业的规模大，顾客群体范围广，选择实力较强的服务商可以大幅度地降低成本，同时，这类服务商自身的实力较强，专业性，服务质量都有一定的保障。同等成本情形下，实力较强的人力资源服务商是最佳选择。

（3）通过市场化的管理降低平均人工成本

通常而言，因为服务商的专业性更强，对人力资源管理服务领域了解更加透彻，对相关的人力资源法律法规，行业规范、人才市场行情等更加了解，因此在信息准确的前提下，通过市场化、专业化的管理、可以大幅度地降低企业的人工成本，减少了不必要的消耗。与人力资源外包相同，大部分企业将财务管理工作也进行外包，以减少不必要的开支，合理避税等的道理是相似的。

（4）大幅度地减少企业的业务成本

企业及时拥有高质量的人力资源管理的团队，但实际调查中显示，选择专业的、实力较强的人力资源外包公司获取专业化的服务更能减少业务成本。例如2007年，通过Mckinsey公司调查显示，世界五百强企业中凡是通过人力资源形势将企业业务外包出去的几乎都减少了20%的成本，这也就是人力资源外包服务流行的原因。

（5）削减了关于人力资源管理服务的信息技术成本投资

在资讯发达的今天，信息技术支持必不可少，同时其他行业的发展也是依托信息技术的支持才渐渐发展，网络和计算机的产生大大减少了人力资源的工作量，通过专业的人力资源管理系统进行人力资源管理服务极大地降低了人力、物力。但是职能的增加，信息技术支持也应当进行同步升级，这就需要人力资源管理的硬件投资，这将是一笔不小的投资。因此如果企业将人力资源进行外包将会极大地削减关于人力资源管理服务外包的技术方面投资。软件定期需要升级更新，为员工提供必要的自助服务；为了使人力资源管理工作更加顺利地进行，相关的人力资源法律、法规的电子条文应该构建数据库，以方便参照等等，以上方面都需要企业投入巨大的资金支持。但是通过人力资源外包的方式，企业可以要求服务商提供此类服务与技术支持，从而减少自身的资源浪费。而服务商可以术业有专攻，在人力资源外包方面不断提升自己的竞争力。计算机的技术支持可以大幅度地提高人力资源管理工作的绩效，同时，企业将人力资源服务进行外包后，在系统维护，软件升级、平台构建方面节省大量成本。

人力资源管理服务外包不仅可以大大降低企业的人工成本，还可以降低时间成本。密歇根大学商学院的学者Daviduirich指出，传统的人力资源管理，缺少必要的计算机技术的支持，因此将60%-80%的时间用于行政管理等相关工作，但实际上这些行政管理工作并非人力资源管理的核心工作，对于核心工作的战略合作伙伴的选择，员工绩效的考核以及相关问题却只有不到20%的时间解决，可以看出人力资源部门的核心价值并未体现出，因此从企业运行的角度而言，这是一种成本的浪费。因此，企业的成本预估所获得的实际价值要远远低于其预期。

以最小的成本投入而获得最大的利润是所有企业追求的目标，所以成本问题是不容忽视的问题。企业之所以将人力资源进行外包的原因是付给服务商的费用比自身企业人力资源部门的投入少。若将人力资源服务进行外包的成本高于自身员工的成本投入，那么人力资源管理服务外包就失去了选择的价值。将人力资源服务进行外包后不仅提高服务的效率和质量，使企业减少自身人力资源部门的成本投入，降低了该部门信息网络资源的建设和维护。其次，将人力资源服务进行外包的另一优势即服务商对该领域更熟悉、更专业，处理专业性事物时更具有技巧性，有些企业内部的人力资源部门在有限的资金投入下，可能对一些人力资源的相关业务不熟悉而造成企业可避免的损失。例如，对于企业员工的赔偿问题，若处理的方式不得当，少则几千块，多则几十万的损失。但如果将人力资源服务进行外包，则会使企业减少这类可规避的损失。最后，将人力资源服务进行外包，使企业不必再为招聘HR而烦恼，降低招聘的成本，避免浪费精力和财力，因为通常在人才市场招聘的效果并不好，在招聘人力资源人员时经常会面临一个问题，即：高级的人力资源人才短缺，对于传统的人才市场招聘没有任何效果，但是新兴的网络招聘也会出现面试、培训等问题。因此，为了解决企业面对的该类困难，各种形式的猎头公司产生了，他们拥有人才评选的专业经验，对于人才的推荐、选聘等都有其固有的优势，帮助企业招聘人才，对待选人选进行面试、专业化培训等。

2、提高企业的管理效率企业将人力资源服务进行外包后，大幅度地提高了人力资源管理业务的效率，此外，企业减少了人力资源服务系统的维护，成本投入减低，工作效率的增加都促进了利润的增长。服务商都是专业性的人力资源人才，为企业提供了高质量、高水平的人力资源产品，使企业的人力资源管理工作有序、高效的进行。合理的人力资源管理工作使得企业员工更有归属感，减少人才的招聘成本和流失成本。

企业经营者最重要的工作在于对企业的成本投入进行合理预算和有效的控制，以获得最大利润，因此人力资源外包的成本亦在企业陈本控制之中。在同水平的服务商中选择对企业最有利，发展更好地进行外包。

（1）获取专业化程度更高的服务

社会的不断发展，专业分工的细化，专业人才的需求越来越大，企业的人力资源部门也不例外，但是招聘高级的人力资源人才的成本投入过高，一般企业无法负担，因此选择专业化的人力资源服务商，提供定期的专家服务，不仅可以极大地节约成本，亦可获得高质量、高水平的人力资源管理服务。同时，专业的人力资源服务机构的专业优势远远大于企业自身的人力资源部门，不论是专业化水平还是资金的投入。二者相比就是体育比赛中专业选手与业余选手的区别。因此，企业可以通过将人力资源服务外包的方式将企业的相关业务进行外包，以最低成本获得最大价值的专业化产品服务。

通常企业将人力资源外包给服务商的主要原因之一是，随着社会的不断发展，相关法律、法规的完善使企业应当更加慎重地运行公司事务，这就需要熟悉相关法律法规的高级人才来配合，通常人力资源师对法律政策的熟悉度不高，因此如果仅仅是一批不懂法律的员工进行人力资源的管理工作，很可能触碰法律的底线，给公司带来巨大的损失，因此将人力资源管理服务进行外包，可以获得高水平的人力资源服务还能有效地减少法律风险。

人力资源管理并非是纸上谈兵的专业，而是需要从不同的人力资源业务中积累经验。实力较强的服务商是专门为企业提供人力资源管理服务的，他们有着丰富的实践操作经验，在各种案例中积累到的招聘、管理、培训等经验是为各个企业提供优质服务的关键性因素，也是服务商具有核心竞争力的隐私之一。

（2）获得技术服务上的优势

计算机网络技术的不断发展，为社会的各个方面都带来了便捷，不仅缩短了工作时间，提高了工作效率，同时极大地减少了人力资源的投入。因此在企业中，人力资源管理工作同样需要计算机的支持。例如：应用计算机网络建立人力资源管理系统，编制相应的操作程序，并对系统进行定期的维护和更新等等，但这些需要巨大的资金投入，因此选择实力较强的服务商，其拥有专业的人力资源人才富有相关的业务操作经验，同时能提供专业化的管理服务，企业将人力资源服务进行外包，可以节省人力资源系统的开发和维护的资金投入。

（3）减少劳动纠纷、降低管理风险、提高企业的管理效率

人力资源的服务商，不论是专业技术还是信息技术的配置方面都享有绝对的优势，同时因为接触的案件较多积累了丰富的专业经验，拥有法律和人力资源等专业的复合型人才，因此越来越获得企业的青睐。不仅通过人力资源管理服务的外包降低法律风险，减少劳工纠纷，维护了企业形象的同时，建立员工的绩效、奖惩制度，使企业员工有归属感，极大地提高了企业的运行效率。

企业管理的实质是将企业的各项业务按照企业的规定进行执行和操作，使企业进行良性化发展。人力资源管理是企业管理的重要内容，其中的重要内容是通过人力资源管理使企业良性发展，最大限度地节省成本。其中人力资源外包是否有必要，选择的外包商是否合理是进行外包后最先关注的。因为人力资源的服务商，其是人力资源方面的专业机构，有这方面专业的人才，同时熟悉这方面的政策法规，因此将企业的人力资源管理服务进行外包可以有效地达到企业的预期目标。此外，专业咨询公司和人力资源外包服务商的较强专业性可以为企业建立完善的管理制度，这正是我国中小型企业所缺少的。人性化的绩效考核制度，奖惩制度可以提高员工的工作士气，鼓舞人心，同时也可以为企业员工带来更强的责任感和归属感。因此良好的人力资源管理制度是企业经营者和员工之间的沟通桥梁。

3、获得学习的机会

专业的人力资源服务商专业性更强，顾客群体广泛，对应用市场更了解，因此企业将人力资源管理服务进行外包后，企业的人力资源员工可以与服务商接触更多，学到更多的专业知识和技巧，从而提高自身的业务水平以提高自身人力资源部门整体工作效率。

在企业将人力资源服务进行外包的过程中，由企业的人力资源部门的员工和服务商协力完成，此种做法的优势是服务商通过企业内部人员的信息更加了解企业的运作流程，更接近企业的管理目的；同时，企业的人力资源的员工在与服务商工作过程中，与其有更多的交流和学习的机会，从专业性的人力资源服务机构的实践经验中学到有利于自身企业发展的人力资源管理模式，同时也能够提高自身的专业知识和业务水平。现在很多企业在人力资源管理外包中，都是采取部分外包的方式来同服务商进行合作。外包业务一般由服务商和企业内部的人力资源管理部门共同完成，内部管理人员和服务商中负责该项业务的专业人员合作和交流的机会比较多，通过这种方式的合作，能够让内部管理人员学习到很多的先进业务处理模式，积累经验提高自身的业务处理能力和管理水平。

4、节省大量的人力、物力财力和集中核心项目

极大的削减企业的投入成本，获得专业的管理制度提高企业的人力资源管理效率，同时还可以将企业的人力、物力、财力进行集中，集中资源进行企业战略规划的研究，为企业的未来发展奠定坚实的基础。

众所周知，企业的盈利在于业务的不断发展，因此将人力资源等非盈利业务进行外包后，请专业的外包公司建立一套人力资源管理体系是更明智的选择。因为适当的人力资源管理方法能够提高员工的效率。随着时代的发展，人力资源工作已经不是简单的招聘等事项了，同时还包含了对公司发展前景的战略性预测等，企业将人力资源管理服务外包可以将企业自身的人力资源专业人才参与到战略性规划事物中。企业将人力资源进行外包后，将更多的人力、物力、财力投入到核心业务中，同样企业的高级人力资源人才将更多的精力投入到企业的战略发展规划上。

据翰威特咨询公司的资料显示，企业将人力资源管理服务进行外包后，在合理的、有效的人力资源管理体系下，企业将工作的中心放在业务拓展上，以提高自身的竞争力，从而获得最大限度的利润。企业通过将人力资源管理的程序性事务外包给专业的服务商，获得员工认同感的同时提高公司的整体绩效。

企业将人力资源管理服务时应当正确识别外包的服务是否为企业的核心业务。因为外包服务是企业为了降低成本，提高企业的管理效率，将更多的人力、物力、财力集中在核心业务上，以提高企业的市场竞争力。因此外包的业务应当为一些琐碎的行政管理或程序性事项而非关系到企业的核心竞争力的事项。现在IBM公司将企业的业务重心转向软件和服务行业，与同行业的服务商微软进行竞争。IBM公司起初将软件服务进行外包造成了核心竞争力的丧失，因此在人力资源外包时，明确地分辨外包业务是否为核心业务。

5、实现人力资源管理的战略转变

企业内部的人力资源对象是企业的所有员工，为员工提供薪酬管理、绩效考核、奖惩措施的制定办法等等，因此合理的人力资源管理制度能够提高员工的工作动力。如果这些在执行过程中出现偏差，极大地影响员工的工作热情，人力资源管理服务是行政性、程序性的琐碎事务的集合，虽然不会直接关系到企业的发展，但是实际上与企业的每一个员工都息息相关，因此不能忽视人力资源管理工作，但将这一系列的工作处理好，需要花费大量的人力、物力、财力，仅仅是将高级人力资源师处理企业中人力资源的基础性事物将是企业资源的浪费。企业将人力资源管理服务进行外包是降低企业投入成本，提高企业管理效率，获得专业的、高质量的人力资源管理服务，而服务商因此由业务而使企业进行正常的运行，将高薪聘请的人力资源师用于企业的核心业务研发上将是企业和服务商的双赢。^[8]

6、规范化的管理企业

将这类人力资源管理服务进行外包，不仅可以提高企业的人力资源管理的效率，达到员工的普遍满意，还可以大幅度的降低企业的此类投入成本。我国有些小型企业没有人力资源部门。据调查，美国的多数小型企业没有专门的人力资源部门，甚至有些200-400的企业也没有人力资源部门，但这些中下型企业依然运行良好，散发着蓬勃生机。

然而，对于规模较小的中小型企业，即使有人力资源的的部门，人数也是相对较少，1-2个人处理企业的所有人力资源的事物，虽然降低的成本，但是员工的精力和时间有限，因此在有限的时间和精力下，人力资源的工作很可能不能达到大部分员工满意，顾此失彼的情况会时常发生。若将企业的人力资源进行外包后，不仅可以节省员工的投入，获得高质量的人力资源管理服务，成本不会高出多少。

企业将人力资源服务进行外包后，不仅可以获得高质量的人力资源服务，还可以带动企业整体的规范化管理。在企业的实际运行中，人力资源工作虽然不是核心工作，但却是企业中必不可少的工作，因为它关系到每一位员工的利益。将人力资源与企业的内部控制相协调是工作的主要内容。如果将人力资源工作独立出来，与企业的其他管理工作相冲突后，会导致企业制度的相冲突，员工所遵守的制度、规范相冲突，严重的情形会影响企业的正常运行。因此，为了将人力资源服务进行外包后获得的服务发挥最大价值，应当将企业中的其他管理工作进行改革，达到企业内部管理的协调统一。

企业的人力资源管理外包是企业管理的重大改变。对于这项改变，企业原有的人力资源的员工反映不同，主要分为两部分：一部分是反对这项改变，因为他们的主要工作是处理行政性的管理事项，将此类业务进行外包后，会使他们失去工作，因此这一类员工拒绝改变；另一部分员工是高级的人力资源管理人才，此部分员工的专业特长是对企业的发展进行战略性规划，对于员工薪酬管理这类繁琐而初级的人力资源工作，他们是抵触的，同时企业高薪聘请他们也是为了战略规划的预测而非简单而基础的工作，繁琐的程序性管理工作会影响战略性规划的思考和实施。因此这部分员工赞成企业的人力资源管理外包。因此企业对这两种态度的员工应当作出不同的部署，对于第一类员工而言，分配其他行政性事物而不是粗暴地将员工解散，第二类高级人力资源人才，应当将其时间和精力投入到人力资源管理的核心战略性活动，并为企业经营者提供有效的建议。

（二）企业人力资源外包的风险

当企业将内部的人力资源服务进行外包，通过企业与服务商签订合同的方式对双方进行约束，但实践中，企业将内部管理外包给服务商，但是服务商对人力资源部门的威慑力远不如企业自身。

不单单是人力资源的外包，企业中的其他外包业务同样会面临着风险。但是不同之处在于，其他业务外包失败会造成企业人力、物力、财力的损失，而人力资源管理外包的失败不仅仅会造成企业人力、物力、财力的损失，同时还会造成企业内部控制的混乱，影响企业的正常运行和日常管理。所以人力资源外包的优势显而易见，但将面临的风险同样不可忽视。本书例举几点人力资源外包可能面临的风险，其中有任何业务外包都会面临的，也有人力资源服务外包面临的专有风险：

1、商业秘密泄露，造成企业经营的风险(www.daowen.com)

企业将业务进行外包所面临的首要风险即商业秘密的泄露。同样在人力资源服务进行外包时亦面临这个风险，因为在企业与服务商合作过程中，商业秘密的泄露也许是毫无防备的。例如人才招聘后的首要工作即员工的培训，因此在培训过程中自然而然地要告知培训员工本公司的经营理念，经营方向，业务重点，品牌建设等，这些涉及企业核心竞争力的商业机密一旦泄露给竞争对手，那么将会给企业自身带来不小的损失。

企业将人力资源管理服务进行外包后，通过更加了解和熟悉外包企业的内部管理模式等，通常会浏览大量的企业内部数据和资料，以为企业提供适宜其发展的人力资源管理方案，因此服务商了解企业的内部信息是不可避免的。同时，服务商作为专业的提供人力资源管理服务的企业，可能同时为多家同类型的企业提供人力资源管理服务，因此一旦服务商不能抵制利益的蛊惑，那么将外包企业的商业秘密泄露给其竞争公司，那么将会引起企业的巨大损失。此外，在服务商为其他企业提供人力资源管理服务时，由于经常的接触和沟通，言语之间将企业的商业机密泄露的情形也是不可避免的。

2、对服务商过渡的依赖，造成管理失控的风险

服务质量较高的服务商，在为企业提供高水平的人力资源管理服务，促进企业的不断发展，同时也会引起外包企业对服务商的过分依赖。人力资源管理服务进行外包后，受益者是企业整体，通过高水平的人力资源管理，改善企业的管理流程，包括简化了主营业务的操作流程，因此服务商的服务对企业的影响至关重要。但是事物都具有两面性，服务商对企业而言越重要，那么企业对服务商就会越依赖，同时过度依赖将会使企业面临的风险有：

第一，企业将人力资源管理服务外包过程中，过多的交流和沟通使得服务商对企业了解较详细，一旦服务商不能抵制外界的利益诱惑而将企业的商业秘密泄露，则会造成企业的巨大损失。若过度依赖使得服务商对企业内部机密了解更透彻，对于公司的信息安全而言是极大的隐患。

第二，服务商企业自身的员工流动会影响到服务的水平。服务商内部的员工流动主要有两种：第一种是企业内部的项目之间流动，这类流动是指服务商内部的员工接到新的项目时而离开原有企业的项目，虽然有其他人进行跟进，但还是会造成项目的损失，使项目不能连续性地完成；第二种是指服务商内部的员工因为种种原因离职，或去其他服务商的企业任职。任何一种员工的流动都或多或少的影响外包企业的项目进度和质量。

第三，过度的对服务商依赖的风险之一，即服务商的经营效果直接影响到外包企业的内部管理，因为服务商的经营陷入困境就会影响其提供的服务质量，而人力资源管理是直接关系到企业内部管理的控制系统，一旦人力资源管理出现差错，则会影响整个企业的正常管理和运行。

虽然我国《公司法》对有限公司、个人合伙等有法律规定，但对于人力资源外包方面，并没有具体的法律、法规进行约束，因此一旦服务商的公司出现经营困境，则外包企业与服务商之间只能通过之前订立的合同进行解决。但是如果服务商因经营不善而倒闭，即使有一定的补偿，但企业的外包服务因此而中断，严重地影响了外包企业的正常运行，同时这种方面影响短时间是不能消除的。因此，选择实力较强，经营状况良好的服务商进行外包是降低外包风险的重要选择。但是我国目前实力较强，运作良好的人力资源服务公司相对较少。

3、造成未来企业管理总成本上升

将人力资源管理服务进行外包是在短期内降低成本，提高管理效率的捷径，但实际上外包过程中会出现不同的情况，例如随着市场的变化而外包服务的内容也随之变化，外包服务的内容变化，相应企业所付的报酬也会增加，因此企业所投入的成本亦会增加。或者是由于市场变化，所招聘人才需重新进行培训，那么就会重新签订培训合同，相应的培训费用也会提高，因此对于外包的成本的不可控将会对企业的长期发展起到阻碍作用。

多数企业在决定是否将人力资源管理服务进行外包时并未做实际的调研，而是 简单地认为其是降低成本，提高企业管理效率的最佳方式。然而有些学者认为：仅仅是将人力资源管理服务进行外包并不能解决企业的所有问题，同时通过外包的方式降低成本是一个漫长的过程，不能一蹴而就。

有关专家认为：企业将人力资源进行外包最显著的效果是短期内减少了一定的人力资源，但是长时间内可能并不会利于企业的发展。因为将人力资源进行外包，即使降低的一定成本，但整体来说企业的整体管理工作由其他企业执行，影响了企业自身的人才管理，这样长期下去会使企业的总成本增加。将人力资源管理系统过度依赖于服务商，这种做法是危险的。在企业的人力资源管理外包的成本当中，还包含着三种与内部管理不同的成本，即交付成本、适应成本、转换成本：

第一，交付成本。这里主要是指将基本的管理内容交给外部服务商滞后，这里需要为其花费的基本成本，这里会受到各种因素的影响，例如，具体的服务内容选择、合作类型、企业地理位置、交通成本等等。

第二，适应成本。通常企业将人力资源外包后，服务商为企业提供的人力资源服务并不一定是完全符合该企业的，同时服务商与企业之间的文化理念的差异，使得企业在获得人力资源管理服务后应当适应一段时间，将服务商所提供的类型化、标准化的服务转变成含有企业特色的个性化服务，这之间所花费的成本即为适应成本。

第三、转换成本，转换成本又可称为变更成本。企业将人力资源管理服务外包后，亦应当将该种成本考虑在内。因为即使将企业的业务进行外包后，由于市场变化，政策规定等客观原因导致外包合同不能履行完成，或者为了企业的长远发展而不得不终止外包合同，重新选择服务商还是将业务由企业自身完成，不论是哪一种改变方式都会造成一定的成本损失。此外如果变更成本发生在人力资源服务的外包合同履行过程中，将会给企业带来更严重的损失。因此，在企业考虑是否将人力资源管理服务进行外包时，应当从企业长远的角度进行考虑，不能只顾眼前利益而使企业陷入管理困境。

4、内部和外部管理职能的冲突

企业将人力资源管理职能进行外包时，通常只是将部分职能外包，因为将整体进行外包极可能造成商业机密的外泄，企业的信息安全面临着严重的挑战。但是，如果只是将部分职能进行外包会造成企业内部管理的不协调。不同职能之间的差异使外包的效果不能完整发挥，严重的情形会导致企业整体管理效率的下降。该种情形发生的主要原因是：企业将人力资源管理部分职能进行外包，而企业内部的管理并不能与高水平的人力资源管理服务相互协调，同时企业获得服务商提供的人力资源管理服务后与企业自身的管理体系需要一定阶段的磨合、协调，之后外包的效果才能真正发挥出来。

实践中，企业为了缓解外包后职能和未外包职能之间的冲突，应当仔细考量双方的联系，同时还应当考量外包职能在企业管理体系中的地位和作用，谨慎的选择外包的职能，因为一旦核心业务进行外包后，很可能造成商业秘密的泄露，但是对于关系紧密的人力资源管理职能之间，应当选择一并外包，以减少相互间的冲突。^[9]

人力资源管理服务外包过程中不可避免地会发生服务商将企业的重要信息泄露给其他公司，造成企业自身核心竞争力的下降。为了有效遏制该种现象，企业通常将自身的人力资源业务进行多服务商的外包以造成服务商中之间的良性竞争，但该种做法的劣势是企业获得的服务可能是多服务商提供的，从而引起服务之间的业务冲突，如果是小型企业，将会极大地阻碍企业的正常运行。

5、外包服务质量的不稳定

企业将人力资源管理服务进行外包后，服务商仅仅是按照外包的合同提供服务，没有客观原因的改变，外包合同的内容不能随意更改。而企业内部的人力资源管理服务随着市场变化等客观原因改变的随意性远远大于外包服务合同。此外，服务商完全按照外包合同提供的服务并不一定完全适合企业的发展，随着时间的、市场等客观原因的改变，外包合同并不能随着市场的变化而变化。因此，环境的变化可能致使服务商按照外包合同提供的服务并不适应企业的发展。从企业的外包实践中可知，使外包服务质量不能适应企业发展的因素有二：

其一，企业所处环境的改变，这类变化会引起外包所提供的服务和实际需求并不相符。因为企业所处的环境改变会使企业发展方向改变，但是外包合同中签订的服务内容并不能像企业内容管理一样可以随时地更改，进行相应的调整，因此有时人力资源外包后的服务虽然标准化、规范化，但并不能适应企业的管理需求。

其二，服务商经营状况的恶化。企业将人力资源管理进行外包的过程中，服务商的经营状况，内部人员的流动等都会对其所提供的服务带来或多或少的影响，如果服务商自身的经营出现恶化，那么其所签订的外包服务合同显然不能顺利履行。此外人力资源服务的外包会降低企业与员工之间的沟通。美国人力资源协会的相关的调查显示：有四分之一的企业认为人力资源的外包使企业与其员工间的交流沟通减少。

6、企业文化冲突

企业文化的冲突是人力资源外包中所不可避免的。企业文化的形成是漫长的过程，受时间，地域、环境的影响，而且企业文化是不容易改变的。在企业将人力资源外包的过程实际上是与其他企业进行合作的过程，是两种企业文化的碰撞和融合，若在文化的碰撞过程中，不能有效地融合，则不能与企业进行良好的协调、沟通，使得所提供的服务不能达到企业的员工的满意。此外，国际上的人力资源承包商较多，我国同样存在较多的外资人力资源服务商，但是由于文化理念的差异，即使外资服务商实力一流，但所提供的人力资源服务于企业所需要的仍相去甚远，导致外包事例的失败。

企业的文化理念的内化就是员工的价值观，如果外包过程中，服务商的提供的外包服务于员工的价值观不符，则会引起员工的普遍不满。因此服务商在承担外包服务的过程中，不仅考虑到企业的发展方向还应当尊重和理解员工的价值观，毕竟人力资源管理的服务群体和收益群体都是企业的员工。当然，并非所有的文化理念的差异必然导致外包服务的失败。不同文化之间的外包成功案例不胜枚举，这表明即使文化理念的差异，外包合作也可以成功，关键在于服务商是否理解企业的文化理念，同时支持企业的价值取向。只有文化理念层次不相冲突才能使二者合作顺利。若企业理念层次出现冲突结果往往是服务商的服务不能达到企业的满意。

7、内部员工满意度下降

人力资源外包所面临的另一风险是导致企业员工的满意度下降。人力资源外包实际上属于企业管理方式的改革，这种改革对于每位员工而言意义都是不同的。管理方式的改变将直接导致员工的工作内容出现变化，企业之前的人力资源管理制度或多或少都会有变动，员工也会猜测自己的工作性质、内容是否改变，因为这也许关系到自身的职业兴趣和发展，有了顾虑的存在就会使得员工的工作效率降低。有些员工因为不满人力资源管理的变动而辞职，人员的流动为企业管理带来的不稳定性，影响到企业的生产，销售、管理等各个环节。此外，一些企业的领导者坚信外包服务能够更好地为企业服务而忽视企业员工的重要作用，这种情形往往会阻碍员工的积极性，影响企业的运行效率。

人力资源管理的外包并不被所有企业员工所认可，这主要是因为当服务商的服务满足不了解员工的基本需求时，就会对员工的心理产生一定的消极影响，所以人力资源外包的成功案例较少，但若是考虑到企业人力资源管理产生了负面效果，这时就应当考虑企业选择的服务商是否能达到内部员工的认可，如果企业自身的员工对服务商充满排斥的敌意那么会极大地阻碍人力资源管理制度的运行；如果企业自身的人力资源管理服务遭到企业员工的大量反对此时员工对于将人力资源外包是乐于见到的，此时获得的外包服务通常能达到企业员工的满意。因为在外包过程中，员工的普遍配合对于人力资源管理服务的成功起到至关重要的作用。

人力资源管理工作的主要任务除了安排工作流程，实施企业人才管理之外，还为企业员工提供组织的认同感和归属感。如果人力资源外包后，通常员工会认为这份归属感被打破。调查显示：三分之一左右的人力资源工作者反对人力资源管理服务的外包。因为这会使他们失去原有的工作机会或者为人力资源的服务商工作，这是他们不愿见到的情形。

通常的外包合作中，由于企业将人力资源管理工作进行外包，企业自身的人力资源部门的员工会被辞退、改变工作内容或是随着外包的项目走动。虽然这些员工面临着几种安排，但对于他们来说哪一种选择都不是最好的。此外如果企业内部员工跟随外包项目流动，相当于服务商接受这些员工，但实际上服务商通常会额外收取费用来接纳这些将会被辞退的员工，同时有些员工会认为自己是剩余劳动力而不愿被企业“卖”到其他单位，因此人力资源外包后员工辞职的现象不胜枚举。

但是即使为企业员工安排工作方向，但实际上也是员工自身的工作环境、工作薪酬等都无法保证，因为服务商会尽可能的为了降低人工成本而以增加劳动内容或降低工资的方式进行，这都是损害员工权益的表现。

据调查显示，将近65%的人力资源部门员工都不赞成企业的人力资源外包决策。因为企业将人力资源服务外包后，多数会将企业自身的人力资源部门撤去，员工将会面临改变工作会辞去工作的状态。同时为自己工作的时刻紧张，有着工作不保的担忧，会使员工的工作效率大幅降低，企业整体的员工士气低迷。在外包过程中，员工的责任感，归属感以及工作积极性降低将会极大地影响公司整体的运行效率。更为严重的情况是员工不满企业经营者的外包决策，有时会与企业的领导者、决策者发生正面冲突，导致大规模的打砸或罢工事件。

8、丧失学习机会和创新能力下降

虽然人力资源外包的优势显而易见，但是其劣势也是不容忽视。从企业长远发展来看，企业将人力资源管理服务进行外包几乎是将企业的管理业务交给服务商打理，但是两个企业之间势必存在区别甚至冲突，因此长远下去也许不利于企业的发展，同时将人力资源外包使得员工不能从工作中获得学习的机会。这种情形不仅仅是发生在人力资源管理的外包领域，同时也发生在企业的所有业务外包过程中。例如：将生产业务进行外包后，如果产品在生产时发生问题需要及时和设计部门联系，否则将会为企业带来巨大损失。但是外包后的生产业务显然不能和企业自身的设计部门及时联系，这是业务外包的劣势之一。

企业将业务外包后，自身对该项外包业务将会越来越陌生，使企业的经营者越来越忽视其在部门中的重要性以及对企业未来发展的重要作用，亦不能从工作中积累相关的实践经验。

9、内部专家的流失

当企业决定将人力资源管理服务进行外包后，企业自身的人力资源部门也许会撤销，虽然辞退一些基层员工也许能短时间内降低企业成本，但是一些人力资源的高级人才、专家也将会离开，因为这些专家的工作内容、性质、发展前景的变化使得这些专家不得不离开企业而寻找他家。二十一世纪人才最重要，即便企业明知高级人才，专家的重要性亦对这些人的离去无可奈何。

10、企业的价值降低，对企业的长期发展带来影响

在企业运行良好时将人力资源管理服务进行外包，即使服务商提供的人力资源管理服务质量不错也难得到企业员工的认同，影响企业的管理效率。因此企业会将外包的服务解除，合同解除的费用由企业自身承担，将业务外包再回收亦会影响员工的工作热情和企业的管理效率。

将业务外包的风险之一是企业将自身的业务外包后，会不知不觉地将商业机密泄露给服务商，如果服务商不能坚守职业操守将企业的商业秘密泄露给企业的竞争对手将会导致企业失去核心竞争力。同时企业将业务进行外包后，自身员工会失去从工作中获得实习经验的机会。缺少工作经验就缺少经验的积累进而就影响创新能力的发挥。若企业一味地循规蹈矩，毫无创新性将会很快被市场所淘汰。有些企业将IT业务进行外包后会极大地阻碍职能部门间的合作和创新性的发挥。同时服务商也不可能对企业的所有需求都知晓；不能区分高层客户和普通客户；不能针对不同的顾客群体打造不同的服务产品等。

11、丧失企业的核心业务，降低企业的竞争能力

企业做出业务外包的决策的目的是将企业的业务重点放在自身的核心业务上，专注于研发、创新以提高企业的核心竞争力。但是实践中外包后企业的核心竞争力下降的例子不在少数，原因是：

第一，外包对象选择中的误判。外包的对象主要是企业的非核心业务，但实际选择是有些会出现偏差，因为有些核心业务与否的边界并不是很清晰明朗，造成偏差的后果是将具有核心内容的职能进行外包造成企业的核心竞争力下降。

第二，内部外部业务的不融合。这种情形是将业务外包后核心竞争力下降的因素之一。因为外包后将部分业务委托服务商完成，服务商作为另外的企业，不可能与企业自身的业务合作的没有冲突，这种冲突需要磨合，调解，需要一定的时间和过程。

第三，核心业务的培养。核心业务与非核心业务之间的划分并不是很明显，因此如果企业将所有认为的非核心业务都外包后，随着时间的发展，市场的变化，一旦非核心业务转变为核心业务后，企业就失去了自身发展核心业务的先机。

12、培养新的竞争对手

企业将自身的某项业务外包给服务商，对于服务商而言这是企业自身发展的契机，因为服务商在为企业提供服务的同时积累了这些项目上的经验，同时获得一定的报酬，相当于企业间接地促进了服务商的发展。假以时日，一旦服务商积累了足够客户群体和项目经验将会向着企业发展的方向发展，这将势必为企业带来竞争，同时对于了解自身企业管理流程的服务商，其优势是不言而喻的。

从曾经的服务商到竞争对手的案例不在少数。例如：美国的一家自行车制造企业，其将自行车业务外包给台湾的一家企业——奇安特公司。随着奇安特公司经验的积累，在其了解自行车制造业的业务流程后，也将工作的重心放在自行车制造上，并慢慢打入美国的自行车制造业市场并取得成功。曾经作为服务商的奇安特转变为美国公司的竞争对手并将其打败。对于该类情形，企业应当在制定外包合同时制定相关的限制性条款，防止服务商获得企业的核心竞争业务，限制企业技术的多向使用以降低风险。世界著名的IBM公司，作为曾经计算机行业的领导者，因其在将业务进行外包后并未做好战略性的防护准备，致使其曾经的服务商变为现在的竞争对手，如Intel、戴尔、微软等。即使再外包之前不是企业的竞争对手，也不具有竞争实力，但是随着市场的不断变化，企业应当制定相应策略以防止这种风险的发生。