安应民（2003）指出：“我们通常所说的人力资源职能外包，指的是企业把主要资源放在核心的人力资源管理领域，对于那些复杂且比较程序性的人力资源管理日常事务性业务进行外包，让更加专业的人力资源管理服务提供商完成”。^[10]杨成刚认为人力资源管理外包就是将企业招聘、培训和人事管理等方面的业务外包出去。^[11]

在研究人力资源管理外包发展的动因上，徐中平等人对引进人力资源管理外包的直接动因进行归纳分析，主要有减少企业管理花费以及人工支出；^[12]保障给予企业工作人员高品质的服务，获得更加专业性的技术与服务；对企业的业务操作进行升级，改善企业的效益；对企业的管理模式进行简化，将重点放在企业的核心业务方面；^[13]

将企业不那么核心的业务的投资转向核心领域，使企业的投资回报获得提升；在风险的分配方面，他们在末尾处对实行人力资源管理外包过程章出现的问题如何应对进行了解答。^[14]张翔认为，由于利益的驱动，人事外包得以产生，同时对于外包产生的四个方面动因进行归纳：减少企业人力资源管理上的费用，让企业将主要资源放在关乎企业核心竞争力的业务上，协助企业构建比较合理的人力资源管理制度，让企业的员工减少离职情况的发生。

对于人力资源管理外包模式的研究，张明辉从人力资源外包模式和企业绩效的联系方面进行了考察，指出人力资源外包主要包括下列类型：临时工式、专门雇主组织式、中心人事代理式、人力资源战略式、应用服务供应者式以及共享服务中心式，该文在结尾指出，规模大小不同的企业都能够选择人力资源外包，规模较小的企业选择外包的几率更大些。黎佩芳对于人力资源管理外包的研究主要是以电子商务为主要对象，主要研究了如何将人力资源管理实现自动化、对人力资源软件进行租借以及网上服务提供者与人才竞标等。^[15]

对于人力资源管理外包相关的风险性研究，张伟强通过他的《零距离感受人力资源外包服务——2002国内薪酬报告研究》一书，指出人力资源管理外包的风险主要包括法律方面以及在选取外包服务提供者时出现的风险。现在，中国还未与此有关的比较完备的法规对外包运行过程中出现的风险进行规制，更不谈人力资源管理外包这一领域，仅有其他国家的少数大企业以及国内特定的一些企业在该领域的探索实践。这其中既有成功者也有失败者，可仍未出现一套比较完备、高效且具可操控性的程序与规则，因此，其风险可见一斑。^[16]在选取何种外包服务商的过程中，企业所面临的风险显而易见，可以说一步之差、满盘皆费，加上企业在成立时需要进行十分繁杂的步骤，需要企业实现资源共享并且相互合作，弥补在这个供应链上出现的偏差，同时在传递信息时实现真实性，但是，企业哎实现与外包服务商的沟通时，做出最后的评价难免有不完美之处，一定会出现无法预料的情形，出现重大漏洞，如果其漏洞在关键领域凸显，对企业而言将是重创。黎佩芳对源于合同协议方面的风险进行了总结，倘若企业把自身的人力资源管理业务外包出去，就需要与外包服务提供商订立一些相关的合同与协议，换句话说，指的是在企业和外包服务提供者间构成“委托—代理”的模式，这同样是当前市场经济环境下大量出现的情景。通常来说，因为在现实生活中，信息的获取很不平衡，相比于外包服务提供者，企业的地位常常处于弱势，在履行人力资源管理外包的一方和同外包服务提供者之间的联系也是这种状况。

张翔的研究则主要集中于企业内部工作人员领域存在的风险，将企业的一些人力资源管理方面的业务实施外包之后，对企业内部员工的利益可能会产生影响。像在对企业机构进行一定精简之后，会有一部分人员被换到其他部门甚至失业，在一些情况下他们的培训机会也会大大缩减。在这种情况下，假如对这些人员不能进行妥善安置，首先，会对他们的工作积极性产生不利影响，他们会一直对自己是不是会失去工作忧心忡忡；其次，还会让转换工作岗位或失去工作的人员产生不满情绪，最后对企业产生不好的影响，严重时出现重大冲击。

此外，张翔还对可控性问题进行了研究，他指出：企业在将自己的一些业务外包出去后，能够把主要资源运用于核心领域，然而，外包并不代表着企业就可以对之不管不问，还需要对这些业务进行实时监控，进而评价该外包服务提供者是否按照预期规划开展工作以及是否实现预期效果。尽管中国企业引入外包的时间还不长，然而，由于跨国公司在我国发展，加上这些国外先进管理理论的渗透，使有关企业外包的研究，特别是人力资源管理外包的研究逐步增多，该领域的研究成果也相对丰富。

刘艳梅（2010）在《人力资源外包的风险》一文中，对风险做了详细介绍，她指出，外包风险的问题主要表现在以下两个方面：第一，外包服务商在技术上存在的问题，也就是技术的水平以及专业技能可以达到客户企业的需求；第二，是外包服务中在安全性上存在的问题，也就是指引进外包服务将对客户企业在商业机密上产生何种影响，其运用外包的方式将信息透漏给竞争方，这对企业的影响将是十分严重的。根据这些情形，刘艳梅指出，在进行人力资源外包的决策过程中，必须对技术以及安全给予足够的重视，前者需要慎重选择外包服务商，后者需要企业具有坚定的自主性，对一些敏感业务不选择外包形式。(www.daowen.com)

王文静等人（2011）的《论企业人力资源外包和其风险回避》文章中，对于人力资源外包存在的风险做了深入整理，指出在企业进行外包的整个过程中，豆浆遇到以下几类风险：在对外包服务商进行选择过程中出现的风险，维系关系过程中出现的风险以及企业交易费用激增产生的风险等。

郭彩云（2010）在她的著作《企业人力资源外包的策略研究》里，对于企业人力资源管理存在何种风险进行了介绍：客户企业能力不足产生的风险，做出的外包决策不适合产生的风险，选择服务商过程中的疏忽产生的风险，对内部员工有关外包事项沟通缺乏产生的风险，企业的文化与服务商之间存在冲突产生的风险，同时还有监管不力产生的风险等等。

陈万明等人（2010）在他们的《人力资源管理外包研讨》一文里同样分析了人力资源外包存在的风险因素，同时把外包风险划分为五个层面：客户企业员工的丧失风险，客户企业内部管理危险，外包过程中双方获取信息不平衡存在的风险，客户企业在商业信息上存在的泄露风险与二者的文化矛盾风险。

于东阳（2010）在其《人力资源外包研究》一文里对人力资源外包业务被引入企业后将产生的风险做了如下总结，他指出，这些风险大致包括六个方面：首先是内外部协调不充分产生的风险，对文化的解释存在差异以及传递错误出现的风险，应对企业外部环境变化迟钝产生的风险，员工的满意度减弱而后出现丧失的风险；企业的商业想信息过于暴露产生的经营环境风险；外包服务商的技术不足以及能力欠缺产生的风险。

韩红（2009）在其《人力资源管理外包（HRO）风险规避策略分析》里创建了一种数理模型，同时在这种基础上研究了人力资源管理外包带给企业的风险，研究指出，企业的外包风险大致表现在五个领域：内部风险、信息风险、协议风险、管制风险以及文化理念风险。

林汉川等人（2010）在他们的《中小企业发展的比较分析》一书中对人力资源管理外包中出现的风险以多视角的方式进行了研究。第一种是从价值链的视角：指出人力资源外包是企业在其价值链条上十分重要的一部分，如果外包致使企业的价值链被认为地隔开时，其价值链条的完整性以及协作性必定出现损害，并且会对原来的价值传送产生影响。第二种为以文化与网络为视角：他们指出，将人力资源外包引入外包之中，其不单单将业务做了分离，还会使一部分任务剖离于企业的文化，大大破坏企业文化的完整性以及灵活度。除此之外，林汉川他们的研究成果还表明，员工还会因人力资源外包的引进而出现于组织分离的惊慌感。

吴国昊（2010）在其撰写的《浅议中小企业人力资源外包》文章中，联系中国企业的显示情况，对人力资源外包过程中出现的风险以及如何解决做了介绍，他指出，在中国，企业在外包过程中出现的风险主要有外包服务商、企业职能部门的运作协同度、组织文化的配合度与员工的归属感等类型。同时针对各种风险找出相关的解决方式。包括外包的决策以及管理上，对于外包决策，主要是让企业进行普遍研讨、小心决策，决定什么业务能够外包，要把业务托付给何种服务商，还有需要订立哪种协议。对于外包的管理，就需要企业进行内外联合进行流程的操作，杜绝“大撒把式”的管理模式，而且需要创建缜密的监督制约机制.