Greer.Younghfood与Gray对人力资源的理解为它是因外部组织以重复某种工作为基础，完成企业的内部人力资源管理工作。而Lever对其的定义则是”从其他外包服务提供者取得某种服务的一种合同关系，这种合同关系具有长期性。Switser则认为，人力资源的目前发展表现为，与以前的费用降低向取得更多的竞争地位变化同时做出这样一种预测：在以后的十年中，外包将构成专业服务公司的最主要且仅有的发展机遇。^[1] Woods认为，在二十一世纪，人力资源将表现出两个截然相反的发展趋势：其一是对组织而言，人力资源的地位将越来越显著；其二是外包以及技术将逐步取代以往的人力资源。^[2] Greer.Youngblood与Gray对于人力资源管理外包的运用，在外包的操作程序方面给出了一些比较合理的见解，这些流程主要涵盖外包决定的做出、供应商的确定、管理外包转嫁、管理供货者关系以及监督评测供应商绩效五个部分。Rodriguez和Carlos通过对外包的优势进行归纳，任务和专业化的服务提供者建立合同关系对企业的人力资源管理业务进行管理不是不可变化的理论，专业化的组织能够和其客户创建一个雇佣的合作联系模式。^[3] Jean等一些学者认为外包的出现让人力资源管理出现了质的变化，因为时代的发展，企业对自身的员工进行了缩减，因此必须依靠质量更高的人员应对企业发展的要求，这时就只能转向那些临时性或者不是建立永久性雇佣关系的人员。^[4]

在世界范围内，比较通用的外包服务类型涵盖各个方面，不少企业基本上把全部与人力资源管理有关的业务进行了外包。通常来书，比较普遍的外包服务类型包括下列方面：（1）员工雇佣，也就是说帮助企业寻找、雇佣适合的工作人员；（2）人员培训，即为企业员工更好地投入工作开展一系列培训；（3）人事工作，主要有代发薪水、人事档案保管、资格证明；（4）员工外包，包括人员的租赁以及选派；（5）人事工作的咨询，主要有薪酬调研、政策解答、离职工作、人员满意度研究等。^[5]

通过从企业发展角度进行研究，我们发现，在英、美等很多发达国家，对于更进一步、更深层次的人力资源管理外包基本为大家接受。如世界著名的专门进行人力资源管理咨询服务的组织翰威特（Hewitt）、合益（Hay）、美世人力资源咨询（William Mercer）、美商惠悦（Watson Wyatt）等，不仅仅进行代理作业性的人事管理服务，甚至承接企业人力资源管理工作的所有业务。^[6]

另一方面我们也可以通过人力资源管理外包费用的支出变化来看一些国家和地区的人力资源管理外包业务的发展状况。如据调查，全球于2000年人力资源管理外包费用支出比1999年平均增长25%，其中在北美（396），亚洲地区（31%）则增加幅度更大。^[7]还有据IDC（国际数据公司）预测，人力资源管理外包业务到2003年将达到102亿美元，而提供这种服务的企业的业务量也会逐渐上升。^[8]

对于人力资源管理外包存在的何种风险，伊恩·本认为比较突出的表现为以下几点：摒弃差异性、和人员关系无法协调、合同漏洞、承接方出现差错；玛丽-库克则认为主要包括下列风险：开始的规划存在漏洞以及研究存在不足；倘若没有选取合适的供应商，就会出现员工士气低迷的现象；实施人力资源管理外包，也许会发生无法对日常的人力资源管理工作进行很好的控制和难以实现与员工比价充分的互动；合同无法将全部可能出现的问题包括进去等。

Mary.F.Cook（2003）曾在书中总结了人力资源管理外包可能发生的风险。^[9]主要包括人力资源职能外包经济缺乏、对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制不力、人力资源管理外包合作关系的最初阶段成本高昂、员工工作机会丧失与员工士气低落、监督风险、有关法律费用（如律师费用等）。

在一篇《Bringing together strategic outsourcing and corporate strategy:outsourcingmotives and risks》的文章中，威廉姆森（2010）将人力资源管理的工作做了很细致的分类，指出它可以划分为一般性、交易性、人力资本投资性与招聘遴选方面等四鲤鱼的事务，他还对人力资源外包的动力与因素给予了充分的研究，指出企业裁员以及发展的不稳定，经济的全球化发展以及竞争加剧和企业的重组事务发生频繁都会促进人力资源外包的发展。从他的分析之中，现今的人力资源管理发生了两个截然相反的发展趋势：第一，由于人才观的增强，在对人力资源发展的作用上，人力资源管理的作用程度愈来愈深，重要程度更加重要；第二，由于人力资源管理实务的繁杂以及外包技术的运用娴熟，人力资源管理的外包化发展更加明显，也就是这个原因，让外包的风险越来越严重。

哈默尔（2010）在《外包风险的认识》文章中深入研究了人力资源管理外包存在的风险，鲜明地指出了三类主要的风险：一种为企业由于外包可能发生的技能弱化以及损失，特别是核心技能的损害可能对企业的发展产生的影响；第二种为由于企业太过相信外包的服务方，(www.daowen.com)

把其业务全部托付出去之后，就不再过问，这种做法会让外包服务中发生错误的几率大大增加，而且在发生错误后难以得到尽快的纠正；第三种是由于外包服务商难免在能力上存在很多不足，这些也会对客户企业发生不好的作用，这种情况多是由于企业在选择服务商时存在失误产生的，比较严重的结果是企业将难以很好地控制外包的业务。

贾巴尔（2007）在其著作《企业人力资源管理外包中的风险制约》中，同样对人力资源外包存在的风险做了深入分析，他从外包战略、选择、执行与管理四个层次提出将近40种外包的危险。可以发现，他涉及的四个方面将整个外包过程都包括进去，第一是企业需不需要外包，需要哪种外包，其次是怎样进行外包，最后是怎样区别外包的效果以进行及时地跟进来不断完善。

奥利弗.斯通（2010）在其著作《外包与风险》中，对人力资源管理外包和组织绩效的联系进行了比较详细的研究，在对调研的结果进行实证分析之后，他指出，招聘选拔与企业的内部培训的外包在相当程度上增强着企业的运行效果，然而他的研究也表明，类型存在差异的企业，这样的联系显现术的效果以及方式也有很大不同。以此为基础，斯通指出了他觉得相对重要的外包风险类型，其中包括交易成本的增加、行业内的竞争以及管理费用的分配与关税等各种风险。

杰克.哈达威（2008）在他的《企业发展的方向:纵向或横向?内部或外部?》著作中，对人力资源管理外包里的风险因素进行了识别性的研究，而且对方方面面的因素进行了更加深入的补充，在这个分析过程里，人力资源管理外包的危险领域涉及政策与法律、企业的内部管理方面以及服务商的甄选以及涉密信息的保护、企业文化的调整等，同时对于如何应对这些风险提出了相应的措施。

乔治·格兰杰（2009）在其《企业家需要考虑什么》的书中同样对人力资源管理外包的风险做了归纳，他指出，外包的风险的来源主要变现在四个方面：一是如何对外包服务商进行选择，二是员工是不是认可，第三是保障外包服务的安全上，第四是企业文化如何交融等。

棣莫弗·戴耶（2008）在他的《理解外包》的著作中，对为什么会产生人力资源管理外包风险，从源头深处做了相关考察，联系企业的实际运作对外包的风险进行了归纳，分为八个方面：法律制度、外包决策、人员控制、交易成本、监督控制、外包市场、外包技术与外包服务商，而且对这八类外包风险的定义做了详细介绍，同时提出具有较强针对性的应对方略。

查克·哈灵顿（2010）在他的《人力资源管理外包存在的成功与失败》的著作中，将人力资源外包在风险方面做了识别与归类，其中最难应对的风险是企业由于实施外包，使自己的竞争力出现降低乃至失去。为了不让这一情况出现，在进行外包的选择过程中，企业必须缜密的进行研究在做决策，为规避这一后果，在选择何种外包时，企业必须缜密的进行决策，将那些鱼企业核心竞争有关的业务尽可能的不选择外包。位于第二位的风险是商业泄密，所以，哈灵顿指出，企业在签署合作协议时，必须给予商业信息以最大保护，同时进行细致的解释与规定，以合同条款的形式对商业秘密进行保护，避免泄露造成的严重后果，除此之外，在选择外包服务商的过程中必须有足够的注意力，对服务商的商业信誉进行深入考察。第三位的风险主要是发生员工离职出现的人才流失而产生的额外隐性服务成本，倘若在做出外包决策的时候，没有实现企业与员工的有效沟通，没有准确地对员工传达外包业务的范围和可能出现的影响与变动，今后对员工积极性的调动难度将大大增加，甚至造成员工的流失，这同样是外包隐形成本之一。