第四节　就业合同

一、签订劳动就业合同，保护自己的合法权益

（一）试用期也要签订劳动合同

试用期是大学毕业生获得一份工作最初的不稳定阶段，也是用人单位对求职者的一个试用考察过程。从现实情况来看，我国劳动法对试用期期间劳资双方的权利与义务规定得很宽泛，如试用期期间工资可有可无，可多可少；试用期限在劳动法规定的半年内可长可短；试用期一到，单位可以留用，也可以不再留用。由于试用期好像具有较大的弹性和灵活性，所以，求职者的权益往往最容易受到侵犯。

第一，在试用前与用人单位签订劳动合同。有的用人单位认为只要不与劳动者签订劳动合同，就可以不受《劳动法》的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必进行经济补偿，于是频繁地辞掉试用期期间的员工，就成为他们的一种用工手段。为了达到这些目的，他们往往以试用为名，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份所谓的试用期合同，许诺试用合格后再签订正式劳动合同。对此，大学毕业生应该学会依法维护自身的合法权益。

根据我国《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”用人单位聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。还有，订立劳动合同是劳资双方约定试用期的前提条件。用人单位或劳动者单方签订的试用期合同，其所约定的试用期无效。对于拖延签订劳动合同，造成劳动者权益损害的，应依法要求用人单位赔偿损失。

第二，依法约定试用期限。有些用人单位为了达到不缴或少缴社会保险费（养老、失业和医疗保险费）、压低劳动者的报酬（所谓试用期工资）、低成本轮换使用劳动力的目的，除了通过拖延和逃避订立劳动合同的手法来侵害劳动者的合法权益外，还常常在试用期限上玩弄花招来侵害劳动者的合法权益。其主要表现是：设定超长期限的试用期，不论劳动合同期限是多长，一律6个月的试用期，甚至出现只有1年期限的劳动合同，竟设定了6个月的试用期；以试用期不合格为由再进行一次试用，即延长一倍试用期，对此，大学毕业生如果不了解有关的法律规定，认为用人单位试用是应该的，或者明知用人单位在违法操作，也不敢提出异议，这显然是不利于劳动者试用期合同权益的保护。

为了保护试用期的合法权益，必须了解有关试用期限的法律规定。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”对此，劳动部与1996年专门发布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》。《通知》规定：“劳动合同期限在6个月以下的，试用期最长不得超过15天；劳动合同期限在6个月到1年期间的，试用期最长不得超过30天；劳动合同期限在1～2年期间的，试用期最长不得超过60天。试用期包括在劳动合同期限中。”此外，用人单位与劳动者订立劳动合同时，依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期。

对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同但是不得任意延长试用期限。

第三，保护好试用期间的报酬权。有些用人单位认为试用期限是单位与员工相互熟悉的过程，不应该付工资。有些用人单位在招工时就声明，试用期期间不发给工资，只有当试用期期满，双方签订了正式劳动合同后才有工资。还有的用人单位以其他种种借口，如以“双向选择适应期”、“培训学习期”等为借口不付工资。总之，按照一些用人单位的说法和做法，试用期是不应该有报酬的。这种做法违背了《劳动法》的规定：试用期包括劳动合同规定的使用期内，应该给以相应的劳动报酬。如果试用期的报酬权受到侵犯，劳动者应向劳动监察部门反映，依法保护自己试用期间的报酬权。试用期间的工资标准与正式上岗后的工资标准相比，一般都比较低，但最低不应低于当地的最低工资标准。具体某个工种当地的最低工资标准数是多少，可到当地劳动保障部门去查询。在这个最低工资标准之上，劳动者与用人单位可以协商确定。

第四，试用期内工伤应要求享受工伤待遇。我国的《劳动法》规定，即使在试用期内因工受伤，也应该确定为工伤，享受国家有关工伤保险待遇规定范围内的各种待遇。如工伤丧失部分或全部劳动能力，还应享受因公伤残补助，不能让用人单位随意解除劳动合同。

总之，在试用之前就要签订好正式劳动合同，合同签订后，用人单位就不能随意解除。根据我国《劳动法》第25条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但劳动合同一旦依法签订，即具有法律效力，任何人都不能找借口随意解除。

（二）签订劳动合同时应注意的问题

1.签约单位的合法性。在订立劳动合同时，应仔细查看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则，所签订的劳动合同是一份无效合同。

2.劳动合同应依法订立。只有主体合法、内容合法、形式合法、程序合法的劳动合同才能产生法律效力。不合法的劳动合同，属于无效合同，不受法律承认和保护。

3.合同双方地位的平等性。在劳动合同订立的过程中，劳动者与企业之间的法律地位是平等的。只有做到地位平等才能使所订立的劳动合同具有公正性。(www.daowen.com)

4.合同的订立必须采取书面形式。劳动合同都有一定的期限，而且劳动关系非常复杂，涉及诸多内容。采取书面形式使权利义务明确具体，有利于合同的履行。一旦发生争议，也有据可查，便于争议的解决。

5.合同的具体性。劳动合同字句要准确、清楚、完整、明白易懂，不能用缩写、替代或含糊的文字表达，否则就可能在执行过程中产生误解或曲解，从而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。

（三）“协议书”与“劳动合同”有区别

目前，很多企业包括一些国有大型企业，在接收大学毕业生时，与毕业生签订《毕业生服务期协议书》来代替《劳动合同》，在《协议书》中只规定毕业生定期服务的义务和违反约定时的赔偿，而不提用人单位应该提供的工资标准、工作岗位和工作条件等。用人单位不提《劳动合同》必备的约束用人单位的条款，其用意非常明显，就是要达到既不与毕业生签订《劳动合同》，又要通过高额的违约赔偿限制毕业生辞职的目的。用人单位要求签订《毕业生服务期协议书》的依据是1989年3月2日教育部颁发的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条“高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为5年，随着人事、劳动制度的改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商定。”该《方案》中关于“定期服务制度”仅有的这一条款，并没有规定毕业生违反定期服务的赔偿责任。1995年颁布实施《劳动法》以后，企业实行劳动合同制，用人单位与员工的劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整，教育部颁发的《方案》法律效力低于《劳动法》，毕业生到企业工作时，与企业签订的应当是《劳动合同》，而不应是《毕业生服务期协议书》。

（四）违约金不应高于年薪

毕业生到国家机关、事业单位工作时，可以应用人单位要求，与用人单位签订《毕业生服务期协议书》或《劳动合同》，但毕业生无论到企业、国家机关还是到事业单位工作，无论是签订《毕业生服务期协议书》还是《劳动合同》，毕业生提前辞职的赔偿责任不应当过高，一般不应当超过毕业生年工资。毕业生在就业时处于弱者的地位，在约定赔偿责任限制上，学校有责任综合协调，保护毕业生的辞职权利的行使，不使毕业生的权利与义务失衡，切实保证毕业生以后的自由择业权利。

二、新《劳动合同》中的几个重要变动

（1）劳动者随意跳槽不行。《劳动法》中规定，劳动者跳槽前30天应告知企业，但现在仍存在着员工想走就走，给企业经营者造成被动的现象。新出台的《劳动合同》中规定：“劳动者违反提前30天或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。”即单位可以不给违反规定的个人转档案，不给转走保险关系，不给新单位出具证明等，这就给随意跳槽行为带来了约束。

（2）对于特殊员工离职通知期还可以延长约定。针对一些企业发现掌握企业机密的员工跳槽后泄密的现象，为维护企业的利益，新《劳动合同》中规定，用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业机密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期；提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的“脱密”措施。

（3）裁员条件被放宽。对于确属经营困难的企业，新《劳动合同》中放宽了企业裁员的条件。除在原有的濒临破产进行法定整顿期间的企业基础上，新《劳动合同》中又增加了因防治工业污染源搬迁的和生产经营发生严重困难的两种企业，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。

（4）对企业变更合同不理睬不行。在《劳动法》中有这样的规定，订立合同时依据客观情况发生变化，当事人应协商变更劳动合同，如不一致，企业可以单方面解除劳动合同。但在现实中常常出现这样的情况，当企业提出变更时，员工对此不置可否，弄的企业束手无策。新《劳动合同》中明确规定，企业应当将变更要求以书面形式送交员工手中，员工应在15日之内给予答复，逾期不答复的，视为同意变更劳动合同。

（5）劳动者违反劳动合同赔偿责任被明确。新《劳动合同》中明确了劳动者违反本规定或者违反劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的要进行赔偿，赔偿内容包括以下3项：一是用人单位为录用劳动者直接支付的费用，二是用人单位为劳动者支付的培训费用，三是对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

（6）未按约定承担违约责任，单位有权不解除合同。新《劳动合同》中明确规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日或者按照劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。劳动者给用人单位造成的经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得解除劳动合同。

（7）企业可以在劳动合同中约定某些内容。新《劳动合同》中明确了经当事人协商一致可以在劳动合同中约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇及其他事项等内容。

（8）对不用支付补偿金的劳动终止条件作了规定。新《劳动合同》中明确了符合下列条件之一的劳动合同即行终止：劳动合同期限届满的，劳动合同约定的终止条件出现的，劳动者达到法定退休条件的，劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的，用人单位依法破产、解散的。