用“以人为本”的理念指导高校辅导员考核

张　耀

摘　要：科学合理的高校辅导员考核制度可以有效提高辅导员整体工作水平，推动辅导员专业化、职业化进程。目前辅导员考核制度存在考核目的功利化、考核指标和考核主体单一、考核结果未充分利用等问题。本文以“以人为本”的理念为指导，对于以上问题的解决提出了初步的建议和设想。

关键词：以人为本　高校辅导员　考核

高校辅导员是高等学校从事学生思想政治教育工作的主要力量。中央第16号文件发布和教育部第24号令实施以来，加强高校辅导员队伍建设，提高辅导员专业化水平，成为我们面临的重要问题。对辅导员实行公平、科学、合理的考核，是切实加强高校辅导员队伍建设、实现辅导员职业化和专业化的基础。考核评价公平、科学、合理，是对辅导员工作的尊重和认可，会使辅导员感到自身价值的存在；考核评价缺乏科学性和合理性，会使辅导员在心理上对考核评价产生抵触心理，打击辅导员的工作积极性和热情。目前辅导员考核过程存在诸多问题，改进辅导员考核体系迫在眉睫。

一、辅导员考核过程中存在的问题

目前的考核存在着考核目的功利化、考核指标和考核主体单一、考核结果未充分利用等问题，部分辅导员对考核存在厌烦心理，考核结果流于形式，没有真正起到提高辅导员工作积极性的激励作用。

1.考核目的功利，缺乏激励引导作用

很多高校对辅导员的考核评价认识片面，将考核评价仅仅当作辅导员奖惩、待遇提升、职称评定等方面的依据，功利性色彩明显，导致考核过程中出现为了应付考核做表面文章、很多考核内容流于形式等现象，也造成了辅导员心态不稳定，考核没有起到真正的效果。很多高校对考核结果不公开，缺少相应的反馈机制，也没有针对考核结果对辅导员工作提供改善建议，导致辅导员不能通过考核找到自身不足，促进工作的开展。

2.考核指标单一，考核缺乏发展性

很多高校没有像对待教师一样，制定完善的辅导员工作量计算办法，考核指标单一，这就使考核的合理性、有效性、针对性受到影响。辅导员的工作内容繁杂，不仅涉及学生管理工作，还负责思想政治教育、心理教育、生涯规划指导等工作，这些工作的效果往往具有隐蔽性和滞后性。辅导员工作时间长，24小时待命，工作空间包括办公室、课堂、寝室，但现行绩效考核指标难以涵盖辅导员工作的全部内容。各学院辅导员之间存在分工、各自分管的年级和工作有所区别，工作的侧重点不同，但考核时的标准却完全一致。

目前，很多高校对辅导员的考核缺少动态性、发展性，注重终结性考核，忽视形成性考核，注重绩效指标，忽视发展需求，造成了高校内部和社会对辅导员专业化的认同度较低，导致很多工作没有落实在平常，而是在面临检查前临时突击，造成有业绩无成效的结果。

3.服务对象与考核主体偏离

辅导员服务的主要对象是学生，主要的工作是管理育人、服务育人，但目前辅导员的考核往往采用自我评价、同事评议加领导考核相结合的办法。这就导致了辅导员的服务对象和考核主体之间的偏离。很多辅导员为了在考核中取得好的成绩，总是喜欢组织一些表面上的活动，使领导满意，使同事看到活动的效果，而往往忽视与学生的交流沟通，导致学生很难见到辅导员、辅导员也不了解学生的情况。这就明显背离了辅导员应尽的职责和义务，势必影响学生的素质和能力培养。

二、用“以人为本”的指导思想，加强和改进对辅导员的考核

“以人为本”是科学发展观的核心，强调人的全面和可持续发展。教育管理者应该在考核过程中充分发挥辅导员的主动性，将“以人为本”的理念贯穿考核工作始终，充分发挥考核的作用，达到激发辅导员工作的热情和活力的目的，适应高等教育“质”的进一步需要。(www.daowen.com)

1.明确考核目的，发挥激励引导作用

高校应当重视辅导员队伍的建设和辅导员个体的成长，不仅把考核结果当成评优、加薪、晋职等的参考标准，更应该发挥考核的激励引导作用，加强对考核结果的及时和全面反馈，使辅导员能够认识自身的缺点和工作实绩。高校应根据考核结果确定有针对性的辅导员职业发展指导和培训的内容及形式，发展和提高辅导员职业能力，不断适应职业发展和新形势要求，使考核成为增强辅导员职业认同感的重要途径。

2.完善考核指标，助推辅导员发展

高校辅导员属于高校思想政治教育教师系列，工作的成果需要通过学生的长期发展来展示，绩效评价的内容具有很大的不确定性和模糊性。同时，辅导员是一批学历高、年轻、富有热情的青年人，大多具有较高层次的需求，关注自我成长和自我发展，简单而刻板的评价指标影响了辅导员工作的热情和动力。因此，辅导员绩效考核指标的确定要给辅导员充分发挥自身潜能的空间，采用多元化评价指标综合评价，摆脱标准化测试，了解对象的潜能和优势，使被评价者能从评价中获得成就感和发展的后续动力；同时，要给辅导员以充分的信任，根据辅导员管理的实际需要选择考核项目，最大程度地提高辅导员工作的积极性和主观能动性，使考核成为辅导员发展的“加速剂”。

考核指标的选择应注意辅导员个体的差异性。不同级别和不同年限的辅导员应该具有不同的考核指标：工作年限短的辅导员应该重视工作实绩的考核，而对工作年限长的辅导员除了对工作实绩进行考核外，更应该加强对思想政治教育工作科研能力的考核。由于辅导员队伍的规模日益扩大，个人的学科背景、价值取向、兴趣爱好存在一定差异，展现出多元的优势结果，所以辅导员考核的过程中除设立统一的标准外，还应有个性化指标，这种指标可以根据辅导员自身的工作和发展计划、在与辅导员个人共同协商的基础上予以确定，这样会使得评价指标更加全面合理，也使辅导员更乐于接受考核，使考核起到促进辅导员发展的作用。

考核指标应注重绩效指标和发展指标相结合。绩效指标主要指对辅导员是否能按学校要求完成工作的考核。发展指标主要包括政治素质、职业能力和文化修养等。考核过程注重对影响辅导员发展的指标进行考核，使辅导员获得自我认同，明确今后努力的方向，在工作中不断锻炼、成长，促进自身的发展。

考核过程应注重形成性考核和终结性考核相结合。辅导员的工作性质决定了终结性考核很难准确地反映工作内容和工作效果，因为辅导员工作中的“情感因素”很难通过终结性考核指标予以考核。在实际工作环境中对辅导员进行考核评价，更能反映辅导员的工作态度和工作质量。

3.参与群体多元，凸显学生主体地位

培养人才是高校的核心任务，学生是教育质量提高的根本受益者，辅导员服务的直接对象是学生，所以学生应该作为重要的评价主体参评，学生的满意度应作为考核的重要标准。同时，学生工作部（处）、校团委等学校职能部门应在学生评价的基础上进行适当和必要的修正，从不同角度和不同层面开展全面评价。

此外，高校在考核过程中应将考核者与被考核者视为平等的主体，双方应互相理解、互相信任，必要时对影响考核结论的资料和数据进行共同讨论，使考核结论能被考核者和被考核者普遍接受和认可。

总之，在辅导员考核过程中要坚持“以人为本”的理念：以学生为本，把增强学生可持续发展能力作为考核的中心，使学生能在考核过程中受益；把考核作为促进辅导员职业发展和提高其职业能力的手段，使辅导员能从考核中感受到职业认同感和自我认同感。这样，辅导员考核才能成为师生共赢的高校教育管理的有效手段。

参考文献：

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［2］匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析［J］.湖南农业大学学报（社会科学版），2009，10（2）.

［3］王敬双.谈高校辅导员考核中的问题［J］.企业家天地，2011（2）.