所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，是可持续发展的组织。学习型组织理论是20世纪90年代以来，在管理理论与实践中发展起来的全新的管理理论。1990年，麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，创立了学习型组织理论。在该书中，圣吉在系统地分析了学习型组织的内部结构和运作规律后认为，学习型组织是21世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。《财富》杂志也曾明确指出：“20世纪90年代最成功的公司，将是那些建基于学习型组织的公司”。从此，无论在理论界还是实业界，对学习型组织的探索不断增多，进而丰富了学习型组织理论的内容。

1．学习型组织的特点

（1）组织成员拥有一个共同的愿景

组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工愿景的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

企业的工作有两类，一类是反映性的，一类是创造性的。反映就是上级来检查了下级反映一下，出了事故反映一下，反映的作用最多能维持现状，绝大多数人、绝大部分精力都用于反映，而没有用于创造。企业的发展是创造性的工作。没有创造企业就会被淘汰。例如，长虹靠不断地创造，新产品一个个推出来，占据了上海市场，令当初小瞧长虹的彩电企业一个个不行了，如今长虹已研制出液晶彩电；金星艰难奋起，能动用的资金只有长虹的一个零头，金星靠的是平均一个月推出三款新产品获得一席之地；海尔来到上海，平均一个星期推出两个新产品。

（2）善于不断学习

这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”，即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。二是强调“全员学习”，即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。三是强调“全过程学习”，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰·瑞定提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组织理论。他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习和工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。四是强调“团队学习”，即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，团队本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态度。

（3）组织结构扁平化

许多组织的体制结构图是长条矩形的，从最上面的决策层到最下面的操作层，中间隔着许多层。这样的体制，机构重叠，人员关系复杂，效率不高，且容易产生官僚主义。决策层与操作层不能直接互通信息，不能互相学习，不利于建立“整体互动思考模式”。减少中间环节，加快指令流与信息流的传递速度，是一个组织高效率的关键之一。学习型组织尽最大可能将决策权下放到离最高管理层或公司总部最远的地方，即决策权向组织机构的下层移动，让下层单位拥有充分的自决权，并对所产生的结果负责。这样，其体制画出来的结构图是扁平形的，这样的体制，上下才能不断沟通，下层能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层能亲自了解下层的动态，吸取第一线营养。这样才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体。这样的群体才能产生巨大的、持久的创造力。

（4）组织拥有创造性团队

传统的直线型组织结构是以自上而下的指挥取代了人们寻求合作的自然能力，这是不能够适应时代挑战的。目前，国内外可行的管理创新几乎都在一定程度上依赖于团队的力量。在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，也是最具创造力的单位，组织的所有目标都是直接或间接的通过团队作战来达到的。

（5）自主管理

按照学习型组织理论，现在的企业管理方式有两类，一类是权力型的，一类是学习型的。权力型的基本管理模式是等级式的，一级级管下来，问题要一级级上报。这种方法的一个致命弱点就是任何问题都是权力大的人在做主，虽然大多是正确的，但不可否认也有下级正确的时候，有许多工作在基层的员工有好的想法和经验，要充分发挥员工的管理积极性，实行“自主管理”。自主管理是使组织成员能边工作边学习使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，进行现状调查，分析原因，制定对策，组织实施，检查效果，评定总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。日本企业几乎都实行自主管理，不定期地召开会议，气氛很活跃，领导们都坐在后面以示支持。一个聪明的领导不仅要让员工的手动起来，还要让他们的脑动起来，给他们以自主管理的机会，肯定他们的工作成果，让他们体会到人生价值，这样他们就乐于奉献，领导也就成功了，企业也就成功了。当然，实行自主管理，必须拥有高素质的员工，这就需要学习。

2．学习型组织中领导的作用

学习型组织是从组织领导人的头脑中开始的。学习型组织需要有头脑的领导，他要能理解学习型组织，并能够帮助其他人获得成功。学习型组织的领导具有三个明显的作用。

（1）设计社会建筑

社会建筑是组织中看不见的行为和态度。组织设计的第一个任务就是培养组织目的、使命和核心价值观的治理思想，它将用来指导雇员。有头脑的领导要确定目标和核心价值观的基础。第二个任务是设计支持学习型组织的新政策、战略和结构，并进行安排。这些结构将促进新的行为。第三个任务是领导并设计有效的学习程序。创造学习程序并且保证它们得到改进和理解需要领导的创造力。

（2）创造共同的愿景

共同的愿景是对组织理想未来的设想。这种设想可以由领导或雇员的讨论提出，公司的愿景必须得到广泛的理解并被深深根植在组织之中。这个愿景体现了组织与其雇员所希望的长期结果，雇员可以自由地识别和解决眼前的问题，这一问题的解决将会帮助实现组织的愿景。但是，如果没有提出协调一致的共同愿景，雇员就不会为组织整体提高效益而行动。

（3）服务型的领导

学习型组织是由那些为他人和组织的愿景而奉献自己的领导建立的。作为靠自己一人建立组织的领导人形象不适合学习型组织。领导应将权力、观念、信息分给大家。学习型组织的领导要将自己奉献给组织。

3．创建学习型组织应遵循的基本原则

任何一国的企业在发展背景、历史、文化、传统等方面与别国的企业都有所不同。因而只靠学习和照搬别人的管理经验和学习方法是不合适的，必须创新。创新可以使组织在学习的基础上博采众长，洋为中用，结合自己企业的经营特点，创造出适合自身企业特点的学习型组织管理模式。

彼德·圣吉提出创建学习型组织要注意遵循五项原则：

（1）承诺的原则。没有承诺，什么也不会发生。最初的承诺，往往仅限于一小群人。

（2）起步稳健的原则。启动步子要稳健，它常常是小心翼翼的巨大步伐的第一步，它会将你带到前所未有的众所向往的地方。

（3）目标明确、行动一致的原则。组织内各成员应做到方向明确、行动一致及共同拥有，这比有关动机的演讲或详尽的计划更有力。(www.daowen.com)

（4）集中精力的原则。要集中精力把握创建学习型组织中的主要问题。遇到干扰就把它作为学习的机会，学会把问题变成好事。

（5）灵活机警的原则。在创建组织、克服障碍过程中需要机警、反思和创造，而不是硬拼、蛮干。

4．如何创建学习型组织

（1）转变观念，在组织中营造学习的氛围

企业要转变为学习型组织，推进知识创新，须从转变观念开始，从转变思维模式开始，特别是转变管理层的思维模式开始。改善企业的思维模式是改善行为模式的第一步。创建学习型组织，绝不能靠行政命令来推行，观念不更新，就没有发展，就没有创新。只有通过宣传、学习与推进，使广大员工尤其是领导干部从中悟到学习型组织的真谛，认识到不改变旧观念已不能适应时代变革与发展，只有从观念上彻底更新，才可能满腔热情，全身心投入工作，才能与其他员工同心协力共创学习型企业，使企业更加辉煌。

（2）对企业的高级管理人员进行专门的培养和训练

以领导班子集体或中层干部群体学习为突破口，让他们首先掌握建立学习型组织的精髓并且带领员工迅速应用于企业生产、经营和管理实践，全面推进学习型组织建设。通过强化学习，转变观念，改革现有的组织结构，形成扁平化组织。在整个学习链条之中，如果同时推进，理论上是可行的，但在实践中，最好是选择其中的一个环节作为突破口，待取得成绩后，继而推广之。

（3）成立学习小组或类似的组织，制订规划

由浅入深，循序渐进，坚持做到学习经常化、制度化。为此，就要有全面详细的计划，远期与近期、重点与一般等内容一定要作出明确的安排，并认真地落实，以保持连续性和稳定性，这是保证创建坚持不懈、持之以恒的有效方式和载体。还有学者建议成立网上业务学校，这也是一种可尝试运作的组织形式。总之，这个组织是牢固的，但又有别于行政机构，可以因人因地因学习内容因需要设立和调整，目的是保障学习有序进行。

（4）实施“工作、生活、学习”一体化战略

学习型组织不是一个孤立体，而是家庭和组织共享。学习型组织就是充分认识员工的价值、关心其家庭、重视与社会的长期性的相互学习和联系、讲求和谐的人际关系的组织。在这样的组织中能够寻找工作和家庭的平一点，使员工投入再学习的热潮。信息时代，计算机等技术极大地改变了人们工作、生活、学习的方式，带来了全新的观念：①工作、生活学习化，将每一项工作看做是一次学习的机会，在工作、生活中学习新的知识、技能；②学习、工作生活化，将学习视为工作、生活的一部分，每天不断地学习，贯穿工作、生活的全过程；③工作、生活、学习一体化，三者之间互相影响，齐头并进。所以，企业应积极创造条件，实施一体化战略，促进员工工作、学习、生活一体化。

（5）保障措施

学习重在激励，因此可采取相应的激励措施，以调动参与者的积极性。如给予一定的物质奖励、精神奖励，成效显著者还应与任用挂钩，让人们看到刻苦学习对自己和事业实实在在的益处，其激励作用将难以估量。

5．创建学习型组织应注意的几个误区

（1）神秘化思想

创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉首先提出来的，目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得·圣吉的基本理论。许多人认为，这个理论中的许多名词晦涩难懂，内容博大精深，我们又不是科研机构，自然掌握不了这么高深的学问，这其实是一种误解。学习型组织理论由外文翻译而来，虽然不太好理解是事实，但是它的基本精神和主要内容与我们的观念差距并不是很远，只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点，像海尔、蒙牛等就是典型的例子。

（2）一般化认识

有许多人认为，创建学习型企业就是办班讲课、读书看报，没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的，专家讲课也是必要的，书报更是必看不可。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询，其本身并不是创建学习型组织的必经环节，更不是创建学习型组织的本质意义。因此，创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造，那就不是一个真正意义上的学习型组织，只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力，有“学”有“习”，而且“习”重于“学”。

（3）创建学习型企业等同于以往的思想政治工作

现在，创建学习型组织很热。有人认为，只要我们将思想政治工作的标签换一下，跟着喊就行了。这种观点是偏颇的。创建学习型企业固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法，但决不等同于思想政治工作。总体来说，学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化，即把工作的过程看成是学习的过程，工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化，今天的学习型组织理论明确要求，上班不仅仅是工作，而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见，创建学习型企业与以往的思想政治工作并不是一回事，不能混为一谈。

（4）“等、靠、要”的执行方法

有人说，既然上级这么重视学习型企业，我们只要按老办法抓就行了。我们说，建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求，应当是一项自发、自主的工作。因此，要彻底改变那种上级下文件、订计划，基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来，应以提高企业的核心竞争力为目的，切实加强自主性、针对性、创造性的学习。

（5）“一阵风”式的行为模式

不能把创建学习型企业当做一项应急活动或短期工作，刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命，持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业，他们的创建过程多为几年甚至十几年，然而其所谓成功，也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以，有学者提出，这种学习的过程应用n来表示，即没有具体数值。因此，我们必须破除急于求成的思维方式，必须破除“一阵风”式的行为模式。

总之，创建学习型企业是一个漫长的、艰苦的过程，必须结合本企业的实际情况，不断探索、不断总结，以期建立起具有自身鲜明特色的学习型组织，真正促进企业的长远发展。