第十章　企业经营风险管控问责管理方法

一、企业经营风险失险与失责查处的关系

问责，尤其是不容逃避的有规则问责，是人的自我现实原则和超我完美原则的心理作用形成的基础。人在刚出生的婴幼时期，支配他的行为选择的心理机制就仅仅是其本我的享乐原则，随着大脑发育成长和社会学习，逐渐明白了什么行为可行，做出该行为之后不会有社会群体和他人施加的惩罚；什么行为不可行，做出该行为之后会遭到社会群体和他人施加的惩罚。这就是自我现实原则的心理作用的形成。什么行为会受到社会群体和他人的赞赏、亲近，做出该行为之后会得到社会他人给予的美誉、爱戴，让自我体验到人生社会价值；什么行为会遭到鄙弃，做出该行为之后会被社会他人的疏远，让自我感到羞愧。这就是超我完美原则的心理作用的形成。自我现实原则和超我完美原则在人的心理成长过程中的形成是从婴幼时开始的。如果他从没有面对过不容逃避的有规则问责，他就无法从社会群体生活过程中学习得到自我现实原则和超我完美原则的具体内容，因而也无法形成其健康的人格。这里特别强调有规则的问责。因为没有规则问责，被问责主体很难从这种被问责中学习到什么，相反会认为仅仅是自己的倒霉和不幸，碰上了不得不接受的恶心事。只有有规则的问责，被问责主体才能从被问责中学习，明确什么行为可行，什么行为不可行的社会公理，从而修正自己的行为选择，以适应社会公理。

春秋时期，楚国令尹孙叔敖在苟陂一带修建了一条南北水渠，以灌溉沿渠的农田。可是一到天旱时，渠水退去，沿堤的农民就在堤岸边种庄稼，有的甚至把庄稼种到堤中央。可到雨水一多，渠水上升，这些农民为了保住所种的庄稼，便偷偷在堤坝上挖开口子放水。这种行为没有顾忌地漫延，并且广泛效尤，结果一条投入重大国力修成的水渠，被挖得创伤满目，因而导致决口发生水灾。面对这种情况，苟陂历代行政官员都无可奈何。每当渠水暴涨造成灾害时，不得不调动军队修筑堤坝，填堵漏洞，修补创伤。直到宋代李若谷出任该地知县时，才解决这一问题。他到任后不久在寻访的过程中发现了这一问题，并开始探索解决的办法。他最终发现了这一问题的人性原因，贴出告示说，今后凡是水渠损坏或决口，不再调动军队修堤，只抽调沿渠的百姓，由沿渠百姓自己负责填堵漏洞修补堤坝。布告贴出以后，再也没有人偷偷去乱挖堤坝，决堤放水了。为什么？因为行为者要对自己的行为后果承担责任，并形成了相互监督的机制，使任何一个偷偷乱挖堤坝决堤放水的人都会因为牵连他人，让他人承担修补堤坝的责任，损害他人的利益，所以任何一个他人都会为了自身的利益而相互监督并制止损害堤坝的乱挖和放水行为。这就是责任让人学会了自我约束，使人对于乱挖堤坝和决堤放水损害堤坝这一自我现实原则的心理作用由无到有，并最终成为其人格的一个构成部分。

没有责任约束就难有人格的形成，强化了其责任约束，其人格也就得到了提升。西南师范大学出版社出版的《小学语言课本第六册》第 34课《责任》一文清晰地揭示了责任在健全人格形成过程中的作用。

“一天，一个11岁的小男孩，正与同伴们热火朝天地踢足球。他动作灵活，飞起一脚，球似出膛的炮弹射出场外。只听‘哗啦’一声，球击碎了一户人家的窗玻璃。户主是一位老太太，她怒气冲冲地从屋里出来，质问是谁干的。小男孩老老实实认了错，请老太太宽恕。可是，老太太怎么也不肯原谅他，并向小男孩索赔12.5美元。小男孩委屈地哭了。闯下大祸的小男孩，自己是拿不出这些钱的，回家向父亲一五一十地报告了实情。父亲深思后说，家里有钱，但是不能给小男孩，小男孩应该对自己的过失负责。小男孩委屈而为难地说：‘爸爸，我知道自己错了，可是我没有钱赔人家，怎么办呢？’父亲掏出钱，严肃地说：‘这12.5美元我借给你赔人家，不过一年以后你必须还我。’从此，小男孩边刻苦读书，边抽空到餐馆洗盘刷碗，辛勤打工挣钱。不知洗了多少盘子和碗，不知流了多少汗水，他终于挣足了12.5美元，自豪地把钱交到了父亲手里。父亲拍着他的脑袋欣慰地说：‘一个能为自己过失负责的人，将来是会有出息的。’小男孩就是后来成为美国总统的里根。他在回忆这件事时，深有感触地说：‘通过自己的劳动来承担过失，使我懂得了什么叫责任。’”

据说，他在总统任职届满，将离开白宫时，一个记者采访他，问他一生如此成功的秘诀，他就讲述了这个故事，以及由此形成的责任心对他一生事业的影响。

图10-1　强化自我现实原则的心理作用途径分析示意图

可很多企业老板和高管往往喜欢假装善人而耻于问责，或者没有规则地滥加问责和依亲疏有选择地问责，这不仅使下属岗位员工在企业组织这个社会群体中无法形成他的自我现实原则和超我完美原则以形成健全的人格，因而人为地加重了因为能力素质原因和品行修养原因的履职失误问题，由此加大了企业经营风险。这一问题的更重要后果是妨碍了下属员工健康人格的形成，使之无以在其人生中创造应该有的辉煌而陷害了下属岗位员工。而任何内容和目标的管理，如果没有稳定的问责规则，却又是难以达成目的的。

在当代中国社会，履职腐败已经渗透到社会肌体的每一个毛孔，不给好处——贿赂，不办事，给了好处，乱办事。这已成为普遍的规则，所以，中纪委反腐一抓就是大把大把的老虎，地方纪委如果真抓，一拍就是大把大把的苍蝇。党政机关如此，事业单位、群团组织、企业公司无不如此。不是这些人个个生性贪婪，从娘肚子一出来就贪腐成性，而是没有不容逃避的有规则问责，让人的自我现实原则和超我完美原则的心理作用稳定地形成，不仅难以在其潜意识中强化其自我现实原则和超我完美原则的心理作用，而且也难以在其意识中主导其行为选择，使之在理性上不敢作贪腐选择。

《小时偷针，长大偷金》是作者家乡广泛流传的一个故事。

传说有一户家境殷实的人家，晚年才生得一子，全家上下都把他当作宝贝。可这孩子不到两岁，他的父亲就去世了，由他年轻的妈妈抚养成长。一天，这小子三岁，在对门邻居家玩时，看见邻居家小姑娘正在扎鞋底，他对扎鞋底的针很新奇，他把它拿回家了。他妈妈问：“针，从哪里来的?”他说：“从对门做鞋子的姑娘那里拿来的。”“你拿她的针，她没看见?”“她上茅厕不在时我拿的。”他妈妈说：“哟，儿子真有心计。”

就在这个夏天，很热的一天，这小子赤着身子从集市上回来，拿了一块姜。他妈妈问：“这么大一块姜，从哪里来的?”他说：“是从集上卖姜人那里拿来的。”“你拿他的姜，他没看见，别人也没看见?”他妈妈问。“我悄悄拿了就把它放在腿膝弯弯里，一路跳丁丁婆婆（一种小儿玩的单腿跳游戏）回来的。”他妈妈说：“宝贝，你真聪明。”

仍是这个夏天，他在隔壁邻居家玩，赤着身子拿回来一个鸡蛋。他妈妈问：“是从哪里弄来的鸡蛋?”他说：“从隔壁邻居家的鸡窝里拿的。”“你拿人家的鸡蛋人家没看见?”“我把它放在胳肢窝里夹回来的。”他妈妈说：“哎哟，我儿子真有本事。”

这小子一天天长大了，偷的东西越来越大，越来越贵重，最后发展到破门入户偷大户人家的金子、银子，成为江洋大盗。

后来官府把他捉拿归案判处死刑。要行刑时，他说：“我要见我妈妈，吃最后一口奶。”族人把他妈妈叫来。他妈妈来了，族人说：“他已是要死的人了，他要吃奶，你就满足他吧。”他妈妈解开衣襟，把干瘪的奶掏出来，让他吃。他一口含住，咬掉了奶头。他妈妈疼痛晕死了。族人问：“你怎么如此残忍，不孝不说，自己犯罪将受死，却还要老母陪死？”他说：“我小时候偷人家的针，偷人家的姜，偷人家的鸡蛋，她每每都夸我，说我能干聪明。如果她每次都责罚我，揍我一顿，我何至于如此？我也就不会做强盗，更不会成为江洋大盗，落得这个下场。我恨我妈没有好好教育我，所以……”

他妈妈也死有应得。因为她没有对儿子的不当行为进行问责惩处，她儿子人格中的自我现实原则和超我完美原则的心理作用没有形成，不知有约束，最后才走上不归之路。而要降低企业经营风险，也就必须降低岗位员工的能力素质不济和品行修养不高的风险，也就必须建立问责规则，并严格依照问责规则对于履职发生偏差的行为进行问责。这种问责的最大作用在于让人在企业组织这个社会群体之内形成自我现实原则和超我完美原则的心理作用。如果在企业经营管理过程中，对于发生的任何失险事件，无论损失大小，都应严格问责，由能力素质不济和品行修养不高导致的经营风险失险事件也就可以大大降低了。因为企业经营风险失险事件90%以上都是由岗位员工的能力素质不济和品行修养不高的原因导致的。对于偏离行为方式标准的行为，无论有无损失发生，都应事先确立的标准严格问责。这就可使岗位员工对应履职要求形成自我现实原则和超我完美原则的心理作用，企业经营风险会降低，失险事件也可由以避免。

但也有人认为人的行为腐败有其特别生理机能，可以通过药物治疗。作者认为这即使不是一个玩笑，也是很难奏效的。 2014年07月6日新华网刊文《贪官的大脑与我们有何不同》分析说：“你会毫不犹豫地接受贿赂，还是会再三深思？科学家认为，这个问题或许可以在左脑中找到答案。这一说法促使外界讨论是否可以利用药物或治疗方法来抑制腐败倾向。科学界一直在寻找一种神经机制，希望借此解释为何人们的行为会偏离社会规范。内地行为神经科学家最近重点研究了大脑左侧额下回稍上方的一小块区域，研究报告发表在国际期刊《行为神经科学前沿》上。报告称，当‘人们宁可牺牲道德准则去追求财富’时，这部分区域起到了‘关键作用’。研究小组由中国科学院心理研究所教授李纾率领。该小组研究发现，受贿金额越多，受贿行为对大脑的刺激就越大。”任何人的任何心理活动都是在其大脑中完成的，其心理关注也就必然会在大脑特定区域显示出来，并且面对的刺激越大，其关注程度越高，也是必然的。这不用试验也可得出这一结论。他是更多地关注道德准则还是追求财富，应该说不是一个生理心理学问题，而是一个社会心理学问题。当其自我现实原则和超我完美原则的心理作用已经形成，人格约束就会抑制其追求财富的冲动，当其本我享乐原则冲动屏蔽了自我现实原则和超我完美原则的心理作用，人格约束弱化，甚至消失，也就必然抑制对道德准则的关注。“研究人员为28名志愿者设计了一个游戏。每位参与者获得一笔资金，金额从8元逐渐增至3 000元。每次向参与者提供资金时，研究人员会询问他们是否愿与他人分享这笔金钱。若是接受，参与者会得到其中一定比例的金钱。若是拒绝，则所有人均得不到任何金钱。李纾表示，这种情况与收受贿款相似。志愿者被安排在核磁共振成像机内，以记录他们的大脑活动。志愿者被询问是否接受金钱，然后按下‘是’或‘否’的按钮。研究人员发现，无论金钱多寡，向志愿者提供金钱都会刺激他们脑部的‘愉悦’区域：右侧前额叶皮层及双侧脑岛。两者分别位于大脑的正面和侧面。志愿者决定接受一定比例的金钱时，他们左侧额下回的激活程度强于其他区域。资金越多，激活程度越强。”试验没有把接受不劳而获的金钱与接受的社会后果关联起来，让受试者选择，这一试验就失去了意义。对于没有任何不利后果的金钱可白拿白不拿而不拿，可能只有傻子才可能作如此选择。假若一个沙漠探险者，捡到一颗10克的天然钻石，他会扔掉？他会上交国库？他会捐献给红十字会？这可能只有例外再例外的人会作如此选择了。试验者称“并非所有参与者都对高风险的金钱做出同样的回应。左侧额下回活动程度越强的人士，就越倾向于牺牲公平原则追求金钱。换言之，他们更容易被‘收买’。李纾表示，研究结果或可进一步阐明腐败为何及如何发生。” 对高风险的金钱作出什么回应，以及这种回应的差距，主要不是取决于其生理差别，而是取决于风险后果的大小和确定性。如果明确规则：100元钱就是剁掉小指头，1 000元钱就是剁掉五个指头，10 000元钱就是剁一个胳膊，100 000元钱就是剁一双胳膊，1 000 000元钱就剁掉一双胳膊外加挖掉一双眼睛，看看还有没有人取这种不劳而获的金钱？企业经营风险失险与失责查处的关系，其实就包含在这种逻辑中。

二、企业经营风险管控失险责任分辨方法

问责必须以分清责任为前提，不能有人代过，也不能有人避过。对于企业经营风险管控失险责任进行问责，也就必须首先进行责任分辨，明确是谁的责任，什么样的责任的问题。

所谓经营风险失险，也就是预料或没有预料到的经济损失发生了，给企业经营造成了困难和损失。如果是预料到的经营风险的失险，则是经营风险管控措施不得力所致，如果是没有预料到的经营风险的失险，则是在没有经营风险管控情况发生的经营损失。二者都是经营风险管控不力所致。前者是管控措施不到位，后者是忽略了本来存在的经营风险。对于经营风险失险进行问责，通常的做法是在分析评估失险损失的大小以及造成这一损失的直接责任人的基础上，对责任人进行处罚，包括绩效考核扣分、扣减奖金或工资、赔偿损失、行政处分、追究刑事责任等。这种仅仅对责任人进行处罚的问责，对于企业经营风险的管控也仅仅有部分的作用。失险造成损失已经成为现实，仅仅处罚责任人对于经营风险的管控作用也大大地打了折扣。造成重大经营风险失险的责任人，不用说就是失职和犯罪，但对他无论怎么加大惩处力度，既无助于挽回损失，也无助于提升经营风险的管控能力。所以，从经营风险管控角度分析，经营风险的失险原因分析必须强化为什么可能、为什么会成为失险现实的管理原因分析。这就要求在分析造成经营风险失险的直接原因的同时，也分析管理失控的原因，避免仅仅盯住直接原因和直接责任人问责的片面性。即在惩处当事人、挽回尽可能多的损失的同时，必须通过分析确定堵补经营风险失险漏洞的措施，以避免同类事件的再发生。只有这样，才能使经营风险失险问责管理能最大限度地强化经营风险管控的作用。因此，其问责就不能是简单地对直接责任人进行处罚，而是也要针对造成经营风险失险损失成为可能的间接责任人进行处罚兑现，以使之通过自己的工作努力把可能发生的所有漏洞都堵住，使经营风险永远只能是一种意料之中的可能。

经营风险管控的四个基本措施——用人授权谨慎、细分权力制衡、普建规则约束、监检常在有恒——如果都落实到位，经营风险也就永远是经营风险，不会成为失险的现实。如果没有健全完善用人授权谨慎、细分权力制衡、普建规则约束、监检常在有恒的经营风险管控体系，经营风险失险无论损失多大，其责任就只能主要算在企业领导人头上。如果企业实施了规范化管理，明确了用人授权谨慎、细分权力制衡、普建规则约束、监检常在有恒的四个经营风险管控基本措施贯彻落实的责任，经营风险再失险造成损失，其责任就是用人授权谨慎、细分权力制衡、普建规则约束、监检常在有恒四个基本措施贯彻落实责任人的。

所以，经营风险失险问责管理首先必须强化对经营风险失险成为可能的间接责任人的问责。直接责任人是摆在面上的，有法依法，有规依规予以惩处很简单，在此不必细言。其间接责任人也就是承担用人授权谨慎、细分权力制衡、普建规则约束、监检常在有恒四个经营风险管控基本措施的完善和贯彻落实工作的具体岗位员工。兑现也就是在经营风险失险后，分析确定是哪些措施不完善、贯彻不力致使失险事件成为现实的，以及这些措施为什么不完善、贯彻为什么不力的原因，进而对应各个原因的作用程度确定责任人和责任大小，及其应该有的处罚。

经营风险失险的责任可分为五个层次进行分配：

第一个层次的责任主体是经营风险失险的直接责任人。这是不言而喻的。他必须承担失险损失的一半责任。之所以是一半，是因为这失险成为可能的原因是有监管漏洞存在。

第二个层次的责任主体是经营风险失险发生的流程归口牵头职能部门。他们必须承担失险损失中第一层次的责任人承担余下的责任的一半。经营风险在其所归口牵头负责的流程活动上失险，失险流程归口牵头职能部门负责人理所当然地要承担相当一部分的责任。在部门内部，部门负责人和职能专员各承担一半。因为该部门对其所归口牵头流程的运行结果要承担责任，其工作发生失误，部门负责人和具体负责的职能专员要同等地承担责任。因为该部门负责人如果是直接责任人的上司，其失险所在流程就由他负责，并且直接责任人的活是他派给的，应该不断跟踪其效果，有机会跟踪、发现和纠正直接责任人的不当行为，以避免经营风险失险成为现实。尤其是企业已经确立了体现为行为活动最优设计的流程标准后尤其如此。如果是因为直接责任人没有按流程标准行事，其监管责任就归属这流程归口牵头职能部门负责人。如果是因为直接责任人的行为没有事先的流程标准约定，他也应该事先提出并补充完善。如果该部门负责人是直接责任人的下属，其失险所在流程目标的达成是由他负责的，失险就是失控，没有达成目标，理所当然地要承担责任。并且直接责任人的活是他接传的，同时与之接触的时间也多，有机会发现和谏阻直接责任人的不当行为，以避免经营风险失险成为现实。

第三个层次的责任主体是企业管理部。他们必须承担失险损失中第二层次的责任人承担后余下责任的一半。在部门内部，部长和职能专员各承担一半。因为经营风险的管控除了用人授权谨慎、细分权力制衡、普建规则约束、监检常在有恒四个基本管控措施之外，别无更好的选择。风险管控的日常实施也就是评估这四个基本措施的有效性，跟踪、检查发现所存在的漏洞和缺陷，一方面对于有效的措施推动全面完整地贯彻落实，另一方面对于缺失的措施及时提出建议，协调督促补充。同时对于效果欠佳的措施提出优化修改意见，协调修订完善。尽管经营风险的管控措施的建构和取舍不是由它主刀操作的，但它有责任对企业组织运行方式和管理制度中存在的与经营风险管控要求不相适应的内容提出调整修改补充意见。它在此是企业组织运行方式和管理制度的贯彻落实和健全完善二者之间的桥梁。企业管理的目的是发展，但其前提是保证经营风险不失险，否则稳定没有了，发展也就成了空话。

第四个层次的责任主体是承担用人授权谨慎、细分权力制衡、普建规则约束、监检常在有恒经营风险管控四大基本措施的健全完善和贯彻落实的职能部门。他们必须承担失险损失中第三层次的责任人承担余下责任的一半。在部门内部，部门负责人和职能专员各承担一半。因为经营风险的失险，在任何情况下都与四个经营风险管控基本措施的不健全、贯彻不完整相关。经营风险管控措施的不健全也就是企业经营风险存在没有管控的空白地带，无论这种空白地带是因为没有管控措施或者管控措施混乱导致的不管都是一样。没有及时发现这种空白地带并提出完善堵补建议，是企业管理部的责任。企业管理部跟踪、检查发现了这种空白地带并提出了完善堵补建议，规则制度建设归口牵头职能部门则要承担其责任。即使规则制度建设的归口牵头职能部门的规则制度建设意见没有得到分管领导的支持，也是其责任，是它没有找出充分的理由说服其分管领导。

第五个层次的责任主体是集团公司。它必须承担失险损失中第四层次的责任人承担余下的全部，其中集团分管领导承担其中一半，集团公司投资人承担其中一半。因为是他们没有重视用人授权谨慎、细分权力制衡、普建规则约束、监检常在有恒四个经营风险管控基本措施的确立及其贯彻落实工作的具体责任人的确定，所以，这四个基本措施才有漏洞或者贯彻走样。

其具体措施可分为以下三个步骤完成。

（1）在完成上述分析之后，由审计监察部长填制《经营风险失险事件责任分析表》，分析确定失险事件的所有具体责任人。

表10-1　经营风险失险事件责任分析表

（2）在《经营风险失险事件责任分析表》填报的基础上，由审计监察部长填制《经营风险失险事件责任兑现分配表》，以把经营风险失险的损失分摊到具体个人。

表10-2　经营风险失险事件责任兑现分配表

（续表）

（3）在对《经营风险失险事件责任兑现分配表》进行确认并落实后，由审计监察部职能专员填制《经营风险失险事件统计表》以汇总分析。

表10-3　经营风险失险事件统计表

三、岗位员工履职失误责任分辨水平提升管控方法

企业要真正达成降低经营风险的目的，问责仅仅盯住失险事件的问责是远远不够，必须在失险事件发生之前，通过对岗位员工履职过程中的失职进行问责，让每一个岗位员工的履职都不发生失误，才有可能。从这个意义上讲，这一问责甚至比失险问责更重要，因为失险事件一旦发生，其结果就是不可改变的现实，而在结果发生之前把过程控制住避免不希望发生的结果的发生，更能对企业发展起到保障作用。对于过程问责的前提是明确责任，所以如何不断改进提升岗位履职责任界定严密程度，就成了经营风险管控问责管控必须解答的问题。岗位员工履职失误责任分辨方法在本书第五章已经作过系统分析，在此仅仅就岗位员工履职失误责任分辨水平提升管控方法作一介绍。其工作主要有以下三项：

（1）每半年对岗位责任界定情况普遍检查一次，并在检查完成后由企业管理部长填制《岗位责任界定情况检查汇总表》。

表10-4　XXXX年（上/下）半年岗位责任界定情况检查汇总表

（续表）

（2）对于在检查过程发现的不完善问题，由企业管理部风控专员填制《责任界定不清问题整改通知单》，企业管理部长签发，并督促整改。

表10-5　责任界定不清问题整改通知单(www.daowen.com)

（3）每半年对岗位责任跟踪情况普遍检查一次，并在检查完成后由企业管理部风控专员填制《岗位责任跟踪情况汇总表》上报领导阅知。

表10-6　XXXX年（上下）半年岗位责任跟踪情况汇总表

（续表）

（4）对于责任跟踪、检查发现的不完善问题，由企业管理部风控专员填制《责任跟踪存在问题整改通知单》，企业管理部长签发，并督促整改。

表10-7　责任跟踪存在问题整改通知单

四、岗位员工失责问责标准确立方法

问责必须有标准，并且要保证这标准能起到强化岗位员工履职的自我现实原则和超我完美原则的心理作用，还不是一个简单的不能小过大惩和不能大过小惩的问题，必须保证其确定性、关联性和适宜性，三者缺少任何一个方面也都会因此阻碍问责标准应该有的作用。

所谓确定性，是强调问责标准必须确定不移地遵照执行，对于任何岗位员工个人都没有例外，任何失险事件都没有例外，任何时间失责都没有例外。否则标准就不再具有标准的作用。对于岗位员工个人有例外，就意味着问责实施包含有歧视，对一些人严格一些，对另外一些人宽松些。这种标准难免招来不满和抱怨。哪怕被问责程度方式都恰当无疑，也会因为有人在同等情况下被问责的程度和方式不同，他也就难以接受所确立的标准。对于失险事件有例外，就意味着并不会对所有失险事件都在责任辨析清楚的情况下问责，当对于一定失险进行辨析责任和问责时，就会造成与被问责主体之间的敌对情绪，为什么前一失险事件不问责，而到我失险时就问责，这就是对我的挤兑。对于失险时间有例外，就意味着有些时间段的失险事件是不问责的，当对于一定时间段的失险进行责任辨析和问责时，就会造成与被问责主体的怨天尤人，而不是反省发现自己的能力素质和品行修养上存在的不足，而认定仅仅是自己运气不好。如果一个人对于其不当和失误仅仅作外部归因上的解释，他自己的缺点也就隐藏起来了，问责也就起不到问责的惩前毖后及强化自我现实原则和超我完美原则的心理作用的作用。

所谓关联性，就是问责惩处方式和程度与责任和过失的大小严格对应，以避免小过大惩和大过小惩以及小责大惩和大责小惩，以及惩处的随意性。其内涵包括两个方面：一是在结果上强调惩处的方式和程度必须与失险事件的大小以及主观责任的大小对应。这一对应可直接对应于失险损失具体到岗位员工个人的数额进行计算。二是在过程上强调惩处的方式和程度必须与岗位员工履职方式与流程活动标准偏离的大小以及风险后果大小对应。这一对应可直接对应于每一个流程活动的风险值计算，并且可对失险损失问责标准打2折计算。之所以仅仅打2折计算，是它对应的仅仅是一种风险发生的可能，并不是现实的失险损失，在此给予惩处的目的是促使其履职水平的提升，形成其自我现实原则和超我完美原则的心理作用。尽管仅仅有前一问责也可以形成其自我现实原则和超我完美原则的心理作用，但他往往难免因为侥幸心理而放松约束，影响其自我现实原则和超我完美原则心理作用的形成。

所谓适宜性，有两个方面的内涵，一是指在惩处方式的规划上要与岗位员工的心理关注点关联，惩要惩得痛心，真正能起到惩过矫枉的作用，并且把所有惩处方式并列起来能形成一个阶梯以对应其过责的大小。与此同时，在同一惩处方式的惩处程度设定上要通过适当拉开差距的方式，以弥补惩处方式并列所形成的阶梯之差不统一的问题，以便于强化问责与过责的大小对应关系。二是在过和责的程度上分出密度适宜的级差来，以便与惩处的方式和程度对应，避免不对应造成的错位。

其具体方法如下：

（1） 由制度规则管控部门根据前述三性的要求，设计拟订问责方式和程度分级、过失责任梯级差额以及问责方式和程度分级对应问责关系的问责实施方案。

（2） 吸纳全体员工参与，就制度规则管控部门提出的方案进行讨论，并在上下认同的基础上确定问责实施方案。在此让全体员工参与讨论并获得认同很重要，这一环节的工作就是让岗位员工学习形成自我现实原则和超我完美原则的心理作用的过程。没有这一过程，仅仅让岗位员工受到惩处后从挫折痛苦中学习形成自我现实原则和超我完美原则的心理作用，不仅往往是在企业发展已经因其不当行为造成损失的结果之后，而且这还会造成对于岗位员工的伤害，甚至造成抵触情绪而影响自我现实原则和超我完美原则的心理作用的形成。

（3） 通过法定程序进行审核，在审核通过后正式颁布实施。在审核过程中最重要的环节是企业员工大会或代表会（工会）的审议，只有通过了这一审议，其方案内容才具有法律效力，也才能容易被员工内化为自我现实原则和超我完美原则的心理作用。

实例：XXXX投资集团的履职失责问责标准对应表。

表10-8 　履职失责问责标准对应表

说明:损失赔偿按高一等级计算其赔偿额较低时,按高一等级计算赔偿，其他问责仍按实际等级兑现。

五、岗位员工过责查处兑现方法

对于岗位员工的过失和责任查处兑现，本身不是目的，目的是让岗位员工在其职责履行圆满达标要求上形成自我现实原则和超我完美原则的心理作用，以促使在其能力素质和品行修养上不断改善提升，以保证其所承担的职责履行不失误，没有经营风险存在。为了问责而问责只会造成岗位员工个人与上司主管及企业组织整体之间的对立对抗，这不仅与降低经营风险毫无裨益，而且还会因为二者之间关系的恶化而给企业发展造成损害。所以其问责必须以查处为前提。本书第五章“强化风控作用的岗位履职管理方法”中讨论了对于岗位员工履职的过失查处方法，此处的查处兑现可直接以其结果为依据，本章第三节又分析介绍了员工履职失误责任分辨水平提升管控方法。对于失险事件的责任查处，在本章第二节“企业经营风险管控失险责任分辨方法”中已经作了介绍，此处主要是讨论问责兑现问题。之所以还要提出查处的问题，是为了强化读者对于问责兑现与责任查处之间的关联关系。要保证对于岗位员工的过失和责任查处兑现对于经营风险管控的作用效果，必须达成合规、及时、心服三个要求。

图10-2　标准明细的问责是健康人格形成的条件

所谓合规，也就是问责兑现实施必须以已经正式颁布并且已经生效的管理制度规则为依据。如果岗位员工已经通过企业管理制度规则的确立讨论，并且从内心已经认同其要求，那么，岗位员工就已经通过这种讨论和认同形成了其人格的自我现实原则和超我完美原则的心理作用。超越这种心理作用另行问责兑现，也就必然与岗位员工人格的自我现实原则和超我完美原则的心理作用相背离，这只会导致与岗位员工人格冲突，使之与企业组织离心离德。这就要求，所有的企业管理制度规则的制定都必须有企业员工的参与，并得到大多数岗位员工的认同。这里的制度规则，不是一般意义上的由企业老板和高管从外部强加给员工的约束，而是经员工自己认定的游戏规则。

所谓及时，也就是在责任明确之后的最短时间内依问责标准兑现惩处。相对于岗位员工的履职失误，也就是其履职方式与经过规划设计并优化过的流程标准对比检查发现偏离后的最短时间内依问责标准兑现惩处；相对于失险事件的问责兑现，也就是在失险事件发生的原因查找清楚、责任分辨完成之后的最短时间内依问责标准兑现惩处。因为问责兑现越是及时，就越是能对岗位员工的自我现实原则和超我完美原则的心理作用起到强化作用，如果过失和责任发生时间与问责兑现时间存在有间隔，岗位员工就难以在过失、责任与问责惩处之间建立直接紧密的联系，这一联系的内容也就难以进入其自我现实原则和超我完美原则的心理作用内容之中去。

所谓心服，也就是让被问责惩处的岗位员工感到问责惩处理所应当，是自己的不当行为造成的过失必须承担的后果，不是上司或老板与自己过意不去，而是上司和老板对自己的负责任，是对自己人格的发展完善提供支持，可让自己避免由偷针发展到偷金后遭受严处危及自身人生发展的后果。问责惩处如果不能让被问责惩处人心服，不仅其要求难以进入其自我现实原则和超我完美原则的心理作用内容之中去，而且还会导致被问责惩处人与上司老板及企业组织整体之间的对立对抗。

为保证问责的效果，其实施中以下几项工作必须完成：

（1）让被问责惩处岗位员工自我反省，并填写《岗位员工过责查处问责兑现自我确认表》。为简化操作，对于一般绩效考核中扣分的问责兑现，引导他本人反思为何扣分即可，不必填写《岗位员工过责查处问责兑现自我确认表》，但对于绩效考核扣分以上的问责惩处都必须填写本表，并对应分析。

表10-9　岗位员工过责查处问责兑现自我确认表

（2）在对《岗位员工过责查处问责兑现自我确认表》进行审核确认的基础上，对问责兑现的实施内容进行分析，并由审计监察部长填制《问责兑现结果报告单》。为简化操作，对于一般绩效考核中的扣分问责兑现，也不必填制此表。

表10-10　问责兑现结果报告单

（3）对问责兑现情况进行汇总，并由企业管理部风控专员填制《岗位员工问责兑现登记表》，以便于从管理效果的改进上进行分析。为简化操作，本表仅仅填制前述两表所明确的问责兑现情况。

表10-11　岗位员工问责兑现登记表

六、经营风险失险问责管理实施的问责标准建议

（1） 经营风险失险事件责任辨析的《经营风险失险事件责任分析表》分析填制确定的失险事件责任人不当，有人提出申诉且调查确认其申诉理由成立，每人项罚扣审计监察部长绩效得分3分，并要求向本人道歉。

（2） 经营风险失险事件责任分配兑现的《经营风险失险事件责任兑现分配表》分析填制确定的经营风险失险责任分摊不当，有人提出申诉且调查确认其申诉理由成立，每人项罚扣审计监察部长绩效得分3分，并向本人道歉。

（3） 经营风险失险事件管理的《经营风险失险事件统计表》汇总分析填制不及时，每延误1天，罚扣审计监察部职能专员绩效得分0.5分，直至完成。检索、检查发现内容填写不完整或者有错误，从发现起到更正为止，每天罚扣绩效得分0.25分。同时给予审计监察部长折半扣分的监管不力问责处罚。

（4） 对岗位责任界定情况每半年的普遍检查活动组织不力，《岗位责任界定情况检查汇总表》填制不及时，每延误1天，罚扣企业管理部长绩效得分0.5分，直至完成。检索、检查发现内容不完整或有错误，从发现起到更正为止，每天罚扣绩效得分0.25分。

（5） 问责兑现管理的《责任界定不清问题整改通知单》填制及督促整改不及时，每延误1天，罚扣企业管理部风控专员绩效得分0.5分，直至完成。发现内容填写不完整或者有错误，从发现起到更正为止，每天罚扣绩效得分0.25分。同时给予企业管理部长同等扣分的失职问责处罚。

（6） 《责任界定不清问题整改通知单》下达后未在限定的时间完成整改的，每延误1天，每项罚扣整改责任部门负责人绩效得分1分，直至完成。同时给予企业管理部风控专员折半扣分的督促不力问责处罚。

（7） 问责兑现管理的《岗位责任跟踪情况汇总表》填制及上报领导阅知不及时，每延误1天，罚扣企业管理部风控专员绩效得分0.5分，直至完成。检索、检查发现内容填写不完整或者有错误，从发现起到更正为止，每天罚扣绩效得分0.25分。同时给予企业管理部长折半扣分的监管不力问责处罚。

（8） 问责兑现管理的《责任跟踪存在问题整改通知单》填制督促整改不及时，每延误1天，罚扣企业管理部风控专员绩效得分0.5分，直至完成。发现内容填写不完整或者有错误，从发现起到更正为止，每天罚扣绩效得分0.25分。同时给予企业管理部长同等扣分的失职问责处罚。

（9） 《责任跟踪存在问题整改通知单》下达后未在限定的时间完成整改的，每延误1天，每项罚扣整改责任部门负责人绩效得分0.5分，直至完成。

（10） 问责兑现管理的《岗位员工过责查处问责兑现自我确认表》填制不及时，每延误1天，罚扣失责岗位员工绩效得分0.5分，直至完成。检查发现内容填写不完整或者有错误，从发现起到更正为止，每天罚扣绩效得分0.25分。同时给予所在部门负责人折半扣分的监管不力问责处罚。

（11） 问责兑现管理的《问责兑现结果报告单》填制不及时，每延误1天，罚扣审计监察部长绩效得分0.5分，直至完成。发现内容填写不完整或者有错误，从发现起到更正为止，每天罚扣绩效得分0.25分。

（12） 问责兑现管理的《岗位员工失责查处汇总表》填制及上报阅知不及时，每延误1天，罚扣企业管理部风控专员绩效得分0.5分，直至完成。检索、检查发现内容填写不完整或者有错误，从发现起到更正为止，每天罚扣绩效得分0.25分。同时给予企业管理部长同等扣分的监管不力问责处罚。