几年前，时任通用电气公司工程师的斯坦梅茨面临被撤下来的危险。这一点让通用高层左右为难，因为斯坦梅茨是一名在电气方面绝对优秀的工程师，在电学方面他的才能无人能取代。然而就是这样的一个不可或缺的人才却有着极其敏感的细腻心思，这种性格实在不适合当一个好领导，事实上也的确如此，他所领导的部门员工多有怨气。

为了留住并提醒这位性格敏感的一流工程师，大家商量后，给他安置了一个新的头衔——通用电气公司顾问工程师。工作内容仍和以往相同，而部门领导的工作则由其他人接替。

斯坦梅茨也知道自己根本不适合做领导，看到公司这样顾全他的面子十分高兴。

公司的高层们看到这种情形都松了一口气，大家暗自庆幸，他们巧妙地完成了对这位天才的安置，并且把批评完美地隐藏起来，保全了斯坦梅茨的面子。

巧妙批评并给他人留足面子的功效就是这么重要。

宾夕法尼亚州的一名员工在自己的博客上贴出了这样一个故事：今天，公司召开大会，所有部门级以上的领导都要参加。

这次会议上，公司的副总裁似乎有意针对销售部的部门经理。也难怪，这段时间的市场不太好做，这位经理居然因为个人原因放弃了一笔大订单。事后，他主动找到副总裁承认错误，副总裁当时大发雷霆。会议上副总裁在全体同事面前对这位经理冷嘲热讽，语气咄咄逼人。这位经理似乎真有什么难言之隐，对副总裁的问题也有些刻意回避的意思。犯错本身就已经是一件窘迫的事情了，再加上副总裁的挞伐。经理最终在会议散场后，收拾行李，工资都没拿，在最短的时间内离开了公司。

他们之间曾经拥有过和谐的工作关系，但在这次冲突之后便很快土崩瓦解了。这位部门经理跳槽到竞争对手那里，同时带走了大量的客户，因为这些客户都是只认人不认公司的。

我们把这件事情仔细梳理一遍：那位部门经理已经知道自己的错误，并且说明是因为个人原因而选择主动认错。但是这位总裁不仅不依不饶，反而变本加厉地彻底激怒了经理，因此而给公司带来了更大的损失。如果这位总裁当时能委婉一些，表达出他的不满，或许这名经理不仅不会离开，反而会因此感激副总裁的包容而加倍努力地工作。

与之相反的事情发生在德国的一家实验室。

安娜小姐负责一个新产品的测试检验工作，但是因为自己经验不足因而出现判断上的偏差，导致结果与理想中的状态南辕北辙。更严重的是，因为时间紧迫，发现问题的第二天已经是出实验报告的日子，而这天恰恰遇上了公司每两周一次的大型实验报告工作，由公司老总亲自主持。

之前准备的报告是关于实验成功的，而实验已经失败，报告自然派不上用场。轮到安娜小姐发言，她战战兢兢地站在发言台上，强忍住泪水，做好了被老总劈头盖脸地训骂，甚至是被炒的准备。她先是很坦诚地向大家说明了实验失败的原因，进而向所有辛苦工作的同事道歉。说到动情处，甚至没办法正常表达。

老总第一次严肃地打断员工发言，整个会场气氛下降到冰点。大家屏住呼吸不敢说话，这次实验带来的损失至少是10多万元，同事们向安娜投以同情的眼神。没想到，出乎大家意料的是，老总的一番话感动了安娜，也感动了在场的所有员工：“各位同事，今天看到安娜小姐的发言，我很感动，我为咱们公司有一位如此有担当的女性研究员而感到荣幸。一个新人难免在工作中会有失误，可贵的是承担责任和错误的勇气。相信安娜小姐经过一段时间的学习之后一定能够成为一名出色的员工。让我们用热烈的掌声给安娜小姐鼓励，并感谢所有同事的努力！”

会议结束的时候，所有的同事都感到信心百倍，安娜也没有垂头丧气。她用了一个星期的时间，出色地完成了实验任务。

得理不饶人是一个领导者最不应该做的事情，上述案例中的老总一定比谁都明白这个道理。他的一番话巧妙地笼住所有员工的心，并提高了士气。

即使是在自己绝对正确，对方绝对错误的情形下，损害他人的面子也会最终伤害到自己。法国著名的航天先驱及作家安托万·圣埃克萨这样写道：“我无权贬低他人对自我形象的认识。我怎样看别人并不重要，重要的在于他如何看待自己。伤害他人的自尊等同于犯罪。”

企业中，下属犯错在所难免，不要当众惩罚批评，私下里谈论会更好一些。最高明的做法便是变惩罚为奖励，以达到激励下属的目的，这便是批评的艺术性。(www.daowen.com)

一家大型外企发生了这样一件事情：一位曾经做出骄人业绩的员工，发现公司工作流程上存在的问题。他立即向所在部门的主管提出，不想主管的意见与他恰好相反。一天，他私自违反了操作流程，虽然提前了2个多小时完成任务，然而主管发现后还是狠狠地批评了他。主管在批评的过程中带着情绪，声音很大，以至于惊动了总经理。

了解情况后，总经理什么都没有说，只是把这个员工叫到办公室俩人谈论了一会儿。第二天，那名主管亲自宣布了新操作流程的实施，当然这个新的流程是在那名员工的建议的基础上制定出来的。

你一定好奇，总经理在这个过程中说了什么？做了什么？

他的做法很简单，把那名员工叫到办公室后，很认真地向他询问了这件事情的缘由。在交谈的过程中，总经理感受到他的思路很清晰，关于那项流程的意见也确实有道理，他们甚至一起谈论了公司规章制度中的欠缺。就这样，总经理用表扬代替了批评，用朋友式的平等和他交流，效果出人意料的好。这名员工感受到总经理的肯定和欣赏，主动提出向主管道歉。主管也非不识时务的人，很快俩人一起认真讨论出了关于流程的事情。

事情就这么简单，总经理用减法变加法，让员工心悦诚服，知错就改。

但对员工的批评大致要注意以下几个方面。

（1）批评要点到为止

从某个角度来说，批评的目的在于使批评者觉悟，从而纠正自己的行为。批评人不能把人看死；批评人，不能把话说绝。批评要给人留有余地，点到为止。员工都是非常聪明的，如果有人确实不知好歹，一定要给他敲敲警钟。

当下属犯错，一位领导说：“今天找你来呢，也没别的事情，咱们聊一聊工作中的事情，顺便就某个问题探讨一下。我看到你的整个过程做的都非常不错，只是在这个环节的做法我不太理解，能说说吗？”

另外一位号称脾气火爆的领导说：“你怎么回事儿啊？这么小的错误都会犯，我看你也就这样了，屡教不改……”

你觉得哪一位领导的方式更好呢？显然是前者。

（2）批评要适可而止

“高级领导人发完火之后，再说正事时，立即就把前边发火的事给忘了，开始有效地平静地沟通。把注意力放在结果上，而不是放在情绪上。”北大心理课的这段讲义的意思是：领导者发火是不可避免的，但要适可而止。

谁都喜欢得到别人的表扬，批评总会让人不好受。但在工作中，批评是避免不了的。但批评一定要言简意赅，适可而止，切忌唠唠叨叨，喋喋不休，这样会使人厌烦。

（3）多给面子

人的性格是多种多样的。在现实生活中，有些人心中没有目标，行动无所追求，玩世不恭。对这样的人，即使再严厉的批评，也是不会有成效的。而有些人脸皮特别薄，爱面子，即使是很轻微的批评，他也会受不了。对这样的人，批评不注意分寸，就收不到效果，会使其产生畏惧、敌意，甚至会发生意外。有些人，听话听音，一点则通，响鼓不用重锤敲。