心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被测试者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被测试者在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果表明，被测试者对有魅力的人比对无魅力的人赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着、好交际等。

晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。

无独有偶，美国心理学家凯利以麻省理工学院的两个班级的学生为测试者分别做了一个试验。上课之前，实验者向学生宣布，临时请一位研究生来代课。接着告知学生有关这位研究生的一些情况。其中，向一个班的学生介绍这位研究生具有热情、勤奋、务实、果断等项品质，向另一班的学生介绍的信息除了将“热情”换成了“冷漠”之外，其余各项都相同。结果，两种介绍间的差别是：下课之后，前一班的学生与研究生一见如故，亲密攀谈；另一个班的学生对他却敬而远之，冷淡回避。可见，仅介绍中的一词之别，竟会影响到整体的印象。学生们戴着这种“有色眼镜”去观察代课者，而这位研究生就被罩上了不同色彩的晕轮。

在20世纪70年代，著名社会心理学家理查德·尼斯贝特也论证了“晕轮效应”这个案例。尼斯贝特希望调查听课的学生是如何评判讲师的。学生们被告知这是一项对于评价老师的研究。他们还特别被告知，实验对于不同的评价是否依赖于学生和某一讲师接触的多少感兴趣。这纯粹是一个谎言。

实际上学生们被分为两组，他们会分别看两段关于同一位讲师的不同视频。而这位讲师正好有很重的比利时口音。其中一组学生看了这位讲师和蔼而友好地回答了一系列的问题。第二组学生看了同一位讲师用冷漠而疏远的语气回答了同样的问题。实验让我们明确，到底哪一种人格更讨人喜欢是十分明显的。在其中一种人格中讲师显得热爱教学和学生，而在另一种人格中他看上去更像是一个完全不喜爱教学的权威人物。(www.daowen.com)

在每组学生看完视频之后，他们被要求给这位教师的外表、特殊语言习惯，甚至还有他的口音打分。与光环效应相一致，看到讲师“和蔼”形象的学生认为他更有吸引力，他的语言习惯更令人喜爱，甚至他的口音也更加有魅力。这并不奇怪，因为它支持了之前关于晕轮效应的研究。

正如歌德所说：“人们见到的，正是他们知道的。”日常生活中，晕轮效应往往是悄悄地却又强有力地影响着我们对人的知觉和评价。有的领导看到一些青年人的个别缺点，或对他们的生活习惯、工作之余的衣着打扮看不顺眼，就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理等。在教学中，一个教师对学生智力的看法很可能受学生本人相貌、举止、家庭背景以及一些无关的事情所影响。这种偏差不仅影响教师对学生的全面了解和判断，而且最终会影响学生的学习成绩。晕轮效应的极端化就是推人及物了，从喜爱一个人的某个特征推及到喜爱他整个人，又进而从喜爱他这个人泛化到喜爱一切与他有关的事物。这就是所谓“爱屋及乌”。

在绩效考核中，晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其他绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其他绩效要素也评价较差。

实质上，晕轮效应是一种“以偏赅全”的心理弊病，评估者在员工绩效评估的过程中，把员工绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”、以偏赅全的评估偏误。当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。