“关系场效应”给了人们这样的一个提示，那就是人们在与集体融合的过程中，既不能忽视群体对个体智慧的促进作用，也不能迷信群体在任何情况下都比个体活动更有效率。

关系场效应体现了权利的微妙，也体现了个人奋斗的精神，当集体决策PK个人决策的时候，有两种情况。

群体决策的精确性、速度和个人决策的比较。许多研究证明，群体决策的精确性高于个人决策，这是因为群体成员间的相互提示和启发促进了信息交流，提供了许多选择方案，同时，成员间还能彼此检查对方意见所存在的不足；而个人决策由于是单独进行的，不能交流信息，也无法检查自己意见是否正确，所以难免失误。

但是，看问题不能如此简单化。凡事都有一个度，过犹不及，要用理性的眼光来看，如果过于倾向于集体决策，总觉得大家一起讨论的东西就是最好的，可以实施，并带来巨大的利润，那么就会丧失个性，让个体角色、“个性化”，淹没在群体中。

而且，有的时候，群体决策的速度往往低于个人决策，这是因为群体决策时，成员间要相互交流信息，相互磋商和补充，之间出现偏差的时候，还要互相协调，这就容易造成时间上的延长，所以在速度上就不如个人决策快。

吴迪具有丰富的工作经验，她在掌握了自己行业的技能之后，需要更大的平台去发展，就向业内一个能充分发挥自己独特经验的一个大公司跳槽。

第一轮面试，吴迪走进房间，面对三位目光敏锐的面试官，吴迪知道，其中的一位是总监，另一位是二部经理，还有一位打扮入时的女性是三部经理。

其实在面试之前二部经理和三部经理已经聊过，好像三部经理早就看好吴迪，所以在初试中三部经理没有多说话，二部经理谈完后看看三部经理，三部经理给了他一个手势语，二部经理就心领神会地在本子上做了一个记号。

面试时，吴迪听得非常认真，回答得也很好，况且，吴迪在小公司的经验是“身兼数职”，三部经理也是非常看好吴迪的这种品质，吴迪似乎能够感觉到幸运正在向自己招手。

初试结束了，二部经理去宣布淘汰名单，根据编号，吴迪发现自己居然在被淘汰之列，这让她非常吃惊，而且，初试被淘汰意味着她在三位面试官的考核下，失败了。

究竟是为什么？吴迪开始思考自己是否有不当表现，因为事实摆在眼前，一般情况是由于自己的不当表现才失败的，可是思前想后，吴迪都没有找到自己的问题所在。

她很迷茫，但是她不想就此放弃。

于是，复试开始后不久，当一个面试者刚讲完自己的内容，面试官正等着下一个面试者上台时，吴迪突然破门而入，以破釜沉舟般的表情站在台上说：“对不起，我是在初试的时候就被淘汰掉的人，但是我想给自己一个机会，所以自作主张地进来，希望公司能给我一个机会。”(www.daowen.com)

吴迪知道自己非常冲动，但是她有权利质疑，面试究竟是哪个环节出了问题。

出现了这样的情况，面试官面面相觑，然后都不由得望向总监。总监一脸平静，饶有兴趣地又问了一个关于职业规划的问题。吴迪的回答和表现都很好，听着听着，总监也点头微笑，因为吴迪的职业规划非常符合该公司的职业发展前景。

复试结束后留下一帮人等消息，面试人员都起身走出房间，走进会议室。刚关上门，所有人都止不住好奇地问今天负责招聘的二部经理和三部经理：“为什么在初试的时候，就把这个女孩淘汰呢？”

二部经理说：“我也觉得她不错啊，可我用眼神问三部经理时，她摇了摇头呢。”

三部经理大叫冤枉，她说：“我没有摇头呀，我今天刚做了新发型，有根头发钻在我衣服里，面试的时候痒痒得很，就……”

听了三部经理的话，所有人都不禁陷入了思考，原来群体决策也可能出现这么有争议的误会和错误。

后来吴迪顺利入职，表现也不负众望，听说后来也走上了管理岗位。正是因为她的大胆质疑，不怀疑自己，才创造了不一样的未来。

心理学专家支招

人与集体的匹配是多样的。对于一个公司来说，它需要找到能融合公司氛围的员工，能够与公司决策相一致的员工，进而发展高度同质性的员工。从这个意义上来说，每一个员工只是集体的一个小分子，要注重与集体的融合，切不能游离于集体之外，出于自私的目的，总和集体决策对着干，为了自己的私人利益不被动摇，而起破坏的反作用。

对于个人而言，这里要讲的一点是，个人在挖掘自己的能量，配合支持集体工作的同时，也要注意不能仅仅用行动支持，而且要带着自己的大脑和思维一起去理解集体的决策，当决策失误的时候，要大胆提出自己的观点和看法。

这就是，个人对于群体所应持有的理性的眼光，一个好的集体，未必是一个宽松的，或者是严格的集体，但它应该是一个能把你最好的一面带出来的集体。

而个人要生存，同样也可以带有点“个人英雄主义”的精神，只有每个人都是英雄，有自己的见解、大胆的想象和果断的执行力，才能成就英雄的集体。