51．彼得原理：找到适合自己的位置

在团队中，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。

彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。它讲的是：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到某不称职的地位。

彼得原理在我们生活中无处不在：一个称职的销售员被提拔为一个企业的领导，一个优秀的医生被提升为主管卫生的官员，一个出色的教师被任命为学校校长等等。可最终的结果有时却是：原来岗位上的优秀，换一个岗位不一定还是优秀的。

对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。

要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个他无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

汉武帝时，朝中有汲黯､公孙弘和张汤3位有名的臣子｡

汲黯进京供职时，资历已经很深且官职也已经很高了，而公孙弘和张汤当时还只不过是个小官，职位很低｡可是由于公、张2人政绩显著，且为人处事恰到好处，因此，公孙弘和张汤都一步一步地被提拔起来，公孙弘封了侯又拜为相国，张汤也升到了御史大夫后，两人官职都排在汲黯之上了｡

原本政绩就不及公孙弘､张汤的汲黯偏偏心胸狭窄，眼看过去还在位居自己之下的小臣都已官居高位，心里很不服气。一天朝后，文武大臣们陆续退去，汉武帝慢步踱出宫，走向御花园｡汲黯见机赶紧趋步上前，对汉武帝说：“陛下，有句话想说给您听，不知是否感兴趣？”汉武帝不知是何事，于是回过身停下等他细说。

汲黯说：“农人堆积柴草总是把先搬来的柴草铺在底层，后搬来的反而放在上面，您不觉得那先搬来的柴草太委屈了吗？”

看着有些不解的汉武帝，汲黯继续说：“论资历论基础，公孙弘､张汤那些小官都在我之后，可现在他们却一个个后来居上，皇上您提拔官吏不是正和那堆放柴草的农人一样吗？”

汲黯如此简单､片面地看问题，让汉武帝大为不快｡他本想贬斥汲黯，可又照顾到汲黯是位老臣的颜面，便只好压住火气，什么也没说，拂袖而去｡此后，汉武帝对汲黯更是置之不理，他的官职也只好原地踏步了｡(www.daowen.com)

对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

彼得原理道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级制度组织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。由此可以解释：政府为什么效率不高？做领导的不做事，做具体事情的不是领导；国有企业为什么办不好？企业套用政府现在的行政级别制度；为什么官僚在每一个社会中都存在？等等问题。

尽管我们必须重视管理人员成长的可能性并通过提供更大的发展空间等手段来激发他们的潜能，但彼得原理告诫我们：不要轻易地进行选拔和提拔。解决选拔和提拔等问题最主要有三个措施：

第一，提升的标准更需要重视潜力而不仅仅是绩效。应当以能否胜任未来的岗位为标准，而非仅仅在现在岗位上是否出色。

第二，能上能下决不能只是一句空话，要在企业中真正形成这样的良性机制。一个不胜任经理的人，也许是一个很好的主管，只有通过这种机制找到每个人最胜任的角色，挖掘出每个人的最大潜力，企业才能“人尽其才”。

第三，为了慎重地考察一个人能否胜任更高的职位，最好采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现，以尽量避免降职所带来的负面影响。如设立经理助理的职位，在委员会或项目小组这类组织中赋予更大的职责，特殊情况下先让他担任代理职位等等。

古罗马皇帝哈德良手下有一名军官，他在皇帝面前提出升官要求。哈德良问：“你为什么觉得自己该升官了？”这位军官得意地说：“我长期服役，我参加过10次战役，我的经验丰富。”

哈德良并不认为那位自诩资深实则才能平庸的军官应该得到升迁。于是他指了指旁边拴着的几匹战马，平静地说：“亲爱的将军，也许你应该好好看看这些战马，你知道吗？它们至少参加过20次战役，然而，它们始终都是马！”

企业中排除少数天才的存在，可以认为同一级别的员工在能力和经验上相差无几，晋升实际上是锉子里面拔将军。权力的分配却是赢者通吃，整个组织呈金字塔架构，也就是说能力按算术级数增长，权力却是按几何级数增长。越往上，能量/权重的“能权比”也就越小。

在团队中，在某个位置上做得出色，并不意味着在别的位置上也会同样出色。如果换到了不适合的位置，就会造成整个团队效率地下，人心涣散，这是任何团队都不愿看到的结果。