9.9尊重下属，不可践踏下属的自尊心

领导只有得到下属的拥护与合作，才能生存与发展下去。如果失去了下属的拥护和支持，也就失去了力量的源泉，所以对于一个成功的领导来说，必须要注意在工作之中要尊重下属。

一个聪明的企业领导者始终都会把“人的因素”看作是他的企业兴旺发达一个关键，领导只有得到下属的拥护与合作，才能生存与发展下去。如果失去了下属的拥护和支持，也就失去了力量的源泉。与下属的关系恶劣，就像走在泥沼中，无处可以用力，无处可以使劲。虽然你发了号令，但是没有人响应，这种情况下工作的完成几乎是不可能的，管理者的个人地位也就岌岌可危，更别说企业的提升。

下属也是有情有感的人，作为领导，就要维护他们的自尊心和荣誉感，从工作上、生活上，无微不至的关心他们。要尊重敏感的下属的自尊心，讲话要谨慎一点，不要当众指责、批评他。同时也要注意不要当他的面说别的下属的毛病，这样他会怀疑你是不是也在背后挑他的毛病。要对他的才干和长处表示欣赏，逐渐弱化他的防御心理。

一位著名的演员带着他的徒弟参加一次演出的彩排，在排练中这位名角的徒弟向指了指他师父的鞋子，示意师父的鞋带松了，老演员慈祥的看着徒弟说：谢谢你的提醒，你的观察力真不错！然后蹲下身把鞋带系上了，但徒弟一走开这位师父又把鞋带解开了。旁人看到了就问他怎么这样，他回答道：“我的徒弟能发现我的鞋带松了证明他有很强的观察力，我要肯定他的发现，为什么我又松开鞋带呢，因为我的角色是一位旅途劳累的学者，这样一个动作来表示他的劳累。”旁人问为什么不告诉徒弟真相呢？演员说：“以后有很多的机会去向他传授这些知识，但现在我要保护他的积极性。”这位演员的行为其实是非常值得我们学习的。

如果管理者感到不得不对下属进行批评时，也一定要注意选择合适的场合和适当的时机，并采取正确的方式。首先，要搞清楚下属是否真正犯了错误及错误产生的原因，这样可以使批评有的放矢，避免盲目性。其次，要注意批评的场合。一般应尽量缩小批评的范围。最后，还要考虑下属的个性特点，选择其易于接受的批评方式。有的下属自尊心特强，性格敏感，多虑，这样的人特别在乎别人对他的评价，尤其是领导的评价。有时候哪怕是领导的一句玩笑，都会让他觉得领导对他不满意了，就有可能导致焦虑，忧心忡忡，情绪低落，甚至还会导致失眠，遇上极端的下属他们甚至还会选择自杀。

遇到这样的下属，领导要谨慎的对待，不要随便的埋怨，要多给予理解。在帮助的过程中，多做事，少讲自己的意见，意见多了会让他觉得你不信任他，给他一些自主权，让他觉得自己能行，而你在旁边则多多的给予他鼓励。(www.daowen.com)

尤其是现在80后一代已经开始进入公司，80后一代人有一个明显的特点就是，做任何事都有很高的积极性，但同时都很需要别人的赞扬和肯定。这就更要求管理者能用尊重的态度来对待他们，以免打消他们的势头，影响他们本身才能的发挥。

1999年成立的网通公司是电信改革先行者，而其员工也非常年轻。据悉，该公司现在员工的平均年龄将近30岁，也就是出生于70年代末、80年代初的典型80后员工。那么，年轻的网通公司是怎样从企业的角度管理这群让人挠头的80后员工呢？

一方面是明确的职业引导。80后员工入职前，该公司会提供为期一个月的封闭式培训，使他们对公司有更全面、更深入的理解。接着就是半年的工作体验式学习，采用轮岗的形式，让员工在前、中、后线分别在网通公司的销售、网络建设、技术规划等岗位上工作。最后，网通公司再根据各个员工的不同职业倾向进行岗位确定。

另一方面，面对这批可塑性强、崇尚自由、兴趣广泛、学习能力强、自信和创新的80后员工。网通公司一直都努力营造积极向上的组织氛围，该公司的企业文化是：信任沟通、进取热情、低调实干、业绩承诺。在网通公司里，部门之间、员工之间、上下级之间都很注重沟通和信任。

管理“80后”，期望值是最关键的。在指导80后员工的过程中，管理者要用比较亲切的方式，不能让他们感觉到是在命令他，这会引起他们的反感。要和风细雨、朋友般与他们聊天。在关键点上，要倾听“80后”的想法，尊重他们的看法，事先给他一些提醒，让他们承担更多的责任；碰壁之后要和他及时沟通，然后设法引导，鼓励对方更能迎来对方的认同。

任何事物都有两面性，总有优点可以为我们认可，当我们认可优点时，无形之中在对方心中留下了记号。善于鼓励对方的优点，长期积累下来，你会发现原来的那些缺点也自形消失了。尊重下属，维护下属的自尊心，这便会使他们能够更好的发挥自身的优点，改正自身的缺点，从而更好的为公司服务。