6.6小公司老板要慎用过度偏激或妒忌心强之人

在人才的引入与使用方面，公司老板更是要有甄选、识别的能力，不要聘用一些心理上过于偏激，嫉妒心强的人，而是要挑选一些有容人之量，不拘小节的人士，只有这样，才更利于公司的长远发展和企业文化的创立。

木桶理论认为，木桶盛水能力取决于最低的那块木板的长度，最低的那块木板如果很长，与其他木板接近，那么整个木桶盛水就多，如果木桶最低那块木板很短，与其他木板相差悬殊，纵使其他木板很长，整个木桶可容纳的水量也非常有限。

一个单位需要什么层次的人才？什么层次的人才能够满足单位发展的需要？要回答需要什么层次的人才很难，而确认不需要什么样的人却相对容易得多。一般企业在招聘时都只是专注于学历，把“大专以上”学历作为录用人才的门槛，非大专以上学历莫入，而根本不去考虑应聘者本身的个人素质，如是否有偏激心理，嫉妒心强与否等问题。企业招聘的管理人员、研发人员、营销人员要求有大专以上学历，文秘、行政人员要求有大专学历，甚至酒店招聘保洁人员也要求有大专以上学历。敏感之士惊呼：企业在人才招聘和使用上陷入高消费怪圈，而忽视了人才招聘的本质。

我们暂且不去争论人才高消费的利与弊，使我们感兴趣的倒是为什么人才高消费会是比较普遍的社会现象，是什么因素支撑着整个社会的人才高消费？既然木桶理论被证明是正确的，那么这些高消费的偏激行为又为何层出不止呢？某书店原来招聘高中毕业生作理货员，后来由于求职者太多，于是挑肥拣瘦，把门槛由高中毕业改为大专毕业。试想高中生和大专生的待遇几乎没有区别，而大专生的学识和产出要远远大于高中生，书店有什么理由弃大专生不用而用高中生？水涨船高，在中初级人才供大于求的背景下，人才高消费在所难免。

其实，做任何事情，有得必有失，利益上有大也有小，要想取得一定的利益，必然要舍弃一部分小利。高消费的人才，有的自然是“高消费的心理”，如果公司给出的待遇不能够满足其心理需求，那么有过激心理的人就难免会出现一些过激的言论和行为。所以，企业在进行人才高消费的同时，一定不能忽视所用之人的个人素质，尤其要注意不要任用那些心理上面有偏激行为，或者嫉妒心强的员工。

中国历史上著名的红顶商人胡雪岩在用人上就有自己的独到之处，他手下所用之人多能知人善任，几乎没有出现过行为偏激，嫉妒心强的人。(www.daowen.com)

胡雪岩所经营的钱庄，“知人善任，所用号友皆少年名士，精于会计者”。办胡庆余堂药号，重金聘请长期从事药业经营、熟悉药材业务、懂得经营管理的行家担任经理，聘任熟悉药材产地、生产季节、质量真伪优劣的人为协理，负责进货业务；挑选熟悉财务的人担任总账房。以上三种人被列为头档雇员，称“先生”，他们能写会算，懂业务、善经营，属于穿长衫的“脑力劳动者”，因而一切待遇从优；先生以下，是二档雇员“师傅”，他们略懂药物知识，会切药、熬药、制药，实践经验丰富，是穿短衣，在工场劳动的“熟练工人”，工资待遇低于先生；师傅以下是末档雇员。

由于分工明确、能位相称、酬劳合理，使得胡雪岩的钱庄、药号运转灵活。

一个公司中，不出现有过度偏激心理和妒忌心强的员工是企业有竞争力，有良好企业文化氛围的表现。之所以这样说，是因为心理过度偏激与妒忌心强的人不能委以大任。过犹不及，太过偏激的人往往缺乏理智，容易冲动，也就容易把事情搞砸。这正如太偏食的人过于挑嘴，身体就不会健康一样，思想如果过于偏激，就不会成大事。这种人总是使事情走向某一个极端，等到受阻或失败，又走向另一个极端，这样永远也到达不了最佳状态。这正如理想和现实的关系，理想往往是瑰丽的，不断引发人们去追求，但如果缺少对现实的依据，理想也只能是空中楼阁。同样，有嫉妒心的人，办事时，眼中看到的总是别人“饭碗里”的东西。别人做的比自己好，自然是要妒忌，别人做的不如自己，更是要有所不屑，因为妒忌心强的人总是要从别人的痛苦中寻找自己的快乐，或者将自己的快乐依赖于别人的行为。显然，这两种人都是不能委以大任的。

但从另一方面说，妒忌心人人都会有，但是有轻有重，有消极作用也有积极作用，关键是看你怎样去对待。有的时候，妒忌可以直接转化为前进的动力，所以不能说妒忌就一定是消极的。但是如果妒忌心太强了，就容易产生怨恨，觉得他人是自己前进的最大障碍，到了这种地步，往往就会做一些过激的事情，甚至于愤而谋叛也毫不为奇。

俗话说：“宰相肚里能撑船。”宰相之所以能做宰相，是因为他能够不拘小节，有容人之量，度人之心。而器量小的人，绝对不是一个好的干将，因此不能委以重任。三国时的周瑜不能不说是一位帅才，可就是因为妒忌心太强而栽了跟头。如果一个人总是在一些小节上争争吵吵，不愿放弃的话，那也就终难成就大业。就如做广告，很明显的一个事实，公司越大则广告也做得越大，现在很多跨国集团所创的世界名牌，都是长年累月广告效应的成果。有些品牌一年的广告费就高达几个亿，但是它们的利润却比这高出好多倍。在某种意义上，这种小节不拘得越多，所能获得的回报也就越多。

同理，在人才的使用与引入方面，公司老板更是要有甄选、识别的能力，不要聘用一些心理上过于偏激，嫉妒心强的人，而是要挑选一些有容人之量，不拘小节的人士，只有这样，才更利于公司的长远发展和企业文化的创立。