理论教育 小公司老板要不拘一格选拔人才

小公司老板要不拘一格选拔人才

时间:2023-12-03 理论教育 版权反馈
【摘要】:小公司老板在选拔人才的时候,一定要注意灵活把握选人标准,不能遇事就一棒子否定或者肯定,而是要多了解一下各方面的背景,经过深思熟虑之后再作出判断,力争不要错失任何一匹“千里马”。索尼公司不仅拥有众多的科技人才,还特别重视选拔和配备具有高度创新精神的经理班子。

小公司老板要不拘一格选拔人才

6.5小公司老板要不拘一格选拔人才

一个真正意义上的人才应是德才兼备的。才,无可置疑,就是反映在工作能力和心理素质上;而德,一般来说就是从工作态度中体现出来。良好的工作态度,往往能为本人带来工作激情和动力,从而提高工作效率。

小公司老板在选拔人才的时候,一定要注意灵活把握选人标准,不能遇事就一棒子否定或者肯定,而是要多了解一下各方面的背景,经过深思熟虑之后再作出判断,力争不要错失任何一匹“千里马”。这其中是有以下几点要注意的:

一、不片面追求文化程度

近年来企业公司招聘人才对学历的要求越来越高。仔细想一想,这种人才“高消费”的做法未必合适。往往有这样一些现象,一些企业招聘了一批又一批人员,经过一段时间才发现,由于各种原因造成的留存人数很少。只好继续招聘,周而复始地造成了人力物力的很大损失。

早在20世纪50年代,松下幸之助就认识到,公司应招募适用的人才,程度过高,不见得就合用。松下指出:各公司的情况有所不同,程度过高,不见得一定有用,“适当”这两个字是很要紧的。

另外,索尼公司的盛田昭夫也曾做出过不片面追求文化程度的“壮举”。

20世纪60年代,盛田昭夫的《让学历见鬼去吧》可谓一鸣惊人。因为,当时的日本还沉浸在一种过于重视文凭的氛围中,盛田昭夫的这一创新使得索尼人才济济。

索尼公司不仅拥有众多的科技人才,还特别重视选拔和配备具有高度创新精神的经理班子。在选拔高级管理人员这个问题上,索尼从不雇佣那些仅仅能胜任某一个具体职位的人,而是乐于启用那些拥有多种不同经历、喜欢标新立异的实干家。索尼公司也从不把人固定在一个岗位上,而是让他们不断地合理流动,为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。在这样的环境中,索尼人特别乐于承担那些具有挑战性的工作,个个积极进取,人人奋勇争先,整个企业始终充满了生机和活力。几十年来的辉煌历程清晰地表明,索尼所取得的巨大成功,源泉正是--索尼人。

二、能力比知识更重要。

必须认识到,知识分子常自陷于自己知识的格局内,以至于无法成大功立大业。汽车大王亨利·福特曾经说过这么一句话:“越好的技术人员,越不敢活用知识。”

福特是在企业经营上屡次发现增产方法的人。他为了增产的事和他的技术人员研商时,他的技师往往说:“董事长那太难了,没有办法的,从理论上着眼,也是行不通的。”而技术越好的人,越有这种消极的个性。因此令福特大伤脑筋。

福特的那句话实在地说出了一种真理。(www.daowen.com)

在日本,常听人说“白领阶级是弱者”这句话。其实仔细想一下,所谓“白领阶级是弱者”这句话是可笑的,学历良好,有丰富知识的人,不可能是弱者。实际上如果没有一定的知识水准的话,办不了的事着实很多。但为什么那么多人说知识阶级是弱者呢?这是由于他们自陷于自己的知识格局内,而不能活用的关系。

在面对一个工作时,一个人如果对有关知识了解不深,他会说:“做做看。”于是着手埋头苦干,拼命地下工夫,结果往往能完成相当困难的工作。

但是有知识的人,常会一开头就说:“这是困难的,看起来无法做。”这实在是面地自限,且不能自拔的现象。所以有:“知识阶级是弱者”的说法。

今日的年轻人,多受过高中、大学教育,所以有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁,分工很细,公司的工作项目也愈来愈繁杂,所以年轻人具备高程度的学问知识,在一方面来说,是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制,也不要只用头脑考虑太多,要决心去做实际的工作,然后在处理工作当中,充分运用所具备的知识,这样的话,学问和知识才会成为巨大的力量。

尤其是刚从学校毕业的年轻人,最容易被知识所限制,所以要十分留心这一点,发挥知识的力量,而不是显示掌握了知识后的弱点。

在实际工作中常常可以发现,一些工程技术人员虽然学历不高,却往往具有较深的专业知识和较强的实际工作能力,相反,一些高学历人员,虽然各方面都表现不错,却没有强烈的个性,与他们谈话留下的印象不深。一个人实际工作能力的高低,并不能单从学历或应聘时笔试、面试的成绩,就可以看得出来的。具有了实际工作经验,也未见得能力就强,创造性就高。20世纪90年代初,日本在人员招聘中提出要注重实际能力,特别是选拔事业开发型人才时主要看他的综合基础能力,就像挑选运动员苗子一样,关键看他是不是一块好材料,有没有发展潜力。所以,高学历不等于高能力。在招聘过程中更应注重招聘那些高能力的人才。

三、不可忽视心理素质和工作态度。

现代经济社会的竞争是激烈与残酷的,而这势必给每一个企业每一个员工造成强大的压力。企业是否能顶着压力前行,是否能在竞争中脱颖而出,不仅看员工的技术水平和工作能力,还要看其是否具备良好的心理素质。

在我们招聘新员工时,我们是否考虑过这些问题:新招进来的员工是否具有创造才能和创造精神?是否能领导和训练他人?他是否能在团队中工作?他是否能随机应变并善于学习?他是否具有工作热情和紧迫感?他在重压之下能否履行职责……在一些发达国家或地区,如美国、日本、英国等越来越重视对员工心理素质的考察,并通过一系列心理素质测验来判定招聘对象心理素质的高低。他们认为,这是一个可以减少冒险,促进做出完美决定的过程。凡此种种,目的只有一个:就是要找到心理素质较好的人才。

一个真正意义上的人才应是德才兼备的。才,无可置疑,就是反映在工作能力和心理素质上;而德,一般来说就是从工作态度中体现出来。良好的工作态度,往往能为本人带来工作激情和动力,从而提高工作效率。当然我们不能将工作态度简单地和工作绩效联系在一起,还必须考虑到企业环境的各种具体条件的影响,这是企业在日常经营管理时所应该考虑和处理好的客观因素,而在进行人员招聘时,应聘者所持有的工作态度,却是我们不得不考虑的主观因素。由此为本企业选拔到具有良好工作态度的人才,必将能使以后的经营管理工作事半功倍。

想必有了上面的这些陈述,小公司老板就可以为不拘一格选拔人才作一些有用的参考了。

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