3.5切忌厚此薄彼，新老员工一视同仁

与60后、70后最大的不同， 80后的新人没有那么多的兄弟姐妹。在学校时大家也都是名次上的竞争对手，而他们父母又比以往任何一个时代都更忙碌，因此他们往往更渴望被关怀。其实80后新人喜欢跳槽，往往就是觉得自己在企业里不受重视！这和缺少关怀有很大关系。

对于“80后”员工不能只是发个奖状或者一个红包，而需要用等同价值的方式去表现。如某个销售部员工酷爱收藏卡通模型，HR经理花了600元为他搜罗一个他找不到的卡通，作为本周销售业绩冠军的奖励品，这将比奖励他1000元奖金，更加让他觉得激动和人性化。这就为“老一辈”的人力资源工作者提出新的挑战。

80后新人不再如前辈一样把企业当成自己的家，在他们看来企业不过是他们实现自我价值的一个平台，甚至是跳板。他们选择一家公司的逻辑很简单：这里能帮助我成长。一旦他觉得在这里自己没有成长或空间，他就会选择离开。因此CEO要注意持续不断的给他们提供目标和通道，让他们知道只要达到什么样的要求，自己在这里就有会有怎样的作为。这样他们会觉得工作有成就感，才会觉得这里更适合自己的发展。

缺乏深度的沟通是管理者经常犯的错误，特别是80后的员工，他们对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来，那么这时候就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。

80后员工承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的降压管理。这就要求：一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。不能用像对待其他老员工一样的方法对待他们，因为不同年代的人，所能够接受的领导和管理方式是不一样的。许多80后新员工抱怨自己的上司不能够正确看待自己的工作和态度，主要是归因于70后的管理者的管理理念没能真正做到位。

80后员工实际上是很矛盾的一个群体，在某方面很先进，比如，他们的知识信息量大、自信、创新；但在另外一方面，承受工作的压力相对较弱，而且对工作的期望值很高。因此，这也加速了80后员工的跳槽欲望。

一旦出现新员工能力出众、对其地位造成威胁时，“老”员工往往就会抱成一团，共同打压新员工。这时，人为制造的玻璃天花板往往就限制了新员工的发展，导致新员工在郁闷之下拂袖而去。比如下面的一段案例。

江雄是一位80后职场人的典型代表，他从市场主管被提升为副经理。在他的锐意进取下，公司的市场工作开展得非常出色，江雄的能力也得到了公司上下的认同。就在江雄信心满满地以为自己行将转正时，公司高层突然空降了一位34岁的经理给他，而这位“空降兵”是公司总裁办的任蓉。刚开始，江雄还是真心接纳这位上司的，但一段时间后，发现自己的这位上司每天都把工作时间放在玩游戏上。有业绩的时候，报上去总是任蓉的名字，有失误的时候，任蓉总是推得一干二次.而且两人的薪酬差异却非常大：做事的副职只有玩游戏的正职的一半，让江雄好不失落。一年后，感觉到自己在公司内已经没有发展空间的江雄，心灰意冷地跳槽到了竞争对手，留下了一个半年内都没有合适人选填补的空缺。江雄在向公司提出离职后，甚至连人力资源部经理要求的离职面谈都不愿参与，收拾完自己的行头，头也不回地离开了自己担任产品部副经理长达3年之久的公司，没有和同事告别，更没有和自己的直接上司说一句话。

在新老员工冲突中，新员工往往处于一种非常不利的困境：他们虽然能力出众而受到高管层的信任，但往往在公司内部缺乏基础，而由于服务时间不长，其忠诚度也极容易受到质疑。强烈的自我保护意识本来就已经使老员工抱成一团，形成一个利益共同体，一旦有新员工能力出众、咄咄逼人，对一些老员工的地位造成威胁时，就会联合起来共同打压新员工。而新员工在这种时候往往穷于应付，没有人能够帮得上自己。最后只能是自己走人了事。(www.daowen.com)

如果说薪酬差异、日常的矛盾冲突、穿小鞋、抢功、推卸责任都可以忍受的话，职业发展的天花板却是80后员工最不能接受的。对他们来说，由于其年轻、有活力、有激情，其追求与企业内的老员工往往有较大的差异。老员工更趋于求稳，只要你不触犯我的利益就行。而新员工对职业发展的需求更高，希望能够被赋予更多的责任与授权，能够参与决策……这与老员工保护既得利益的诉求是逆向而行的。

显然，这种人为制造的玻璃天花板，对80后员工显然是不公平的。而在新员工看来，这样的天花板其实也是很脆弱的，一捅就破，是否去捅破这个天花板，只在公司管理者的一念之间。

氛围对管理效果的重要性早已是不言而喻了，面对“80后”群体，我们更是要重视氛围管理。要试图在企业内部营造一种与“80后”需求相匹配的管理氛围，只有这样，才能让轻松的氛围激发“80后”的潜能，达到“80后”为企业所用的目标。

工作氛围分两种，一种是环境氛围，一种是人文氛围。环境氛围是指由办公空间的设计、装饰等营造出来的感受，人文氛围是指周围团队成员言行举止的传播影响，这两者的相加会让员工的能力产生化学反应，其结果是工作的表现也许会大相径庭。

有人曾在网络上发布Google（谷歌）公司总部的办公室照片，那简直看起来就像一个度假村，有台球桌、自助的食品饮料吧台、理发厅、按摩室、游泳池、员工子女看护间，工作区域还有舒适的躺椅、灵感涂鸦墙、各种各样的健身器材和玩具等等，这非常符合IT巨头Google崇尚自由和高度创新的企业文化，可想而知，员工在嚼着巧克力享受按摩师的服务的时候，灵感很容易就会找上门来。这并不是说所有企业都要学Google，而是建议企业要在办公室布置上做出符合企业所属行业的风格来，在人文氛围上做出能正确引导员工行为的企业文化来。

尊重是人之心理需求。80后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评.同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。

平等对待员工，让他们有“家”的感觉管理者要想真正留住人才，和员工们在一起时，可以不只是上下级关系和工作关系。在工作之外还会有同情共感，痛痒相关的关怀，也可以在工作之余共同娱乐。总之，管理人员要明白只有把员工当作家庭成员对待，与其亲友友善打成一片才能实现成功的管理，而与员工亲切友善打成一片的最简单方法就是实现平等管理。在管理中，所谓的平等，不仅是指老板和管理人员一视同仁，使员工们在同等的情况下感受的待相同，而且还指老板，管理人员与员工都互相平等。对员工的尊重和信任是企业管理的核心内容，而这核心内容之首就是要求平等。

总之，对于新加入的80后员工，老板一定要做到足够的关怀与支持，并设身处地的去思考一些从他们视角看待问题的方法，更重要的是要切忌厚此薄彼，新老员工应一视同仁。