1.7有容人之量才能信服可用之人

老板有自己的价值观，但要容忍80后的价值观与你不同，因为是合作伙伴。因而，企业需要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化。 有容人之量才能信服可用之人，使之为己所用。

“人非圣贤，孰能无过”，那些具有特殊才华的人，往往也是具有明显缺点的人，因此，要用人之长就必须能容人之短。

中国历史上著名的红顶商人胡雪岩在用人上，便有量体裁衣的细心。他经营钱庄，“知人善任，所用号友皆少年名士，精于会计者”。

胡雪岩办胡庆余堂药号时，重金聘请长期从事药业经营、熟悉药材业务、懂得经营管理的行家担任经理，聘任熟悉药材产地、生产季节、质量真伪优劣的人为协理，负责进货业务；挑选熟悉财务的人担任总账房。以上三种人被列为头档雇员，称“先生”，他们能写会算，懂业务、善经营，属于穿长衫的“脑力劳动者”，因而一切待遇从优；先生以下，是二档雇员“师傅”，他们略懂药物知识，会切药、熬药、制药，实践经验丰富，是穿短衣，在工场劳动的“熟练工人”，工资待遇低于先生；师傅以下是末档雇员。由于分工明确、能位相称、酬劳合理，使得胡雪岩的钱庄、药号运转灵活。

事实上，胡雪岩的得意之作却并不是用“人才”之人，而是用“小才”之人。他深深懂得，人无完人，要看怎么利用。

当我们欣赏胡雪岩一生在商场创下的无数业绩时，不能不注意到他手中的济济人才，而这些人才之中，许多能干的人员都统统是别人眼中的“败家子”。胡雪岩的高明在于他能“用人之长，容人之短，不求完人，但求能人”。这一点是值得我们深思的。从延揽人才的目标来看，当然最好是找到能够像胡雪岩说“眼光手腕两俱到家”的全面人才而用之。然而，“金无足亦，人无完人”，生活中也确实难得有面面都强的全能人才。

春秋初期颖上(颖水之滨)人管仲是古代名相，但他既非完人，也非全才。

他曾与少年时代就结识的朋友鲍叔牙一同做生意，管仲因家中拮据，分利时常要多占。后来，他参加作战，又顾念家有高堂老母，三次临阵脱逃。但是鲍叔牙看出管仲有治国的雄才大略，并不因管仲有某些缺点而全盘否定，当齐桓公小白要鲍叔牙担任太宰时，他慎重保举管仲。管仲先被拜为上卿，后来为太宰，在桓公手下一干就是40年，他大胆推行改革措施，减少力役，保护耕畜，使齐国国力大增，他还帮助桓公大会诸侯，成为春秋第一个霸主。

这个例子说明“生材贵适用，慎勿多苛求”，用人要做到德看主流、才看一技。其实，在企业管理中，也常常碰到一些令人左右为难的事，比如当一个职位出现空缺，需要物色一个理想的人选时，如果只因不能容人之短而扼杀了人的特定才能，最后的结果必定是平庸的人当选。在这种情况下，我们就应该学习胡雪岩的做法，不拘一格，大胆起用人才。

管理必须做到充分的包容。有一切潜意识的东西是无法改变的，也会发挥着巨大的力量的。比如在世界各地的华人，不管他们会不会讲中文，如果你发现一群老先生老太太在貌似悠闲地打太极拳，那么他们一定是中华儿女。对开始进入职场的80后一代，就是很典型的优点与缺点并存的一代人。

因此，企业人力资源管理在针对80后员工的培训内容的制定和执行上，不能只是强调技术和知识的培训，重要的是对这一代人进行相应的企业文化教育。把自我意识引导到主人翁精神上，培养引发他们的责任心、忠诚度以及职业操守。让80后的自我张扬转化成人力自动化，而不能只看到他们身上的所谓抗压力能力弱等负面特点。(www.daowen.com)

80后员工具有自由主义的道德观，凡事不再以正统道德体系做出非黑即白的评价。老板有自己的价值观，但要容忍80后的价值观与你不同，因为是合作伙伴。因而，企业需要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化。

但提倡容忍多元文化，是不是就意味着公司不再需要一个可以传承的企业价值观了？按照《基业长青》的作者柯林斯的研究，过去那些能够做到基业长青的企业，都有一个始终坚持的企业核心价值体系。明基公司的做法是，从一开始就选那些与自己的核心价值观和文化相近的80后，并在强化这些企业价值和文化方面，积累了丰富的经验。

在针对80后的调查中，有一个出乎意料的特点，就是他们认为那些管理程序细致到位的企业，反而更能让他们留下来，工作也容易上手。对此，专家也认为公司或者应该拥有专有的资源、技术、习惯以及工作流程体系，员工身处特定流程，将在一定程度上降低其外部流动性；或者应该精确设置岗位，通过过程管理保留产品开发的全部文稿，以及客户开发的全部过程。

最近，有媒体在近万名北京青年中就“你的人生奋斗目标是什么”做了一次调查。被调查者中有84.3%的人认为“自己正在奋斗”。根椐百分比从大至小，他们的“奋斗目标”依次是：1．为梦想奋斗；2．车子、房子；3．更理想的生活；4．成为有钱人；5．一个好工作；6．人更平等，社会更和谐；7．帮助弱势群体；8．国家更富强。

从这个调查结果中我们可以看出：这些在老一辈人看来属于绝对幸福的年轻人对现状并没有满足，他们仍然在扩展着自我意识和自我欲望，向往着玫瑰色的未来，寻找着更加快乐与幸福的人生。如果把他们这种包含着物质与精神、政治与社会的多种“奋斗”目标置于国家从农业社会转向工业化和信息化社会的大背景下，就会明白，这种带有强烈的个人色彩的人生追求，将反映为一种社会性的普遍诉求。

80后会将环境变得更加人本化、个性化，更加平等和民主。40年前，当西欧和美国从工业化社会向后工业化社会转型时出现过一次影响深远的“青春浪潮”。中国也正经历着巨大的社会转型，《奋斗》所代表的青春潮虽然刚刚开始涌动，但的确是存在着并表现着，同时正渴望着未来的社会认同！

一家民营创业公司曾打算策划一次到公共场所志愿捡拾垃圾的公益活动。

在讨论会上，一名80后员工提出了激进的反对意见，认为按照原有方案无法取得预期效果。最终，该活动方案在80后员工们的倡导、策划下，调整为通过互联网发起和召集，并根据个人回收垃圾的多少，衡量活动参与者的贡献度，在网上给予相应的称号和奖励。由于80后员工积极发表意见，这一活动变成了充满互联网精神的方式。公司的管理者应该多为80后员工敞开发表意见的渠道，因为这往往会给管理者带来焕然一新的思维方式。

60、70年代人习惯“听话”，而80后则不甘于只是听令的地位，因为他们在成长过程中一直是有自主决定权的。所以，企业应该让80后员工多参与，特别在做建议方案的时候，主管们应该让他们多参与，80后员工也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。

总之，以上都在说明，无论多么优秀的人才，也无论是70后，还是80后，他们往往都是自身的优点和缺点并存的，要想他们发挥出最大的自身才能，就要学会眼遮一面，充分利用他们的长处，只有具有容人之量才能使他们信服。