我们首先需要区别两种不同的骚扰情况：交换条件与敌意环境。尽管人们更熟悉与性相关的作为交换条件的骚扰情况——一名男性监督人告诉一位女士，如果她不与他发生性关系，他就会解雇她——宗教骚扰也能采取这种形式。一名监督人告诉一位员工，后者是否能获得晋升取决于他是否加入某个特定的教会。如果雇主不能从事一般歧视活动，他们也不能鼓励或容忍这种骚扰行为。

禁止宗教歧视的政府无疑也应禁止作为交换条件的骚扰行为。当一名员工被告知自己的工作取决于她的宗教奉献程度，她或许会感受到“遵守”这种宗教要求的压力，如果不愿意这么做的话，她也许会辞职去找一个前途与宗教信仰无关的工作。因为她在不受自己宗教背景影响的情况下获得工作的可能性已经受到了损害，在对其施加任何威胁以前她已经因为歧视受到了伤害。

如果一名员工并没有被拒绝获得任何工作，但却因为存在普遍敌意环境而受到伤害，这就会产生一个更复杂的现象。在这一现象中会存在三个问题：雇主在什么时候应当对其下属监督人和员工的行为负责？多严重的冒犯情况会使一名员工成为骚扰行为的受害者？如果带来冒犯情况的言论是真诚的言论或宗教活动，雇主应当如何应对？

对于那些不考虑法律规定独自处理前两个问题的雇主来说，并没有什么完美的处理模式。他应当尝试在不限制自由的情况下为员工创造和睦的工作环境，就像在家庭里，父母应当以创造充满鼓励而不是摩擦的氛围为目标。雇主应当消除所有会带来不容忽视的冒犯现象的行为，无论起因是宗教、性别、种族或一些个人原因，例如一位员工的外貌或家庭背景。

对一名不受法律规范约束的雇主来说，第三个问题更重要。如果造成冒犯情况的是雇主自己的宗教言论或其他同事的宗教言论或行为，如果他是一名具有同情心的雇主的话，他肯定会在言论或宗教活动自由和不会带给人以压抑感的工作环境间进行利益平衡，而且在平衡过程中他还会将那些对法律规范具有重要意义的相同因素纳入考虑范围。

如果雇主（或同事）作出了深深伤害一名员工的举动，宗教可能会以一到三种方式发挥作用。雇主的活动或言论也许具有宗教性；这些举动也许是因为某名员工的宗教背景而针对她⁽¹⁾；这些举动也许是因为她的宗教信念或身份而对其带来冒犯。如果法律应当将注意力集中在范围有限的歧视活动类别上⁽²⁾，其中包括宗教，那么我们需要考虑为了构成基于宗教的骚扰行为需要那些组成要素。

如果这三种宗教发挥作用的方式联合在一起——由于一名员工的宗教背景而作出了针对她的宗教言论，结果对其造成了宗教冒犯——显然任何此类骚扰行为都会具有宗教性。如果宗教要素没有通过其中的任何一种方式表现出来，那么就没有发生宗教骚扰行为。如果宗教要素只以其中的一两种方式表现出来，有时就会产生疑问了。⁽³⁾

如果一名雇主因为某位员工的宗教背景单独将其挑选出来，当与其他一两个因素结合在一起时，他的行为无疑属于宗教歧视。首先，如果一名雇主不停地劝说一名雇员改变宗教信仰，甚至在这名员工清楚地表示希望自己的老板停下来时，这名雇主还在继续这么做，即使这名员工的不快与她的宗教信仰或身份并没有联系，这种行为依然会构成宗教骚扰。⁽⁴⁾其次，如果一名雇主因为一位员工宗教背景而非常关注她，例如一名罗马天主教徒，而且这名雇员也的确因为自己的罗马天主教信仰而对雇主的行为感到不快，即使雇主言论的内容——例如强烈支持同性恋婚姻的言论——并没有明显的宗教性，这依然会构成宗教歧视。⁽⁵⁾尽管雇主关注该员工是因为她的宗教背景——她是一名天主教徒——但是他的言论和她觉得被冒犯的原因都不具有宗教性，因此这种情况更难处理⁽⁶⁾，但如果他有侮辱或使他人感到尴尬的目的，雇主根据员工宗教背景采取行动的做法本身就肯定值得关注，即使雇主的出发点是善意的，它也足以构成宗教骚扰。

正如我在第十八章指出的，即使雇主没有因为宗教原因而挑选听众，他也有可能作出歧视行为。如果因为一些员工的宗教身份，雇主的强制宗教会议对这些员工造成了存在敌意的环境，这些会议有可能构成宗教骚扰；但是如果一名员工在听到广泛传播的宗教言论时感到不快，但这种不快与他的宗教信念或身份无关，那么他就没有因为宗教原因而受到骚扰。⁽⁷⁾

如果雇主向所有员工说了一通非宗教言论，但因为宗教原因冒犯了其中的一名员工，这就会出现非选择性现象的最后一种变化情况。强烈要求员工吃猪肉以支持国家经济发展的雇主会使犹太正教教徒或穆斯林员工感到苦恼。或者，积极鼓吹堕胎权的雇主会冒犯罗马天主教徒员工。如果这名雇主既没有宗教冒犯的目的，也不会认识到他的许多员工将体会到这种情绪，那么他就没有作出宗教骚扰行为。但是，如果人们可以预见到某位雇主的言论会对劳动力群体中的大部分人带来骚扰的话，法律应当将这种言论视作宗教骚扰。

对于决定哪些行为最终应被视为受禁骚扰行为的公式，人们需要部分地考虑雇主和同事期望传递重要信息的利益。当法律规范有所取舍时，有些因素非常重要。

当一名雇主在表达自己的真诚观点时，无论这种观点是否具有宗教性，他都具有能够自由发言的重要权利；如果这些言论的目的是羞辱或让员工觉得尴尬，这种言论自由权的强度将会减弱。如果雇主对重要的社会问题持有强烈的个人意见，他可以在薪水支票上印上呼吁向慈善团体捐款的口号，或张贴同意国家参加某场战争的海报，或强调要求他的员工去献血。⁽⁸⁾在思考这些非宗教言论时，我们也许必须同时研究法律是否应当特别优待或不优待宗教言论。⁽⁹⁾

有些人也许会提出，因为宗教言论与一种特殊形式的歧视活动联系在一起，因此相对于其他言论，宗教言论保护程度应当相对较低；但是绝大多数宗教言论与种族主义或性别歧视的言论大不相同。⁽¹⁰⁾除非宗教言论提倡宗教歧视，否则这些言论不会与非歧视原则发生冲突。一名雇主可以一贯以来坚持表示，招聘活动不能建立在宗教原因的基础上，不过所有的人都应当被鼓励接受真正的宗教。⁽¹¹⁾

雇主发表宗教言论的个人利益也许不应取决于他的企业规模、其他有类似倾向的雇主的数量以及执法活动的困难，不过这些因素对立法决定来说还是值得考虑的。首先让我们来考虑企业规模问题。如果雇主非常了解其员工，他也许会在意自己的言论，但企业规模的更重要之处在于，控制庞大经济资源的所有者不能放任自己去决定会影响数以千计的员工的工作环境的宗教氛围。

如果只有很少的雇主希望决定工作场所的宗教氛围，相对于有许多雇主希望这么做的情况来说，这些行为对工作环境的影响将少得多。在这里不同的地区情况也不同。许多犹他州雇主倾向于创造出摩门教的工作氛围，但在纽约州就很少会有雇主希望这么做。不幸的是，许多反歧视法都是全国或全州性的，无法轻易满足地方环境的需要。(www.daowen.com)

区分雇主内心深处建立某种宗教氛围的愿望和歧视那些不符合他们要求的人们的更常见偏见，行政官员和法官也许会发现这是一件不易完成的工作。法律需要可执行的标准。相对于判断宗教使命严肃性的标准，企业规模是一个更现实的判断标准。

我们可以对雇主和宗教骚扰问题作出一些初步结论。雇主绝对不能要求雇员从事肯定某种宗教信仰或使命的活动，例如领受圣餐或作出教义声明。类似地，对于那些尚未表示肯定雇主信仰的员工来说，雇主不能要求他们参加限于这些员工的宗教会议。

如果有的员工担心宗教会成为决定工作前途的因素之一，仅是这种原因的存在就足以使雇主的宗教言论失去合法性。尽管公然与老板发表的具有宗教色彩的言论不合拍的员工也许会担心自己的前途，但起决定作用的依然是老板的各种工作评价和晋升决定，而不是他的宗教言论。相对于老板的公开宗教言论来说，他对待员工的方式是一个更好的检验标准，而且即使限制此种言论也不会消除歧视的可能性。⁽¹²⁾雇主应当被要求清楚表明，想获得工作中的各种重要机会与员工是否与老板的宗教观点相同没有关系。

当有些会议将业务与宗教问题混合到使得有些反对这些会议的员工根本无法选择不参加这些会议时，这就会带来最难处理的一类问题。员工应当容忍最低程度的宗教参与，例如当有人在开始一天会议前做祷告时他在现场。但是如果对宗教话题的讨论不断与对业务问题的讨论交织在一起，这又当如何处理呢？一名老板或他的代表不断地强调：“我们不仅仅是一家公司；我们还有一个更高尚的成为神的仆人的目的，当我们和顾客打交道时，我们需要牢记在心。”这种规定对那些不同意老板的宗教思想的员工来说也许是不舒服的，但是如果对这些员工的情绪作出妥协，这又会严重伤害老板自认为的宗教使命感。想在这两者间作出取舍并非易事，不过我相信，在满足两个前提条件的情况下，这名雇主可以表达自己的宗教使命，其中包括将工作业务与宗教结合起来的做法。

第一个前提条件是，宗教讨论应当具有正面意义。罗马天主教徒不应被迫参加抨击天主教的会议。⁽¹³⁾第二个前提条件是，如果宗教（和其他）言论对一些员工的宗教情感带来了冒犯，这些言论是否能享受某种特权将取决于公司的所有者自己是否卷入了为数不少的员工从事的这种冒犯行为中，这才是一种合理的处理方式。根据员工数量规定限制，这或许是一个更可行的方案。

干扰员工的言论也许会来自于同事而不是雇主或老板。除了事先可以决定工作场所的同事，同事发表的言论与雇主发表的言论有所不同，前者并未默示地威胁雇佣决定将取决于宗教问题。最简单的形式是一名员工直接与另一名员工交谈。

这种直接发表的言论的关键在于听众可以阻止不想听到的言论。说话人也许是真诚地想拯救他的同事，他也有可能就是想烦她，不过如果听众觉得自己深受冒犯，她能阻止接下来同一类针对她的言论。⁽¹⁴⁾如果听众明确表示她不想听到什么信息，无人拥有向这些人直接传递这些信息的特权。

间接的员工言论会在处理上带来更多困难。员工也许会发表不针对任何特定员工的言论，就像我在第十八章讨论反堕胎徽章时的情况一样，或者这番言论针对的同事并没有提出反对意见，但却被其他的确反对这番话的同事无意中听到了，或者这番话针对的是一群员工，其中的有一部分人对其持反对意见。⁽¹⁵⁾如果发言人既没有冒犯的目的，也没有将自己的评论针对具有特定宗教观点的个人，但是他却的确冒犯了看到或听到这番言论的有些人，这也是我们需要处理的棘手问题。

在自己的私人工作环境中，至少在那些不会不断地暴露在别人面前的工作场所中，员工们应当可以展示他们想展示的信息；而且一般来说，员工也可以对乐意倾听的人说自己想说的话。如果一个五人电信维修小组中有四个人是福音基督徒，他们喜欢谈论自己的教会和获得重生的需要，第五位员工是一名无神论者，（通常来说）他需要忍受他注定会听到的这些言论。⁽¹⁶⁾

当法律要求在工作场所保持最低程度的礼貌时，这是一种合理的要求。⁽¹⁷⁾如果同事之间的谈话对其他员工的宗教（或种族、性别）情感来说是近乎残忍的粗鲁，而且后者不可避免地会听到这些话，前者不能进行这样的交谈。在我们前面提到的例子中，这四位聊天人不能强调无神论者是受到诅咒的。如果他们这么做，他们就没有满足保持最低程度礼貌的要求，这些行为可以成为提出反骚扰权利要求的理由。

在工作时间发表的言论中最令人头疼的现象是在公共工作区发表的言论。有些希望对所有与他分享工作空间的同事发言的人也许会冒犯其中的一些人。

有些人强调员工是其工作场所的“囚犯”，无法回避冒犯性的言论，因此他们提出不能强迫人们忍受他们憎恶的言论。但发言人在工作时间同样是囚犯，他们只能和同事交流，当然也许还有顾客或委托人。对这种相互对立的考虑的一般解决方案是允许人们与乐意的听众交流自己的真诚观点（即使其他人会无意中听到这些对话），但是应当注意有礼貌、尊重他人的言论习惯——这不是指高度书面化的交谈方式，而是说在发表这些言论时应遵守的习惯。

在骚扰问题中，有关法律标准应当具有多大客观性的问题同样会浮现出来。如果有员工声称各种活动对其带来了干扰，她需要同时满足客观和主观标准；她应当受到了干扰，而且一个理性的个人处于她的环境下的确会受到干扰。⁽¹⁸⁾