这一节讨论了最重要的处理就业歧视的制定法条款，考察了解释该条款和相关条款的各种案件，并且主要涉及宪法问题。

作为1964年人权法案的组成部分，国会通过了限制就业歧视的第七篇。⁽²⁶⁾雇主不能因为“任何人的种族、肤色、宗教、性别或国籍”而歧视他们；雇主不能“因为……宗教”而对雇员进行会剥夺某些人就业机会的分类。⁽²⁷⁾如果存在“真实善意的职业条件”，雇主可以利用宗教（以及性别和国籍但是不能包括种族或肤色）作为判断标准。⁽²⁸⁾因为第七篇并没有直接规制下属员工的行为，只有在雇主需要为工作场所的骚扰行为负责时，这种骚扰才会成为一种法律过错。目前几乎所有的州都有类似的就业公平法，而且适用范围涉及比联邦法院规定的规模更小的雇主。⁽²⁹⁾

就在该法案通过后不久，法院接受了骚扰行为构成某种形式歧视的观点⁽³⁰⁾，即使雇员并未证明存在其他剥夺工作机会的情况。1964年后的另一个发展存在于制定法的用语本身。第六巡回上诉法院判定雇主可以在不考虑雇员宗教背景的情况下，通过对雇员们作出类似处理而满足其义务⁽³¹⁾，针对这一判决国会作出规定：“‘宗教'一词涉及宗教习惯和活动，以及信仰的所有方面，除非雇主证明他无法在不对其业务带来不正当负担的情况下，对某位雇员或潜在雇员的宗教习惯或活动作出合理妥协。”⁽³²⁾尽管这段话提出，某种习惯和活动（按照该法案的规定）是否具有宗教性取决于能否以合理方式对其作出妥协，这会给人带来混乱的感觉⁽³³⁾，但是这段话还是会对现实带来相当大的影响：除非一位雇主作出了被要求的妥协，否则他就已经从事了歧视行为。

在更早的时候，联邦最高法院对根据民权法第七篇构成歧视现象的情况采用了一种客观判断标准。⁽³⁴⁾如果雇主利用这种或那种标准在招聘过程中不成比例地偏向某个种族（或性别、宗教）的成员，利用这种标准的方式将构成歧视，除非该雇主可以证明这种标准是由业务需要决定的。

按照民权法第七篇的规定，雇主不能因为雇员的宗教信仰而拒绝雇用或提升她，除非宗教信仰是某个职位的真实善意的合格条件，例如雇主为主要是新教徒的职员聘请新教牧师的情况。雇主的宗教使命感并不会赋予他以信仰考核普通雇员或监督人员的特权。⁽³⁵⁾如果该雇主声称自己拥有宗教活动自由权利以从事赤裸裸的宗教歧视活动，那么法院可以回答他说政府具有令人信服的利益来消除这种歧视。⁽³⁶⁾

禁止利用宗教进行歧视的法律适用于对犹太人（不考虑当事人的宗教观点）和无神论者的歧视。

我在前面提到了一个更复杂的歧视现象，它是雇主根据宗教信念作出的道德判断。这个问题在由一名被解雇的餐厅工作人员引起的案件中以不大光彩的方式被提了出来，图里克女士是一位怀孕的单身女性。⁽³⁷⁾其他“非常基督徒化的餐厅工作人员”成员因为她是不是要去堕胎的讨论受到了冒犯。考虑到关于这种情况的流言蜚语对餐厅的业务具有破坏性，餐厅经理和她的助手告诉图里克，如果她还在工作场合讨论她有可能堕胎的决定，她就会被解雇。在成功地提出她后来被解雇的情况违反了1978年《孕妇歧视法》的同时，图里克还提出，餐厅管理层决定保护员工宗教敏感情绪的决定将这些员工的宗教强加于她，因此构成了宗教歧视。尽管没有发现充足的证据证明其他工作人员的情绪与宗教教义有关，法院还是评论说民权法第七篇将保护任何人免于因为不分享雇主或其他雇员的宗教观点而被解雇。⁽³⁸⁾

如果雇主或其他雇员因为受到自己宗教思想影响的道德感觉得不快，因此雇主解雇了某位雇员，这种情况位于民权法第七篇的适用范围中。我们可以想象一下图里克的行为在法律上可以被允许，但对于随之而来的雇主反应和她的雇主或同事视其为错误行径的看法则无法得到保护——比如她经常在公共场合醉酒。

如果我们假设图里克的行为冒犯了雇主的宗教情感，雇主不会因为图里克的宗教信仰解雇她，但却因为她的行为伤害了雇主自己受到宗教理解引导的道德感而可能遭到解雇。这种情况是否属于宗教歧视有可商榷之处，但如果我们认识到雇主拥有一些毋庸置疑的权力，我们应当认为这种情况不属于宗教歧视。

除非雇员受到某种工会合同或特定法律的保护，否则美国的某名雇主从某种非宗教观点出发认为因为经常醉酒而不能工作是不道德或令人厌恶的行为，因此他解雇了这名雇员，从法律上说他可以自由地这么做⁽³⁹⁾；他不能因为自己的道德正当感来自于自己的宗教信念因此就要牺牲这种道德感。正如劳拉·昂德库福勒曾经雄辩指出的，政府不能因为雇主的雇佣决定基础碰巧具有宗教性就对他们的招聘哲学挑三拣四。⁽⁴⁰⁾这种观点在工作要求上表现得最明显⁽⁴¹⁾：从宗教理由出发坚持要求他的员工保持愉快的工作态度和严格的工作纪律的雇主，相对于那些以宗教以外的理由要求员工保持愉快而有纪律的工作态度的雇主来说，前一类雇主解雇了一名态度恶劣且没有责任心的员工不会受到什么限制。⁽⁴²⁾这类雇主根据受宗教思想影响的思维方式作决定的能力可以延伸到不会直接影响履行工作职责、在工作场合以外的行为上，只要其他雇主有可能根据宗教以外的理由认为此类行为从道德上是值得反对的（且可以作为解雇的理由）。⁽⁴³⁾

如果某位员工实际上同意他的老板的宗教信仰，认为醉酒是一种严重恶行，但是这名员工还是无法控制自己想醉酒的强烈冲动，而老板有权开除这名员工，我们在前面得出的雇主可以开除经常醉酒的员工的结论也可以通过这种情况得到支持。⁽⁴⁴⁾开除的理由对所有员工一视同仁，无论他们自己的宗教观点如何。(www.daowen.com)

如果雇主可以根据自己对符合道德要求的行为的宗教情感行事，对于其雇员的宗教情感，如果其他人可以通过宗教立场以外的理由产生类似情感，该雇主应当可以对这些情感作出相应的反应。⁽⁴⁵⁾如果下属员工认为图里克在工作之外的生活方式非常不道德，这些员工的道德判断是否具有宗教性并不重要。

如果不是因为宗教原因，没有人会作出这种道德判断，那么我们将得出的结论就不一样了。如果一位严格的基督教雇主因为雇员在星期天玩棒球而开除了他，这种情况的确会构成宗教歧视。这种道德判断运作的结果非常不利于那些并不分享雇主宗教信念的员工；雇主以此为解雇理由的做法恰恰属于开除与其宗教信仰不同的员工的行为。这名雇主是在坚持自己关于恰当行为的宗教标准，而不是个人喜好。因此，对于我们的文化来说，某种基于宗教思想的道德判断是否会构成不可被允许的道德歧视，对该问题的正确判断标准是，是否会有相当多的人从非宗教理由出发得到类似的否定性道德判断。⁽⁴⁶⁾

如果雇主希望传达某种宗教信息但又没有根据宗教背景挑选她的听众，这将会产生另一类复杂的对宗教歧视进行分类的边界性问题。这种雇主传达的信息以强制性的礼拜活动形式最鲜明地表现出来。平等就业机会委员会诉汤利工程与制造公司案⁽⁴⁷⁾涉及几位生产矿山设备的雇主的宗教活动。一对创办这家企业并拥有94％股份的夫妇希望经营一家“基督徒式的、充满使命感的企业”⁽⁴⁸⁾。所有的员工都被要求参加每周的祷告仪式。佩拉斯，一位无神论者，申请不参加这些活动。他的监督人拒绝了他的要求，但是告诉佩拉斯他可以在仪式上睡觉或看报纸。平等就业机会委员会称，强制参加宗教仪式的要求属于民权法第七篇规定的歧视情况。该公司声称民权法第七篇并不适用于其公司经营政策，而且如果一定要适用的话将违反联邦宪法第一修正案。无论该公司是否应当免除佩拉斯参加这些宗教仪式的义务，我们将马上在下文进行讨论的问题是，上诉法院认定该公司并不需要停止它的强制仪式的结论是否正确？⁽⁴⁹⁾

法官们显然相信，如果不是因为雇主的宗教活动自由权利，强制宗教仪式本会构成宗教歧视。但是，按照令人信服的利益、最小限制手段标准的分析，结束强制宗教仪式并不是实现民权法第七篇目标的必要手段。⁽⁵⁰⁾

如果持反对意见的员工可以免于参加强制仪式，我们初想起来也许会认为法院作出的允许强制宗教仪式的决定在实践中没有什么意义，但事实并非如此。如果员工没有宗教方面的反对意见，而且强制宗教仪式也不会对这些员工产生充满敌意的环境，雇主可以要求员工参加这种被法律允许的强制宗教仪式。如果要免于参加这些仪式，员工必须主动提出并解释参加仪式会与她自己的宗教信仰发生冲突（要求妥协的理由）或面对一个对其存在敌意的环境（要求免于骚扰的理由）。因为许多员工都不愿意提出这两种反对意见中的任何一条，所以会有更多的而且并不都是自愿的员工参加仪式。

这些假想的例子已经显示，如果一个政府禁止宗教歧视，那么它限制强制宗教教义灌输活动的做法是恰当的。我们可以设想一位雇主拥有一样多的犹太人和基督徒员工，他要求所有的员工每天都参加一次基督教礼拜活动。这属于在就业中歧视犹太人的情况。为了将这个例子更清晰化，我们可以想象每天都有两个小时用于强制性的罗马天主教宗教仪式；这会构成对非天主教徒的歧视。即使有些非天主教徒并不在意这些要求，而且无论雇主是否有阻止非天主教徒申请他拥有的就业岗位的目的，这些宗教仪式都会成为对那些并不信奉罗马天主教的人们的不利就业条件。

如果我们不考虑雇主自身宗教权利要求的重要性，那么我们会认为强迫员工倾听某种宗教思想的做法属于歧视拥有不同宗教思想的员工的情况。雇主显然不能要求员工参加他最青睐的教会的礼拜日仪式；如果他支持工作时间内的室内宗教仪式，结论也会一样。⁽⁵¹⁾对性别和种族问题上类似例子的简要反思会强化这种结论。如果某位雇主定期召开会议，在会上他的代表不断地发出一些种族或性别歧视言论，这种行为构成对那些拥有被“轻视”的种族或性别的企业成员的歧视。⁽⁵²⁾

强制宗教仪式是否应被视为一般歧视还是某种形式的骚扰，对这个问题的回答在决定申诉和适当救济措施理论时会产生不同结果。如果强制宗教仪式构成一般歧视，那么非信徒可以在不考虑自己对必须出席仪式的心理反应的情况下提出反对意见。⁽⁵³⁾骚扰的受害人必须主观上感受到身处环境的明显敌意⁽⁵⁴⁾，而且也许她的情绪必须与宗教身份有关（如果雇主未曾根据宗教背景来挑选她）。简单歧视的救济方式是停止相关活动。对存在敌意的工作环境的救济方式是改变工作环境。

当雇主要求强制宗教仪式时，他的宗教活动自由利益也许可以为这种做法辩护，对于那些反对这些宗教仪式的人们来说，这本属于不能接受的一般歧视行为，我们将在接下来的章节讨论出现这种情况的可能性。