到目前为止，我们假定法律应当限制的“宗教歧视”活动都很简单明了。现在是引入复杂情况的时候了。

首先，如果有人因为他是犹太人而没有获得工作，这是否属于宗教歧视？如果雇主因为反对犹太正教的宗教思想而没有雇用一名犹太正教教徒，对这个问题的答案显然是“属于”。但是我们文化中的大部分人，其中包括大部分犹太人都认为秉承犹太文化传统的人都是犹太人，即使这些人并没有积极的宗教性。但是对犹太人的偏见依然在一定程度上有着宗教渊源；也许因为他人的先人的宗教思想而作出的歧视行为依然具有“宗教性”。无论如何，如果对犹太人的歧视并不常常具有“宗教性”，那么它就是不可接受的民族歧视。⁽²³⁾

关于宗教歧视的更深入的问题涉及无神论和被强烈奉行的道德信念的地位。对人们想阻止从宗教出发的歧视行为，那么他们同样会保护受歧视的无神论者，因为这些无神论者对传统宗教主张提出了一些消极观点。

如果雇员强烈的个人信念与传统宗教观点无关，如何看待这些雇员的信念是一件更困难的事情。对环境的高度关注本身是否具有宗教性？在就业歧视中，这一问题主要出现在妥协和骚扰问题中，我们也将在这些语境下讨论该问题。⁽²⁴⁾(www.daowen.com)

“歧视”的边界并不是那么好确定的。设想一下某种要求特定个人装扮的宗教，但是这种装扮会冒犯雇主。一名锡克教徒留着长发、带着头巾去参加工作面试。雇主说：“我不在乎任何人的宗教观点，但是如果男人在室内带着这种愚蠢的头饰，这是与美国人的习惯格格不入而且非常令人厌恶的行为。我不会雇用你。”当然，这名雇主也许是在撒谎；但是假设他从没有听说过锡克教徒，而且曾经自由地聘用了许多非基督徒，例如印度教徒或佛教徒。这个例子说明了一个存在范围更广的问题：法律上的宗教“歧视”应当在多大程度上要求一种恶意动机，在决定受害人因为其宗教观点和活动而承受的伤害时，能够在多大程度上利用一种客观的不利对待标准。⁽²⁵⁾

下一节讨论了法律的处理措施问题，其中包括宗教歧视中的两种复杂现象。第一种现象是，雇主对雇员的消极处置来自于雇主的某种道德判断，这种道德判断与宗教联系紧密。第二种现象是，雇主或同事从事宗教表达行为时完全应被视为宗教歧视的现象。