在对这些问题进行研究以前，如果我们先对各种可能存在的问题以及会使问题复杂化的各种因素有一个初步的了解，这将有助于我们后面进一步的讨论。⁽⁴⁾

（一）直接歧视的可能情况

因为雇主或监督人对其宗教信仰或身份作出了消极评价，因此当事人没有获得某份工作或失去了晋升的机会。我称这类行为是在宗教基础上的“一般”歧视行为。另一类歧视涉及骚扰活动。信奉基督教的工人会嘲弄他们的穆斯林同事，使后者的工作环境变得非常不如意。第三种直接歧视现象涉及需要作出妥协的情况。某位工人——例如希望在星期六休息的犹太正教教徒——希望能够免受某种标准的工作要求的限制，这种工作要求是雇主在没有考虑宗教问题的情况下制定出来的。

（二）复杂情况：雇主活动与同事言论

一位希望在他的公司里营造出某种宗教氛围的雇主也许会晋升那些与其宗教观点相同的雇员，或是要求所有的雇员去参加宗教集会。在这种情况下，使雇员受伤害的宗教原因恰恰是雇主希望实践自己的宗教思想的努力。⁽⁵⁾在这一章和下一章，我们考察了其他一些典型商业企业的情况，它们的所有者认为这些公司的主要使命具有宗教性。第二十章讨论了宗教性占主导地位的社团，如基督教会或犹太教堂。

骚扰情况一般包括其目的就是为了冒犯他人的言词，但是听众也会因为同事从其真诚宗教信仰有感而发、而并非为了侮辱他人的言论而感到不快。劝说皈依言论因为其明确的宗教内容是一个主要的例子。其他从宗教信仰出发的言论从表面上看也许不具有宗教性。一个典型例子是某位女士在工作时间佩戴的带有反堕胎信息的徽章。⁽⁶⁾这个徽章上有一个18周到20周大的胎儿彩色图片。威尔逊女士选择佩戴这枚徽章是因为她想成为上帝的使者，而且她也发下了佩戴这枚徽章的宗教誓言。⁽⁷⁾表达其受到宗教信念驱使的思想的雇员根据宗教活动自由和言论自由，拥有自由行动的权利；这些权利可以压倒保护同事免于面对令人不快信息的利益。⁽⁸⁾

（一）恰当的雇主行为

雇主应当如何看待被我贴上普通歧视标签的行为——因为某人的宗教信仰或归属关系而拒绝向其提供职位或晋升机会？当政府本身是雇主时，这种宗教歧视行为显然是无法得到辩护的。⁽⁹⁾在美国的各级各类政府都不能有宗教歧视活动。私人雇主作出的宗教歧视行为同样是错误的，在这个问题上我们的国家现在也存在广泛共识。无法被接受的现代歧视活动的清单都是以种族、宗教、性别和民族出身开始，接下来就会进入更新或更有争议性的领域，如身体和精神残疾、性取向和婚姻状况。

但是伴随着宗教歧视的现象与其他歧视活动在一个重要的方面存在不同。我将一些宗教歧视行为称为“积极”的区别对待，在其背后是希望和那些与其宗教思想类似的人们联合的愿望，而不是对那些与其宗教观点不同的人们的敌意。这种“积极”区别对待活动本身也许并没有什么过错。在种族和性别问题上，想区分积极与消极歧视经常是一件困难的工作；对他人厌恶与不信任的情绪背后混杂着希望与类似的人们联合在一起的愿望。⁽¹⁰⁾即使人们对与其宗教信仰不同的他人并没有什么不好的感情，他们还是希望能与那些和其分享共同宗教信仰的人们联合在一起。⁽¹¹⁾然而许多宗教歧视并不限于积极区别对待；它是一种丑恶的、建立在偏执和不公正成见之上的现象。雇主们应当戒绝大部分宗教歧视行为。⁽¹²⁾

（二）政府干涉(www.daowen.com)

我们也许可以假定雇佣活动中的宗教歧视行为一般都是不好的现象，但我们对立法者是否可能禁止这种歧视也许同样会心存疑问。⁽¹³⁾尽管我们不会认同一些信任市场自由的作者的看法，他们会允许在私人部门发生的任何歧视活动⁽¹⁴⁾，但我们还是会在是否可以允许宗教歧视的问题上举棋不定。相对种族和性别歧视，宗教歧视发生的频率要少很多，它影响也更多样化。⁽¹⁵⁾绝大多数雇主偏向某一种族或性别的情况都涉及白人或男性歧视有色人种或妇女的情况。在宗教问题上，有的雇主会歧视犹太人或摩门教徒，另一些人却支持这两类信徒。有些宗教积极歧视行为的出发点可以作为反对政府控制的理由。

对这些观点可以提出哪些相反意见？在这个国家的许多地区，有些特定的宗教组织处于特殊的少数地位，而且不讨人喜欢。在2001年的“9·11”恐怖袭击后，许多公民带着怀疑的眼光看待穆斯林；犹太人依然是被歧视的普遍对象，在一些地区反天主教的情绪依然很强烈。我们不能自欺欺人地以为宗教歧视不会伤害任何人。它依然会带来许多消极后果。尽管人们希望与宗教观点相同的人们共事的愿望是可以理解的，但是排斥心理和感到被排斥的情绪就不那么健康了。我们的社会已经发展出一种鼓励多样化的劳动者群体的社会风气。在学校生活结束后，工作场所是人们与其他五花八门的人紧密接触的主要场所。在一个公民需要承认彼此之间的平等地位、不同组织需要在一定程度上和谐共处的政治社会中，多样化的劳动者群体会带来许多社会利益。⁽¹⁶⁾对宗教多样性和种族多样性来说同样如此。雇员宗教自由的充分实现同样会受到雇主所作所为的影响。如果雇主根据宗教标准来做决定，如果雇员想实践某种宗教信仰，在选择宗教时，他将因此面对一种特殊的外在压力影响。尽管政府不能与所有引导人们加入各种宗教组织的个人和社会的压力作斗争，如果它想这么做也是一种非常不明智的选择，它还是可以合理地将就业市场上强迫人们表明这种或那种宗教思想的压力降到最低程度。政府拥有充足的理由来禁止雇主普遍地进行宗教歧视。

对于那些小雇主或者认为自己具有宗教使命的雇主是否要规定一种例外情况，这是一个更复杂的问题。有两个反对法律限制小雇主的标准理由：只有屈指可数雇员的雇主应当可以做他们想做的事，而且在任何场合对这些雇主采取强制措施成本太高。人们也许还会说，将生活与工作密切联系起来的雇主，例如杂货店的老板，他希望与宗教观点相同的人紧密合作的想法是非常正常的；如果他整天要和他认为属于反基督的宗教组织而且注定要下地狱的人们共事，这个雇主会觉得很不舒服。⁽¹⁷⁾

如果雇主希望他们的世俗营生能够体现生活更深层次的宗教价值，这就会在现实中带来更严重的问题。对于只占这个国家商业雇主群体中很少一部分的雇主来说，他们是否可以利用宗教标准来促进其宗教使命的实现？⁽¹⁸⁾那些希望从事积极的宗教区别对待活动的雇主会与劳动力多元化的理想发生冲突，但是这种冲突并没有它初看上去那么不可调和。如果宗教雇主的数量很少，这些雇主赤裸裸的区别对待的行为只会对多元化劳动者群体的存在带来较小的威胁。但从另一方面说，如果宗教雇主能够从事各种宗教活动，也许他们并不需要采取赤裸裸的区别对待行动。

不同的雇主希望他们企业活动带上宗教气息的程度会各不相同。某个公司的所有者希望以公司名义送出的圣诞卡片上包含有基督生日信息。⁽¹⁹⁾另一名雇主会认为她的“世俗”公司是实践深层次宗教理解的载体，就像救世军认为它的慈善活动体现并传播了其宗教理解一样。

有一种不容忽视的观点认为，对于这些认为自己的企业具有深层次宗教意义且人数较少的雇主来说，他们应当可以雇用那些拥有相同宗教信仰的人员担任工作监督人，并且要求普通雇员至少对他们的宗教使命抱有一定的同情态度。⁽²⁰⁾但是，商业市场上的雇主对他们的宗教感情是否坦率⁽²¹⁾、这些雇主是否会发展出一种强烈到可以免受标准的反歧视规则规制的使命感⁽²²⁾，不应当让法官们必须判断这些问题。在事实认定和标准划分中的这些问题都提出了禁止这种豁免的建议。

商业雇主在雇用和晋升中不能从事赤裸裸的宗教歧视活动。（而且，雇主的宗教性程度并不能决定其宗教表达行为是否能得到保护。行政官员和法院可以调查宗教表达行为是否被用作骚扰非信徒的借口，但是他们不能以该雇主宗教承诺的严肃程度来设定他可以享受的豁免程度。）

企业的规模越大，作为个人的雇主宗教使命感的说服力，在与就业机会和多元化劳动者群体的价值相比较时，前者将明显下降。相对于完全按照宗教使命来规定的例外情况，以企业规模作为适格条件更具有可行性。