犹太商人很重视“木桶理论”，就是所谓的“短板效应”：一个团队就包庇一个完整的木桶，由一块块的木板组成，如果其中一块木板较短，就会影响整个木桶的储水能力。同样，在一个团队中，要是有一个成员的能力不足，就必然会影响到整个团队的表现。一个企业中一旦发现短板，就应该马上采取措施，或者帮助“短板”提高能力，改正错误，或者再换一块木板，这样，这个团队才不至于全体沦陷。

木桶定律是指：一只木桶能装多少水，完全取决于最短的那块木板。任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。因为长的板子再长也没有用，水的界面是与最短的木板平齐的。决定木桶容量大小的竟然不是其中最长的那块木板，而是其中最短的木板！这似乎与常规思维格格不入，然而却被证明为正确的论断。

犹太人认为，“木桶理论”可以启发我们思考许多问题：比如企业团队精神建设的重要性。在一个团队里，决定这个团队战斗力强弱的不是那个能力最强、表现最好的人，而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。因为，最短的木板在对最长的木板起着限制和制约作用，决定了这个团队的战斗力，影响了这个团队的综合实力。也就是说，要想方设法让短板子达到长板子的高度或者让所有的板子维持“足够高”的相等高度，才能完全发挥团队作用，充分体现团队精神。

一家犹太通讯公司的一个员工，由于与主管的关系不太好，工作时的一些想法不能被肯定，从而忧心忡忡、兴致不高。刚巧，摩托罗拉公司需要从犹太借调一名技术人员去协助他们搞市场服务。犹太的总经理深思熟虑后，决定派这位员工去。这位员工为有了一个施展自己拳脚的机会而高兴。去之前，总经理只对那位员工简单交代了几句：“出去工作，既代表公司，也代表个人。怎样做，不用我教。如果觉得顶不住了，打个电话回来。”

一个月后，摩托罗拉公司打来电话说：“你派出的兵还真棒！”“我还有更好的呢！”犹太的总经理着实松了一口气。因此，部门主管也对他另眼相看，他自己也增添了自信。这位员工回来后对公司的发展做出了不小的贡献。(www.daowen.com)

这个犹太人管理的例子表明，注意对“短木板”的激励，可以使“短木板”慢慢变长，从而提高企业的总体实力。人力资源管理不能局限于个体的能力和水平，更应把所有的人融合在团队里，科学配置，好钢才能够用在刀刃上。木板的高低与否有时候不是个人问题，是组织的问题。

一个企业要想成为结实耐用的木桶，最重要的是要想方设法提高所有板子的长度。只有让所有的板子都维持“足够高”的高度，才能充分体现团队精神，完全发挥团队作用。在这个充满竞争的年代，越来越多的管理者意识到，只要组织里有一个员工的能力很弱，就足以影响整个组织达成预期的目标。而要想提高每一个员工的竞争力，并将他们的力量有效地凝聚起来，最好的办法就是对员工进行教育和培训。

所以犹太商人很重视对员工的培训，他们认为员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量，增强企业的总体实力。而要想提升企业的整体绩效，除了对所有员工进行培训外，更要注重对“短木板”——非明星员工的开发。

可是，在实际工作中，很多管理者往往更注重对“明星员工”的利用，却忽视了对一般员工的利用和开发。事实上，如果企业将过多的精力关注于“明星员工”，从而忽略占公司多数的一般性员工，就会打击团队的士气，使“明星员工”的才能与团队合作两者间失去平衡。实践证明，超级明星员工很难服从团队的决定。明星之所以是明星，是在于他们觉得自己和其他人起点不同，他们需要不断提高标准，挑战自己。虽然“明星员工”的光芒很难遮掩，但占公司人数绝大多数的非明星员工也需要相应的鼓励。三个臭皮匠，胜过诸葛亮。如果对“非明星员工”激励得好，效果会大大胜过对“明星员工”的激励。