工资是工作动机的重要诱因。它是员工购买无数他们所必须满足需要的物品的手段。人们不能仅为了金钱而工作，但是离开了金钱，又有多少人会来上班呢？虽然在各种员工激励的调查中，员工都一致把金钱排在各种激励因素中的第二位，但是为了满足基本的生理和安全需要，一份稳定而持久的工资是绝对必要的。

物质激励，也是经济激励。通过实物与金钱等制度作为激励员工提高工作绩效、实现价值观统一的方法是最常见应用最为广泛的一种手段。

物质激励作为激励机制的重要性一直被大多数企业家和行为学家所重视。他们同时也乐意把具有挑战性的工作、目标、参与决策、反馈和凝聚力高的工作群体和其他非经济因素看成员工激励的刺激物。

因此，为实现企业价值观的落地——将价值观变成企业和员工的自觉行为，必须采取有效的物质激励机制。

在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱虽不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种很重要的激励因素是不可忽视的。无论是采取工资、奖金、福利的形式，还是采取认股权、分红权等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。联想在这方面是做得比较好的。

在一次讲话中柳传志说：

联想薪金的发放方式是用国外通用的一种叫CRG的方式，我们强调制定薪金标准要公平、公正和公开，CRG是个什么东西呢？就是在一个企业里面，有很多种行当。比如搞研发的、搞销售的、搞人事管理的、搞财务的。什么样的研发人员跟什么样的财务人员，跟什么样人事部的人员应该在同一等级呢？CRG就是把什么样人应该在同一个等级定死。这里面公司考虑了很多因素，比如，有两个不同的子公司的员工，都负责销售，或者都当公关部的经理，那么在制定薪金标准时还要考虑公司大小、公司覆盖面等因素。

第二条是奖金，奖金基本上是三种情况，一个是集团的效率，一个是你的部门的效率，一个是你个人的表现。那么人和人就不同了。比如做研发的和做销售的，做销售的可能有60%、70%是个人表现，40%、30%是他部门的效率，而做研发的就是50%到60%是属于部门和集团的效率，甚至70%到80%。奖金是由子公司下面的子公司来决定的，部门的人员是根据整个集团来定的，这是奖金。

第三部分是福利，福利就是社会上标准的福利了，就是给大家负责保险、住房基金等等，只不过我们是取高不取低。什么叫做取高呢？像住房基金，国家规定每个人要把他们的工资的4%~8%存起来作为住房基金，联想就存8%。

联想最为成功的物质激励是“给员工认股权”。柳传志认为股权激励主要以高层为主，因为企业稳定性最高的人才是高层管理者。但在联想，普通的员工也能拿到股份，虽然不多，但也起到了兼顾作用。(www.daowen.com)

首先，认股权用来做什么要想透，比如给哪个层次的员工，想起到什么激励作用。在高层管理者、一般管理者、普通员工中，我觉得要以高层为主，因为企业稳定性最高的人才是高层管理者。但在联想，进来两年的员工也能拿到股份，不过不多，主要起到一个兼顾的作用。发放原则必须讲清楚，做到公开、公正。

柳传志还对此作了详细的解释：

在物质激励方面，我要特别介绍我们的骨干员工有股份，是公司的股东。我们有一个员工持股会，员工持股会有35%的股份。我在前面作过介绍，1984年我开办公司时科学院投入了20万元钱，所以中国科学院代表国家持有联想100%的股份，员工本来是没有股份的。后来我们和股东共同努力，花了8年时间才实现了股份制改造，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。我在中国作演讲的时候，中国的企业家，尤其是国有企业的管理者最爱听的就是这件事。这对我们创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。

在中国，很多人都知道联想的这个故事：和我一起创业的老同事，由于年龄、能力、精力等方面的原因，都由管理层退了下来，有的退休了，有的成为普通员工。他们为什么肯退休？这是因为他们有了股份。联想办得越好，每年他们可以分得的红利就越多。这对联想的持续发展起了很大作用。

专家点拨

物质激励应注意以下几方面：

1.物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。

2.物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%.