技巧3：内部提升给员工更大的舞台

[经典回顾]

我们都知道，世界500强企业的高层领导，大多是从企业内部提拔出来的，这表明在企业内部提拔人才不仅利于企业的发展，还在无形中激励了那些渴望晋升的优秀员工。

企业在高层接班人上没有一个明确的说法和规矩，必然造成无章可循，领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接班人，势必影响接班人的质量，也极易造成内部权力争斗，产生内耗，很多中层干部因为看不到自己的职业前途就会产生跳槽的想法。

根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？清晰地明确这些问题，既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度，更重要的是可以给中层干部打开成长的通道，清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发他们积极进取向上的内在动力。

很多老总一直主张公司的大部分中层和基层职位空缺都采用内部提升的政策，这帮助我们在建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用，也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们努力创造双赢的结果。

如果不给予机会给内部员工，所有空缺都外部招聘，员工看不到希望就会失去动力，就会心灰意冷。内部提升对于建设学习、上进的团队也是至关重要的。此外，每个企业的产品、流程、文化、市场不同，“空降兵”有一个熟悉和磨合的过程和冲突，采用内部提升可以实现管理的连贯性和延续性，同时也能节省成本。

根据调查显示，当管理岗位出现空缺时，67%的公司采取内部提升或转岗，2%的公司在人才市场上招聘；1%的公司采用其它途径。当非管理岗位出现空缺时，55%的公司采取内部提升或转岗，45%的公司在人才市场上招聘。其中外资企业采用“内部提升”制度尤其普遍。

[案例分析](www.daowen.com)

作为一家国际性的大公司，160多年来，宝洁公司始终采取所有的高级员工都从公司内部提升的政策，这是宝洁成功的其中一个秘诀。员工不必担心公司会从外面招入一个人来做你的上司，员工有足够的空间来描绘自己在宝洁的未来职业发展，公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献。

[巧手点金]

企业内部晋升是一种卓有成效且必不可少的激励方式。当然，企业内部，并非十全十美美，与薪酬等激励方式相比，晋升激励也有一些弊端。如：

晋升的等级是有限的；可晋升只对少数人。

即使对最优秀的人，晋升也不是经常的。

晋升会在同事之间产生竞争，这对团队合作可能会产生不利的影响；管理员可以选择冲突的特点，并为促进和激励功能，促进奖励。

举一个最常见的例子，企业内部优秀的科学研究者或工程师，这次活动的结果也再次强调，这是促进困难， 因为这些人的专业能力无人可比，但管理能力却不一定出色。

另外，企业内部晋升还面临着两个潜在的问题，即被晋升者之间有可能达成某种默契，如降低努力程度，以便能从协作“偷懒”中得到好处，因为晋升只要求比较业绩，有时候，“堆矮人选举。” 被晋升者之间也可能相互拆台，为他人的成功设置障碍。这些都不利于组织的进一步发展壮大。但我们不能因此就放弃这种激励方式，相反，一个管理员，你需要克服各种困难，尽量避免这种激励方式的种种弊端，实现对企业内部员工的有效激励。