技巧2：满足三大需求，打造更人性化的激励机制

[经典回顾]

三个需求是指了解需求、激发需求、满足需求。我们认为，员工的需求有外显需求和隐藏需求。管理者要善于了解员工的外显需求，激发他们的隐藏需求，并予以满足。

作为一个管理者，你了解你的员工的外显需求吗？让我们以鱼作比，来分析员工的不同需求。

第一种：水沟里的鱼

水沟面积小，水也浅，储水非常有限。除了自然下雨和人工供水外，没有其他供水渠道。因此沟里的水很容易干涸，另外水质也不好。在这种生存环境下的鱼，最迫切需要的是水。没有水，鱼就会死亡。只有在满足鱼的最基本需求情况下，其他的才有意义。

在工厂里的一线工人中有很多人是属于这种类型的。他们的文化不高，没有多少本领，也没有很高的追求，家庭经济困难。因此，他们可以做最累、最脏、最不体面的工作，只要有一份不错的收入就行。对于这部分员工，金钱和物质是最需要的。如果不能满足他们最基本的物质需求，给予再多的精神激励也起不到任何作用。

第二种：水塘里的鱼

水塘比水沟的容量大多了，具有一定的储水能力。但是，水塘里的水是静止的，塘里淤泥多，塘水浑浊，甚至腐臭，水质较差。在这种生存环境下的鱼，水不再是最需要的了，它们最需要的是良好的生存环境。

在员工的基本物质生活得到满足之后，良好的工作环境对于他们变得更加重要了。他们希望受到别人的尊重、关怀和帮助。因此，对这类员工不仅要给予物质激励，还需要给予相当的精神激励。

第三种：小河里的鱼

河水是流动的，朝着既定的目标，一直流向广阔的大海。在这种生存环境下的鱼，有的徘徊于原来的水域，有的跃跃欲试顺流游向大海。对于河里的鱼，它们最需要的是目标、动力与游向大海的能力。

这一类型的员工，已经不再为衣食担忧，他们具有一定的工作经验和技能。在他们中间，有些人安于现状，缺乏进步的意愿；有些人很想发展，但又苦于得不到指导。对于前者，最需要的是目标和动力；对于后者，最需要的是指导。物质激励可以次之。

第四种：大海里的鱼

海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。大海具有无限的空间，并且物质条件丰富。但是，由于海里的鱼类和生物很多，鱼的生命很容易受到威胁。在这种生存环境下的鱼，它们最需要的是锻炼自我生存的能力。

企业中高层管理人员属于这一类型的员工。他们一般都拥有比较丰厚的物质基础，能过上优越的日子，不会为生活发愁。他们需要的是自我实现的舞台。同时，他们又迫切需要驾驭舞台的能力。否则，很快就会败下阵来。

在很多企业我们发现这样一个现象，对于一个需要养家糊口的工人，一份不错的收入是他最迫切的需求（外显需求），但是他的工作表现并没有因此越来越好。问题出在：1、你不教会他挣钱的本事，他也挣不到不错的收入；2、你不告诉他哪些是应该做的，哪些是不应该做的，他就会习惯性地犯错误；3、如果你不说明他的工作对公司事业和社会的意义，他就不会为其工作而自豪；4、你老是骂他笨，要不他被骂傻了要不就干脆装傻；5、如果你没发现他的潜力，并鼓励他成长，他就没有努力的意愿。实际上，这类员工隐藏着想学会挣钱本事的需求、受教育的需求、成长的需求、渴望受到尊重和关怀的需求。管理者应善于激发员工的隐藏需求，引导他们从模糊的人变成清醒的人。

对人最好的激励，就是给他最需要的。满足员工的需求，说的容易，关键是要做到。

[案例分析](www.daowen.com)

被誉为中国民营企业楷模的深圳华为技术公司在创业初期依靠员工持股凝聚了大批优秀的研发和市场开拓人才，这些人为华为的腾飞和发展作出了不可磨灭的贡献，甚至可以说员工持股成就了今天的华为。但俗话说“成也萧何、败也萧何”，如今在华为存在着大批早期进入公司、持有大量股票的元老，这些人仅每年的股票红利就多达几十万、甚至上百万元。正是由于有着如此丰厚的红利，其中的很多人成为“食利一族”，他们不思进取，丧失了原来创业时期的激情，无论怎么激励他们，也无法激发他们争取高绩效的热情。试想，仅仅靠高绩效所给予的几千、几万元奖金如何与每年几十万、上百万的红利抗衡，这些人怎么会为区区的“蝇头小利”付出如此巨大的努力呢？显然，华为没有找到这些人的真正需求。

[巧手点金]

“员工中有90%以上的人认为自己对公司的运作方式有更好的想法”，但是有多少管理者愿意坐下来倾听他们的心声，能够满足他们想说出来的愿望？听取员工意见，是一种集思广益、简单易行的好方法。其一，员工身处操作第一线，在工作中常有一些管理者未曾想到的有建设性的意见；其二，由于它表现了对员工意见的重视，可以增强员工的参与感，从而增进了集体的向心力，改变原先的涣散状态；其三，下属的参与令其更了解改善之计划且与管理者具有共同目标，便于日后的监督工作。如果把员工挡在门外，不仅使员工的想法成了白白浪费的资源，更可怕的是将严重伤害他们参与的意愿。如此，何谈调动员工的积极性呢？难怪一些员工说：跟着这样的领导干活没劲！

由于员工的需求没有被及时发现、激发和满足，很多人刚进公司时的那股热情和劲头很快淡化了，日后很难补救。

三个不要：

1．不要用同样的方法激励所有的人　　　　—— 要个性化（不同的人需求不同）

2．不要始终用同样的方法激励同一个人 —— 要多样化（我们的需求在变化）

3．不要以为隆重正式的激励最有效 　　—— 要日常化（我们需要及时表扬）

三个原则：

激励原则1：

有要求才会做（告诉员工做什么、为什么做、怎样做、做到什么程度最好）；

有测评会做得更好（对照标准，给予监控，随时评价)；

有奖励才能做得最好(包括物质和精神奖励，更重要的是赞赏和肯定）。

激励原则2：

员工在工作中的表现，是他们的管理者给予强化的结果（不断的辅导、纠正、激励）。

激励原则3：

如果员工的工作表现没有达到期望的目标，则说明管理者的强化没起作用。那么就继续强化，直到员工的行为表现发生变化为止。