詹姆斯·E·罗森茨韦克

(James E.Rosenzweig)

导　　言

弗里蒙特·E·卡斯特(1924—　)和詹姆斯·E·罗森茨韦克都是美国管理学家,同为华盛顿大学的教授,是西方管理学中系统学派及权变理论学派的代表人物。

卡斯特于1963年与约翰逊和罗森茨韦克合写了《系统理论和管理》(Systems Theory and Management),1970年与罗森茨韦克合写了《组织与管理:系统与权变的观点》(Organization and Management:a systems and contingency ap p roach)。这两本书比较全面地论述了系统管理理论。特别是在《组织与管理:系统与权变的观点》一书中,卡斯特和罗森茨韦克将企业看作是若干子系统相互作用构成的整体,同时他们认为,企业管理要根据企业所处的内外条件随机应变,没有什么是一成不变的、普遍适用的、最好的管理理论和方法。系统学派与权变学派通过大量实例的研究和概括,把各种各样的企业归纳为几个基本类型,并给每一个类型找出了一种管理模式。

主要观点

《组织与管理:系统与权变的观点》共分为8篇24章,分别介绍概念基础、组织与管理理论的发展、环境、界限与目标、工艺技术与结构、社会心理系统、比较分析与权变观、组织的变革与未来等。

1.组织与管理的背景

卡斯特和罗森茨韦克认为,人是具有组织和管理自己的活动趋向的社会性动物。我们是在一个日益复杂而变幻莫测的环境中生活。许多门类的学科都在对知识的综合体——组织理论产生着影响,而组织理论是管理实践的基础。

管理应该包括为实现目标而从事的对人与物质资源的协调活动,可以为其定出四个基本要素:朝向各种目标;通过人实现;运用技能;在某一组织中。典型的定义是,管理就是计划、组织、控制等活动的过程。

有关组织及其管理的系统观是《组织与管理:系统与权变的观点》一书的基本概念框架。在书中,他们明确指出他们强调组织理论和管理实践在特殊环境中的相互关系;权变观点是根据着重于关键的变化因素与组织各分系统之间的相互关系的整体知识和研究任务而建立起来的;他们很注重管理人员作为诊断专家、实际工作者与艺术家的作用。

他们认为,组织是一个由若干子系统组成的系统,并由可识别的界限及其环境区别开来。他们试图通过了解组织系统内部各子系统之间以及组织和环境之间的相互关系,从而得出各种相互关系的一般规律、模式或者各种可变因素的结构。他们强调组织的各种可变因素的性质,并试图了解组织在变化的条件下和特殊的情境中如何进行运营管理。他们的最终目标就是要找出最适合于具体情境的组织设计和管理活动。

2.关于管理价值观的分析

卡斯特和罗森茨韦克认为,管理的理论和实践都受管理价值观的影响,而价值系统不仅由组织内部决定,还由广大社会的社会文化规范决定,组织是更广大的社会文化环境中的一个子系统。

价值观是个人所持的有关人应该希望什么的规范性见解。从管理行为的观点看,价值观的主要职能是,它们可用作决策与行为的决定因素和指导方针。我们所处的社会是个伦理多元化的社会,管理者被置于互相冲突的价值观之中。越来越明显的是,企业界都愿意承认他们进行的变革所产生的社会效果,并愿意参与找出某些缓和消极影响的办法来。

3.系统观念和权变观念

卡斯特和罗森茨韦克考察了组织与管理思想发展过程的三个时期:传统的组织管理理论;行为科学和管理科学的革命;现代观点——系统观念和权变观念,这也正是他们主张的观点。

(1)系统观念。他们认为,系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。传统理论只是奉行封闭系统的思想,现代理论则转向把组织作为与环境相互作用的开放系统来研究。

组织系统有几个主要特征:首先,它是人为设计而产生的,不是自然存在的;其次,它们具有分开组织及其环境的界限的特性;最后,开放系统可具有同等结果,即目标可以通过不同的投入和不同的方法来实现。

组织可以被看作是一个与环境相互作用的开放系统。卡斯特和罗森茨韦克将组织系统分为5个子系统,即目标与价值子系统、技术子系统、结构子系统、社会心理子系统、管理子系统,如图1所示。

卡斯特和罗森茨韦克认为,在复杂组织的管理子系统中,有三个分层系统或者层次,即作业子系统、协调子系统和战略子系统。作业子系统负责实际工作任务的完成,战略子系统将组织的活动和组织的环境联系起来,而协调子系统负责纵向(战略与作业)和横向(在同级的不同职能之间)的联合协作与协调。

图1　系统图

组织是一个社会技术系统的观点为管理者规定了不同的任务,管理者必须把各个子系统和它们在具体环境中的活动结合起来加以平衡。

(2)权变观念。权变观念更为具体,重点研究各个子系统中的具体特征和相互关系模式。其基本设想是,在组织及其环境之间都应有一致性。组织与其环境以及内部设计之间的和谐将能够提高效能、效率和参与者的满足感。

权变观念认为,不同类型的组织都有合适的关系模式,而且我们能够加深对这些有关变量相互作用情况的认识。例如,当出现下列情况时宜采用稳定性机械式组织:环境相对稳定而且确定;目标明确而持久;技术相对统一而且稳定;按照常规活动且生产率是主要目标;决策可以程序化,因而协调和控制过程倾向于采用严密等级系统结构。反之,则宜采用适应性有机式组织。

系统观念和权变观念有助于更有效地诊断复杂的情境,提高正确进行管理活动的可能性。

4.环境超系统

卡斯特和罗森茨韦克认为,每个组织在资源投入和产出方面都依赖它的环境超系统。他们指出,组织是由可渗透的界限将它与环境分割开来的。界限可以过滤投入与产出。界限为组织提供了一定程度的自主权与独立性,使它不受外界影响干扰。组织则利用跨越界限的组成部分来应对具体的环境影响力量,这些跨越界限的组成部分经常处于紧张状态并受到冲突性压力。

他们从两个方面研究环境:一是社会环境或一般环境,它影响特定社会里的所有组织;一是任务环境或具体环境,它更直接地影响个别组织。

组织的一般环境包括文化、技术、教育、政治、法律、自然资源、人口、社会、经济景气程度等。具体环境则是指与个别组织的决策、转换过程相关联的更具体的力量。二者的界限并不总是很清楚,处于不断变化和相互转化中。

5.组织目标与价值子系统

目标与价值子系统是每个组织中不可缺少的部分。卡斯特和罗森茨韦克认为,正式组织是为了达到特定目标而人为地设计出来的社会技术系统,赖以制定目标和做出决策的基本价值观是组织系统的一个基础部分。社会价值观反映出一系列有关人类行为规范和理想目标的共同信念。组织自身的存在依赖于内部参与者与外界社会之间的最低限度的价值取向和要求。

目标可以从三个方面来考虑:环境方面——社会对组织的各种限制;组织方面——作为一个组织的目标;个人方面——组织参与者的目标。

适应环境的各种力量将导致组织目标的不断修正与完善。

组织系统的目标适合于作为一个独有的实体的组织所寻求的目的和所需条件。继续存在、发展、盈利和稳定都是系统目标的例子。

个人参与者的目标与组织目标既一致,又矛盾。企业必须满足参与者一定程度的需求,使他们为组织做出贡献。但是,期望个人目标与组织目标完全一致,使双方都得到最大满足是不现实的。

管理在制定经营目标和为执行行动计划而提供资源方面都具有重大作用。为使个人目标、群体目标同组织总目标结合起来,人们采用了许多方法,其中最全面的方法之一就是目标管理。

6.工艺技术、组织结构与设计

卡斯特和罗森茨韦克认为,技术就是用来将系统的投入转变成产出时所应用的复杂技能。在考虑组织技术时,要注意两个维度,即技术的复杂程度和稳定性与变化性。他们认为,技术系统是直接与环境超系统、组织的目标和价值观等相关联的。组织设计的一个重要方面就是要使组织的技术和组织的各个分系统很好地相互适应。总之,不同的技术要求不同的组织形式,不存在一种最好的、普遍适用的组织设计。技术对组织结构的影响见图2。

卡斯特和罗森茨韦克认为,组织结构设计是一个组织中各个构成部分内部或者部分之间所建立的关系的形式。他们概括了稳定性机械式和适应性有机式组织结构的特点,见表1。

图2　技术对组织结构的影响

表1　稳定性机械式和适应性有机式组织结构的特点

7.社会心理系统

(1)个人行为与激励。个人行为与激励是组织社会心理系统的基本组成部分,强调处于其环境和目前个人之间相互关系中的整体的人。

个人的共性在于一切行为都是有原因的,可以受激励的,受目标指导的。具体的特定目标因人而异,激励背后的原因也是这样。但是,由这三个组成部分概括出的行为过程对在任何地方和任何时间的所有的人来说都是相同的。

行为中发生的个体差异主要是由于感知、认识和激励方面的差别,这些促进了个体价值观和知识系统的演变。而这一系统对刺激和反应之间的调节有重要作用。

卡斯特和罗森茨韦克列举和总结了激励理论的各个代表人物的观点。

(2)地位与作用系统。地位和作用系统是组织社会心理系统的基础。它们提供了一个范围,在这个范围内,知觉认识和激励影响个人的行为。

地位是指某一个人在群体(小的非正式群体、大的正式组织以及整个社会)中的威望等级。每一地位都对职位占有者有着一种预期的、相应的作用和行为模式。地位可以区分为先天的或者后天获得的、职能的或者等级的、职位的或者个人的、活跃的或者潜在的。职业威望是最明显、最持久的地位系统之一,而且各种职业的相对地位对全世界许多文化来说,都是十分相似的。(www.daowen.com)

作用指组织结构中与一个特定职位有关系的不断进行的行为或者行动。多重作用对那些同时是一些或许多群体成员的个人来说是明显的。每一特定职位都有一个作用组——要求特定行为模式的组织上的相交面。

这种思想为了解作用对个人行为的影响提供了一个有用的格局。作用分派者对作为作用接受者的人员传达期待。被分派的作用由接受人员接受后,他就要按照所受影响的限制来行事。

人员作用冲突发生在个人价值系统与他所感知的对其行为的期待不一致时。作用间冲突发生在对作用的一个或者一个以上的期待排斥另一个作用的时候。作用分派者之间的冲突发生在几个压力源传达了不一致的期待的时候。作用接受者不能同时实现两种行为模式。作用分派者本身的冲突发生在一个影响源发出两组不相容的期待时。

(3)群体动力。群体动力是社会心理系统的一个基本方面。人对社交性的倾向由人们所属的小群体的数量显示出来。

群体动力强调个人之间面对面的关系和相互作用。它包含着许多沟通的模式,意味着不断的变革和调整成员之间的关系。群体按照持久、公开和拘泥的程度而有所不同。

小群体通过把个人与组织联系起来而起着一种调解的职能,个人是较大组织内部正式群体和非正式群体的成员。对小群体的分析,可以采用强调活动、相互作用和情感的方法,也可以采用社会计量学。社会计量学集中于注意在不同活动中参与者之间相互作用的程度。个人关系和任务性质对分析某个时期的群体发展是两个重要的方面。

群体动力对工作成绩有重要的影响。总的实效与效率取决于较大组织系统内部那些在小群体中一道工作的个人的协同努力。

沟通是群体动力的基础,它使完成群体活动所必需的相互作用成为可能。双向沟通、反馈以及“核对意思”是促使相互了解的手段。

冲突一直被普遍认为对组织不利,但对任何一个由人组成的群体,冲突不可完全避免。冲突有时也是有利的。我们应该防止它的消极方面,而鼓励它的积极方面。

改进组织的一种方法是集中注意个人成长和小群体的有效性。敏感性训练、班组建设以及解决群体间问题的演习,是利用群体动力促进管理发展和组织改进的典型手段。

(4)影响系统与领导。影响是一个包含一切能使个体或者群体发生行为变化的方法在内的总括性概念。影响系统涉及一个影响行为的方法系列——模仿、建议、劝说和强制。影响系统概念强调影响过程的多方向性——侧向的、斜向的以及沿组织等级上向的和下向的。

权力与职权是整个影响行为的方法系列的支架。权力是引起心理或行为变化的能力。组织中权力均等化是一种明显的趋势,它用于为影响企业基础的社会力量来抵消强制的和非精神的职位权力。

职权是一种特殊的权力,它是引起心理或者行为变化的制度化了的权力。职权的有效性取决于“被支配者的接受”。在大多数组织内,雇员的“接受区域”随着人们受到更好的教育和更加倾向于为自己着想而显得越来越小了。

影响系统规定了领导产生的大环境。领导有两个含义:一是地位;二是职权的积极执行。领导作为管理的一部分,强调个人间关系和挖掘人的潜在能力。

领导系统包含着三个基本要素——领导者、被领导者和情境。研究表明,四个因素在有效领导者的行为中是共同的,那就是支持、促进相互作用、强调目标以及促进工作。权变观点与灵活性在领导者行为和组织情况的适当匹配中是重要的。

改进组织领导的有效性可以通过以下几种方法达到:谨慎选出成功率可能较高的人;通过切身体验、辅导和训练培养经理人员;把现有领导者配置在他们最有可能取得成功的情境里。

8.管理系统

管理系统是联络各分系统并把朝向有关目标的组织活动结合起来的工具。管理任务涉及制定战略、确立目标、组织技术与结构分系统,涉及决策—信息系统,塑造影响系统。管理者承担着三种基本作用:人际的、信息的和决策的。

(1)管理决策信息系统。管理系统在组织内借助于决策—信息系统发生作用。决策是一种普遍存在的活动,它是有机体或组织行为的根本。决策的过程包括对问题的识别,确定可选择的行动方案,对可能结果的估价,做出抉择。信息是决策过程的原料,它包括对一个特定决策问题有意义的、经过加工的资料。决策—信息系统是管理部门赖以实现其各层次日常职能的手段。

(2)计算的决策方法。在封闭的系统中,利用定量化的数学模型来解决问题的方法,使管理学成为了一种真正意义上的科学方法。数学模型是管理科学解决问题的一种主要工具。相对封闭的系统可以用能够定量化和用方程式系统表现的界限明确的关系来代表。现实世界的问题不能归入明确的类别,因此基本模型必须加以丰富,以把任何特定问题的独特方面包括进去。卡斯特和罗森茨韦克以统计决策理论和决策树为例理解管理决策的计算方法。

(3)决策的行为方面。相对开放系统中的判断决策承认决策者的组织内部气氛和外部环境的复杂性。

个人是决策过程的一个组成部分,而且根据其思想倾向可以使任何一个境况变得相对开放或相对封闭。群体在决策的行为方面是重要的,因为他们是进行抉择的实行者,对决策者个人也有影响。大多数的个人决策和组织决策都是在相对开放的系统中进行的。

(4)管理计划。计划是预先决定的行为方案,在战略层制定的综合计划为组织下层的决策规定了范围。管理计划是对付未来不确定性的一种手段,它使企业适应环境并勇于革新。战略的形成和执行为组织的工作提供全面的指导,总的过程包括把环境机会、组织能力和资源、管理的利益与期望以及社会责任结合起来。权变方法承认诸如市场特征、工艺技术和产品生命周期等这些变量之间的关系。卡斯特和罗森茨韦克区分了作业层计划和战略层计划,并认为管理者花在计划上的时间的数量和比例随组织层级上升而增加。

卡斯特和罗森茨韦克指出,计划和监控在实践上是不可分的。目标管理和成果管理是促进决策、计划和监控并把三者结合起来的系统的一个例子。

(5)组织控制。控制职能是管理系统的一个阶段,它把组织活动维持在可以容许的限度内。计划与控制是直接相关的活动,计划规定了管理过程的控制阶段的范围。反馈对控制是至关重要的,它提供关于过去和现在活动的信息,这些信息将会影响未来的活动或目标的制定。

卡斯特和罗森茨韦克主要是把控制论与信息论的原则应用到管理当中。所有的控制系统都有四个基本的要素,即一个可以衡量的特征、传感器、比较器、效应器。他们区分了闭环系统和开环系统的不同,区分了事后控制、现时控制、事前控制的优劣。

他们还认为,在组织中对人的行为的控制既是内涵的(一致的价值系统和社会化),又是明确且外在的(试图直接影响人的行为)。控制的总量可以变动,而且与成就有着直接的关系。控制的起始点在控制系统如何很好地起作用方面是一个强有力的调解因素。

设计控制系统中的重要因素是管理信念、有关的标准以及组织与职能部门业绩的评价过程。

9.比较分析与权变观

正式的比较分析或研究可以沿各种不同的方向来进行,比如组织内跨职能、跨层次或跨分系统和组织间跨机构或跨文化的比较分析。比较分析帮助我们了解复杂事物的普遍存在的活动规律,而分类是比较分析中具有代表性的步骤。跨文化比较分析是用来调查各种不同社会的差异性和共同性的。

系统方法有助于了解在各种情况下的复杂的组织现象的理论格局。我们可以根据组织的环境超系统及其内部子系统(目标、价值、技术、组织结构、社会心理、管理子系统)来对组织进行比较。系统观促进了组织理论的发展,因为它集中关注有重要意义的组织特点或有关方面。

权变观的概念模型通过对环境超系统和组织内部各子系统的分析以及对组织类型的描述,为研究和比较分析提供了基础。

10.组织变革

卡斯特和罗森茨韦克认为,组织必须在稳定性、持续性、适应性、革新性之间保持一个动态平衡。

环境超系统通过技术的、经济的、法律的、政治的、人口的、生态的和文化的因素对组织产生明显的影响。组织的变革同样也来源于组织内部各子系统的因素。

有计划的变革的努力集中关注效益、效率和成员满意感等问题。为了改进组织而进行的有计划的变革的焦点可以是作业分析、个体、群体和有关整个组织的问题。

要有能力实施有计划的变革,就得有明确的克服阻止变革的阻力的步骤。一般来说,一个承认诊断与行动的相互作用和平衡的解决问题的方法是很重要的。能够确定变革驱动力和制约力的分析技术,将有助于了解存在的问题和确定适宜的行动步骤。参与,特别是那些负责实施人员的参与,是非常重要的。

组织是否倾向于变革受组织对待差异的方式影响,而组织对待差异的方式包括不允许和遮掩,接受和容忍,理解和尊重。另一个重要的因素就是所使用的一般的解决冲突的方法。

11.未来的组织与管理

卡斯特和罗森茨韦克对未来的管理做了展望。他们认为,未来的组织将面临波涛汹涌的变化,它们必须进行不断的改变和调整;未来的组织规模将日益庞大和日益复杂,部门的划分将会更细,各部门的专业化程度也将更高,将会有较高的独立性和自主权,并将会作为一个独立的单位对外开放;未来组织的层次将会有所减少。由于人们科学文化水平的提高,先进技术的应用,特别是智能电子计算机的应用可代替部分手工劳动和脑力劳动,组织中的沟通及组织与外界的沟通将远比目前来得方便、快速和有效,可减少大量的信息周转工作,因而不但组织的层次将会有所减少,而且中层主管人员的数量也将会有一定的减少,组织将逐步地从金字塔结构向蜂腰形的结构转变;未来组织中的各类成员的比例将会发生重大的改变,管理人员和业务专家的比例将会大大提高,他们对组织的影响力也必将增强。环境在急速变化,未来趋向是:越来越具有感情的文化;科学与技术知识的积累;世界范围内的工业化和现代化;越来越富有和悠闲;人口增长;大范围的环境问题;学识和教育的不断加强;变革步伐的加速。

精彩语录

(1)把组织的成果归于特殊的领导者的行为是十分危险的。

(2)在管理的作用和职业主义之间有着密切的关系。按照“理想的”模型来衡量,管理并非是一种职业,但其趋势是朝着那个方向发展的。组织理论和管理实践都受变动着的社会及其演变着的思想的极大影响。

(3)复杂的组织是以其任务的高度专业化和高度分工为特色的。这种差异化体现在两个方面:以等级系统为代表的垂直方面和以部门化为代表的水平方面。进一步的差异化增加了一体化方面的问题。面对着发生变化的环境和加速发展的技术,组织感到必须采用新的手段,如委员会、工作组、协调小组和计划经理等来确保组织的一体化。

思想评论

卡斯特和罗森茨韦克在系统观念的基础上整合了权变观念,形成一个内容丰富的完整体系,系统观念日益成为管理学研究的思考起点和原则。因此,他们的《组织与管理:系统与权变的观点》一书成为管理学史上的一部经典之作,对于管理学学科的发展起了很大的作用。

思想链接

——大师著作

《系统理论和管理》,1963年(卡斯特、罗森茨韦克与约翰逊合著)

《组织与管理:系统与权变的观点》,1970年(卡斯特与罗森茨韦克合著)

关键词

系统观念　权变观念