20世纪70年代的管理思想导读

20世纪70年代的西方国家进入了一个不寻常的经济社会繁荣时期,管理逐渐为人们所重视,管理学作为一门学科也登上了大雅之堂。但是,盛世背后总是隐藏着危机,社会如此,管理实践和管理理论也是如此。

一方面,随着20世纪70年代石油危机的加深,资本和生产更加集中,企业的规模日益扩大,企业内部的组织结构也愈加复杂,一个重要的管理课题摆在人们面前——如何从企业整体的要求出发,处理好组织内部各个单位或部门之间的相互关系,保证组织整体的有效运转。另一方面,由于企业经营活动的范围进一步扩大,多元化与国际化程度不断提高,加之各国政府对社会经济活动的干预以及工会力量对企业活动的影响都有所增强,使企业面临一个更加复杂多变的外部环境,从而提出了另一个重要的管理课题——如何使企业建立起同外部环境可靠的联系,以适应外部环境的变化。

在这种背景下,系统管理理论和权变管理理论应时而变。系统管理理论学派认为,应把组织看作一个开放的社会技术系统,要研究一切主要的分系统及其相互关系。系统管理理论的代表人物弗里蒙特·E·卡斯特和詹姆斯·E·罗森茨韦克将组织看作是若干子系统相互作用构成的整体。他们认为组织是一个开放系统,与环境相互作用。

权变管理理论学派则认为,管理组织要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变,没有什么一成不变、普遍适用的管理理论和方法。管理学家从不同角度对权变管理理论进行了阐释。保罗·R·劳伦斯认为,没有一个普遍适用的组织结构,有效的组织结构应与组织的外部环境相适应;组织的外部环境可以分为政治子环境、社会子环境等,组织内部相应部门应与各子环境相适应;根据组织外部环境的差异性,组织内部各部门可以采取不同的组织类型。弗雷德·卢桑斯(Fred Luthans)将管理理论划分为四种学派,即过程学派、计量学派(或称管理科学学派)、行为学派和系统学派,并将自己的理论视为对上述理论的发展。他的管理理论强调管理与环境的妥善结合,强调管理理论贴近管理实践;他提出了“如果——就要”理论,认为如果某种环境存在或发生,就要采取某种对应的管理思想、管理方法和管理技术,以有效地实现组织目标。琼·伍德沃德(Joan Woodward)首次提出了技术决定结构的思想,认为组织的架构因技术而变化,组织的管理因组织目标而变化。杰伊·W·洛希(Jay W.Lorsch)和保罗·R·劳伦斯在比较了各种组织结构理论的基础上,提出了以权变理论为基础的组织结构理论,认为组织架构不是一成不变的,组织架构的差异性与经营管理人员有关,也与外部环境的稳定性有关。另外,杰伊·W·洛希和约翰·莫尔斯批判了麦格雷戈的X理论与Y理论,提出了超Y理论,认为X理论与Y理论只是人性假设的两个极端,不能简单地说哪种理论指导下的管理实践效果更好,应根据组织成员的素质、组织工作的性质决定采用什么样的管理方式。

总体来说,系统管理理论和权变管理理论强调组织内部各部门之间的相互联系及其与外部环境的相互协调,并且对各种管理基本原理的统一做出了有益的尝试。尽管两派思想因在解决具体问题的过程中略显不足而遭受很多挑战,但对于管理思想及实践无疑具有深远的意义。

与此同时,激励理论、领导理论、管理思想史学派、战略管理学派等既有学派理论也在这一时期得到了进一步的发展和完善。(www.daowen.com)

这一时期的激励理论以克莱顿·P·阿尔德弗(Clayton P.Alderfer)的ERG理论、阿尔伯特·班杜拉(Albert Bandura)的社会学习理论及自我强化理论为代表。阿尔德弗发展了赫茨伯格和马斯洛的理论。他将马斯洛的需求层次压缩为三种需求,即生存(E)、相互关系(R)和成长(G)需求,认为有些需求并非完全都是生来就有的,有的需求如关系的需求和成长的需求是通过后天学习才形成的。另外,他提出“挫折——倒退”假设,认为一种需求得到满足后,则有更高层次需求的愿望,但如果高层的需求受挫而难以实现,就会退到原来的需求层次,并且对原来的需求也会加强。班杜拉强调人的行为是内部因素和外部影响相互作用的产物;强调人有使用象征性符号的非凡能力;强调人有自我调节、自我控制的能力;强调人的思想、情感和行为不仅受直接经验的影响,而且也受观察的影响。同时,在斯金纳强化理论的基础上,班杜拉提出了行为修正的自我强化理论,即除了外部强化之外,行为主体还可对自己的行为进行内部自我强化,即自己给自己激励或强化。

在领导理论领域,罗伯特·豪斯(Robert House)及特伦斯·米切尔(Terence Mitchell)提出并完善了路径—目标理论,强调要通过激发员工的动机,以提高员工的绩效和满意度。该理论认为,领导者应采用特定的措施,帮助下属通过一定的路径来实现目标;领导者所选择的措施应适合下属的需求和下属工作的环境;通过选择恰当的领导风格,领导者可以提高下属对成功的期望和满意度。亚伯拉罕·扎莱兹尼克(Abraham Zaleznik)从“人性”的角度出发,以对目标的态度、工作的概念、与他人的关系、自我意识及领导者的培育等方面区分了领导者和管理者之间的区别,从而深化了他的领导学理论。从此以后,领导职能研究开始包含丰富的人性内容,从而实现了从重“物”的管理思想向重“人”的管理思想的转变。此外,以亨利·明茨伯格为代表的经理角色学派也于这一时期在西方兴起。该学派从大的方面来讲,可以归为领导理论的范畴。不同于一般领导理论的是,它是通过对经理所担任角色的分析考察经理的职务和工作,以求提高管理效率。明茨伯格1973年出版的《经理工作的性质》(The Nature of Managerial Work)是经理角色学派最早出版的经典著作,提出不论哪种类型的经理,其工作都具有工作量大,步调紧张,活动短暂、多样而琐碎等六大特点;经理一般担任人际关系、信息传递和决策三类共十大角色;认为经理职务有环境、个人和情境等方面的影响因素。另外,明茨伯格还在经理职务的类型划分、经理工作的程序以及提高经理工作效率等方面做出了很多有益的探索。

这一时期的管理思想史学派出现了两位重要的人物,他们各自以其独特的研究方法和视角对管理人物及其思想进行了全面的梳理。罗伯特·卡兹(Robert Katz)对管理学发展史上的各种纷繁复杂的理论加以收集管理,并将其纳入到自己所创建的管理学系统之中,根据自己的经验和理论对其他的管理学家的理论进行了评价。丹尼尔·A·雷恩在其著作《管理思想的演变》中,试图对有重大贡献的管理学者的活动背景、思想和影响加以研究,以此来说明管理思想从最早的非正规时代起,一直到当代的发展演变过程。

在战略管理研究领域,布鲁斯·亨德森(Bruce Henderson)提出了许多管理理念,如学习经验曲线、增长份额矩阵分析模型即波士顿矩阵,为战略咨询领域奠定了智力基础。

20世纪70年代的营销管理学派侧重于品牌的定位,杰克·特劳特(Jack Trout)将品牌的定位理解为借助持续、简单的信息在顾客心中立足,占据一个位置。以小埃弗里特·E·亚当(Everett E.Adam,Jr.)和罗纳德·J·埃伯特(Ronald J.Ebert)为代表的管理过程学派将制造业中产生的生产管理理论推广到医院、图书馆等服务业中,拓宽了管理学的适用领域。埃里奥特·杰奎斯(Elliott Jaques)突破了传统的以管理幅度为标准设计组织层级的思路,提出以责任时间幅度作为组织层级设计标准的思想,深化了组织理论的研究。在管理科学领域,埃尔伍德·斯潘塞·伯法认为管理应借助数学模型与程序来表达计划、组织、控制和决策等活动,以求得最佳解决方案,实现企业经营目的。管理实践者罗伯特·汤赛德(Robert Townsend)认为现代组织存在诸多惰性,提倡授权和参与式管理,主张领导承担责任。

总之,在管理思想日趋“丛林化”的20世纪70年代,各派理论异彩纷呈,共同推动着管理思想不断向前发展。