H.E.凯利

(H.E.Kelley)

导　　言

H.E.凯利(1921—2002)是美国社会心理学家,对组织行为学和心理学的贡献主要体现在归因理论上。美国心理学家海德(F.Helder)在1958年最早提出了归因问题,但直到20世纪60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。1967年,凯利出版了《社会心理学的归因理论》,对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。凯利于1971年获得美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖;1978年当选为美国国家科学院院士;2002年在加利福尼亚去世。

主要观点

人们知觉人的行为时,总是试图进行推断和解释,凯利根据这种现象提出了归因理论。所谓归因,就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制,而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。按照凯利的归因模式,在人的知觉过程中,可以把人的行为归结为内部原因(知觉者本人的特点)或外部原因(包括知觉对象的特点,以及知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境)。至于到底归结为内部原因还是外部原因,要依据下述三个标准来决定,如图1所示。

图1　归因的三个标准

(1)区别性:指行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应,他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现出这一行为。例如,一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区分性低,则观察者可能会对行为作内部归因;如果行为的区分性高,则活动原因可能会被归于外部。

(2)一致性:指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应,我们说该行为表现出一致性。比如,所有走相同路线上班的员工都迟到了,则迟到行为的一致性就高。从归因的观点看,如果一致性高,我们对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了,则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。

(3)一贯性:指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做出相同的反应,即行动者的行为是否稳定而持久。例如,一名员工上班迟到,如果他有7个月从未迟到过,则表明这是一个特例,行为的一贯性较低;而如果他每周都迟到两三次,则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高,观察者越倾向于对其作内部归因。

例如,某个工人(知觉者)反对某项规定(知觉对象)。这究竟应该归结为内部原因(该工人本身)还是外部原因(该规定本身或该规定对工人发生作用时的情境),可依据上述三个标准来决定:首先,要看这个工人是一贯地反对这项规定,还是因偶然的心情变化的结果;其次,要看大多数工人是否都反对这项规定;最后,要看这个工人是否对其他规定都持反对态度。如果这个工人对所有的规定都持反对态度,而其他大多数工人并不反对这项规定,那就很可能要归结为内部原因(该工人本身);如果该工人对有的规定持赞成态度,而这项规定又引起大多数工人的反对,那么,很可能要归结为外部原因(该规定本身或当时所处的情境)。(www.daowen.com)

精彩语录

人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素,即客观刺激物、行动者及所处关系或情境,其中,行动者的因素是属于内部归因,客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。

思想评论

归因理论把人们的行为主要归因于内在的心理活动,而忽略了人们心理活动产生的客观条件,而且多以儿童为研究对象,往往做出单因素的归因结论,而事实上成人的行为原因一般是多因素的归因,且受社会经济条件的很大影响。归因理论忽略了这些,是其缺陷所在。但是,归因理论有助于了解人们的归因倾向,掌握其归因的规律,有助于指导和训练他们形成正确的归因倾向,正确地总结工作中的经验和教训,从而调动他们的工作积极性,提高工作效率。所以,归因理论仍是有参考价值的。在管理实践过程中,管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到归因理论所述规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实做出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否,对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的。另外,管理者在对员工的行为进行判断和解释时,也应该尽量避免归因中的偏见和误差。

思想链接

——大师著作

《团体社会心理学》(The Social Psychology of Groups),1959年[与约翰·W·蒂鲍特(John W.Thibaut)合著]

《社会心理学的归因理论》,1967年

《归因过程》(The Process of Causal Attribution),1973年

关键词

归因理论