劳伦斯·彼得

(Laurence Peter)

导　　言

劳伦斯·彼得(1919—1990)生于加拿大范库弗,1957年获美国华盛顿州立大学学士学位,1963年获美国华盛顿州立大学教育学、哲学博士学位。他不仅是一位教育学家,还是一位心理学家和管理学家。他阅历丰富、博学多才、著书颇丰。他研究的重点集中于企业和管理等级制度方面。

主要观点

1.彼得原理

彼得看到一种普遍现象的存在,即不称职现象在各类层级组织——包括政治、法律、教育、工业等组织——的每一个阶层都存在,在对数百个不称职的案例做了分析之后,彼得逐渐总结出了彼得原理:在一个层级组织(hierarchy)中,每位雇员都倾向于晋升到他不称职的层级。彼得认为,每个人的晋升都是从一个能够胜任的职位升向另一个更高职位,而在新的职位上的胜任又使他们有资格再次被提升,这样称职的人不断得到晋升,直至他变得不称职为止。每个人最后的晋升最终都是从称职级升向不称职级,因此,他认为层级制组织当中的工作是由尚未达到其不称职级的雇员完成的。

在阐述了彼得原理之后,彼得还提出了一些“表面”上不受彼得原理支配的例外的情况,即明升暗降、平调增衔、彼得倒置、层级组织的淘汰者、裙带式安插五个表面上的例外。

(1)明升暗降是一种假晋升,是将已不称职的人员以提高官职(名义上而不是实质上的提升)的方式调离现职位,而彼得原理中所指的真正的晋升则是从一个称职的位置上向上晋升。

(2)平调增衔也是一种假晋升,这种晋升不提高官职,有时甚至不增加工资,只是给不称职的雇员以一大串新头衔。层级组织越大,就越容易实行平调增衔。

(3)彼得倒置是指内在的固守成规被看得比有效的工作更有价值的情况。一个职业教条主义者也可以叫做彼得倒置者,因为他颠倒了手段和目的之间的关系。彼得倒置者或职业教条主义者没有一点独立的判断能力,他总是遵从规定,从不擅作主张,这从层级制组织的角度来看是称职的(尽管在局外人看来他并不称职,但称职与否在层级制组织中是由他的上级决定的),所以彼得倒置者是有资格晋升的,而且还能不断地晋升,直至他不幸被放到一个需要他做出决断的位置上,这时他将发现自己不称职。

(4)层级组织的淘汰者是指因为过于称职和过于不称职(彼得称之为超胜任者和超不胜任者)而被层级组织所淘汰的人。在层级组织中,一般的不称职通常不会导致被解雇,而过于称职和过于不称职往往会导致被解雇,因为它扰乱了层级组织,因而违反了层级组织赖以存在的第一戒律:等级制度必须保全。

(5)裙带式安插是指将与管理者具有裙带关系的人员安插在组织当中的情况。

彼得分别阐述了关系和个人奋斗与晋升的联系。彼得将关系定义为在层级组织中雇员与位居其上的人的血缘、婚姻或熟识等方面的联系。彼得提出了五条建议给那些想被提携的人,这五条建议包括寻找靠山、利用靠山、弃暗投明、灵活善变、获取多方庇护。彼得认为,在层级组织中,资历因素的向下压力抵消了个人奋斗的向上推力,受人提携强于个人奋斗,因为依靠提携常常可以克服资历因素的影响,而个人奋斗却很少能够这样。

彼得提出了四种不称职的类型,即身体状况所能承受的限度、社会经验所能承受的限度、心理成熟度所能承受的限度、才能所能承受的限度。彼得认为在消除高层职位上的不称职方面,即使是诚心诚意的努力,也只会造成更多的不称职。在这种情况下,机构臃肿是不可避免的。每一次机构变化都环绕着彼得螺旋,不称职者逐渐增多,而效率仍没有一点提高。

彼得认为没有任何依据可以表明,最后一次晋升会把以前勤劳的雇员变成懒汉。在大多数情况下,他仍然想工作,他仍会安排许多活动,他有时也自认为他在工作。然而实际上他没有做一点有用的事情。这些雇员迟早会意识到他们的寄生状态,并会因此而深感苦恼。在此,彼得提出不称职综合征的概念,认为胃溃疡、高血压、心律不齐等26种疾病常见于事业成功(在层级组织学家来看,事业成功即是完成了最后一次晋升,从而达到不称职级)的病人中。许多患有不称职综合征的病人之所以忧心忡忡,是因为他们清楚地认识到他们所做的有用之事太少了。

彼得花费了许多时间在候见室里同一些刚离开总经理办公室的客户和同事们交谈,发现了几个有趣的不称职者的心理现象:

(1)不称职者往往缅怀逝去的好时光——他们在一个官阶较低的、称职的位置上工作的那些日子。虽然他们宣称目前的职位使他深受其苦,但是他也绝不会认为另一位雇员更勘此任。

(2)在不称职的雇员中,很多人对编制表和作业图异常偏好,他们坚持每件琐碎的事情都必须严格按照图表的程序和箭头进行,不管会产生怎样的延误或损失。

(3)一些雇员在达到了他们的不称职的层级以后,就想方设法让下级心慌意乱、六神无主,借以掩饰自己的不安全感。

(4)不称职者也常常表现出优柔寡断,他们可以没完没了、谨小慎微地权衡一个问题的利弊得失,但却飘忽不定,没有立场。

彼得认为雇员达到了他的不称职级以后,就可以说他的晋升机会已经为零。有的雇员能清醒地认识到他已经赢得了最后一次晋升,达到了自己的不称职级,承受了许多他力所难及的工作。能够认识到这个事实的雇员,倾向于将不称职和懒惰等同起来,他认为自己工作不够努力,故此深感内疚。他认为,如果工作再努力一些,他就会克服初任新职所面临的困难,而变得胜任起来。因此,他开始废寝忘食、任劳任怨地忘我工作,很快他就成了“不称职综合征”的受害者。但有许多雇员从未意识到他们已经达到了不称职级。他们还时刻不停地忙碌着,从不失去对晋升的期待,因此一直很快乐,也很健康。他们是怎么做到这一点的呢?彼得认为他们的诀窍就是做好其他一些游刃有余的事情,替代完成分内的工作,这其中有六种技巧:

(1)不断地准备。面对一件重要的工作,称职的雇员一心一意地苦干,而替代者则更愿意忙于准备工作。这些准备工作包括明确行动的必要性、研究被选方案、听取专家意见等。

(2)次要问题特殊化。次要问题专家的格言是专注于小事,大事自会迎刃而解。

(3)描述代替行动。

(4)毫不相干法。不像上述几种方法那样制造做工作的假象,而是把精力和时间全部投入到毫不相干的事情上。

(5)短期为官学。(www.daowen.com)

(6)聚焦法,即不理会大部分职责,而把注意力和精力集中于一件细小的工作。

2.层级组织学

根据彼得原理,彼得提出了层级组织的概念。他认为人类具有组织阶层化的本能,即人类非常习惯于将自己划分为各种阶级。“层级组织”一词起初是用于形容教会的阶层制度(牧师分成各种等级),彼得将其意义延伸到任何具有等级制度的组织,认为它适用于任何公共或私人组织的管理,而彼得原理也因而适用于任何层级组织。

3.彼得处方

针对彼得原理所总结出的不称职现象,努力去改善的人们提出了两大类问题:如何才能避免“终点职位症候群”?身为经理级主管,如何才能知才善任?

彼得处方对此开出了彼得定位法、彼得和平原则、彼得美食谱等66条法则以对症下药。彼得认为,66条法则的最高目标是帮助人们完成个人生涯规划,以追求更有价值的生活,让人们可以通过自我表现或发挥本身最大的潜能,不断向前追求更美好的生活,而非向上攀援,升到无法胜任的职位,终致过着一种自己全然无法控制的生活;也就是说,将漫不经心的向上升迁方式予以淘汰,而以注重生活品质的积极态度取而代之,借此摆脱彼得原理的“终点职位”陷阱。

精彩语录

(1)有一天每个职位都会被不能履行它的职责的雇员所占据。

(2)工作是由尚未达到其不称职职级的雇员完成的。

(3)雇员的称职与否不是由局外人,而是由层级组织里他的上司决定的。如果上司还处在称职的位置,他就会评价下级的产出;如果上司已达到了其不称职职级,他会评价下级的投入。

(4)表面的例外情况并不是例外。彼得原理适用于所有层级组织中的所有雇员。

思想评论

彼得原理只能说明一定假设下的一般情况,并不是放之四海而皆准。彼得指出:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的职位。比如提拔组织中的技术骨干承担技术管理职务或是提拔销售明星承担销售管理职务,提拔后这些人员却无法胜任。彼得根据这些现象,总结出了彼得原理。

其实在任何组织中,这种职务晋升都是普遍存在的,其存在的合理性在于:首先,管理职位特别是领导职位需要具有一定的威望,能够让下属以及组织中的其他人信服,而技术骨干和销售明星就具有了这些特质;其次,管理的前提是对业务的了解,否则无法进行业务规划,也无法管理别人的业务,而技术骨干和销售明星又恰恰了解这些业务;最后,职务提升是被普遍接受的成功表现,除非组织能够提供更具有吸引力的晋升模式和渠道,否则就产生不了技术骨干和销售明星。

至于提升后的不胜任,并不是这种提升模式错了,问题出在了组织的培养模式和运作模式上。

在培养模式上,组织普遍缺少继任人员或者管理人员培养计划。在提升之前,组织并没有有意识地培养这些技术骨干和销售明星的管理能力,甚至组织根本没有搞清楚他们如果承担管理职务,需要加强哪些方面的培养和锻炼。

在运作模式上,组织又过分依赖中层人员的能力,部门相对独立,从业务规划、内部流程管理、人力资源管理等方方面面都是由中层人员承担。实际上,一个人无论如何也不可能成为多面手,在各个方面都能自然胜任,所以需要组织有针对中层的支撑体系,在运作中教授中层。比如业务规划,就需要组织的计划管理部、战略发展部等职能部门提供一定的协助,充分发挥业务支撑部门的作用;比如内部流程管理,就需要组织的企业发展部、计划管理部等负责流程的部门,协助中层理顺各部门内部的流程;再比如人力资源管理,组织的人力资源管理部责无旁贷,组织人力资源管理的好坏很大程度上取决于中层的管理水平,而对中层的支持就是人力资源部重要的职责。

思想链接

——大师著作

《彼得原理》(The Peter Principle),1969年[与雷蒙德·赫尔(Raymond Hull)合著]

《彼得处方》(The Peter Prescription),1972年

《彼得计划》(The Peter Plan),1976年

《彼得的人民》(Peter’s People),1979年

关键词

彼得原理　层级组织