沃伦·G·本尼斯

(Warren G.Bennis)

导　　言

沃伦·G·本尼斯(1925—　),美国当代著名组织理论家,倡导组织发展理论的先驱者。本尼斯毕业于美国麻省理工学院,获得博士学位。毕业后,他留校执教,并从事范围广泛的组织咨询工作。后来,他到了布法罗纽约州立大学工作,历任教务长和主管学术发展的副校长,1967—1970年任常务副校长。1977年,他赴伊利诺伊大学任“乔治·米勒杰出访问教授”,同时兼任瑞士日内瓦工业研究中心“公司与社会”专题教授,美国管理学会会长顾问,加利福尼亚州佩珀代因大学执委等职。1993年和1996年,他两度被《华尔街日报》誉为“管理学十大发言人”之一,其论述管理问题的优秀书籍两度获得麦肯锡奖,并被《福布斯》杂志称为“领导学大师们的院长”,英国《金融时报》称其为“领导艺术的指导者”。

主要观点

沃伦·G·本尼斯的研究工作集中在组织理论领域。他在对旧组织结构和官僚制组织结构体系进行批判的基础上,提出了组织发展理论。

1.官僚制组织结构的优点与局限性

沃伦·G·本尼斯认为组织是一种复杂的,追寻自己目标的社会单元。组织要生存下去,必须完成两项互相关联的任务:一是协调组织成员的活动和维持内部系统的运转;二是适应外部环境。第一项任务要求组织经由某种复杂的社会过程让其成员适应组织的目标,而组织也应适应成员个人的目标,所以这一过程称为“互相适应”、“内适应”或“协调”。第二项任务要求组织与环境进行交流和交换,称为“外适应”或“适应”。

采用旧组织结构将造成组织内部难以协调,即出现组织与其成员不能相互适应的问题。因为现代社会一方面强烈要求宪法保护个人权利并极其看重个人感情和个人成长;另一方面,旧的组织结构却要求组织活动理性化和机械化。于是,技术的进步和企业的发展蚕食着刚刚赢得的个人自由;随着组织效率的改进,人的工作却变得无意义和非人性化。这就存在一对矛盾:个人需求和组织目标的矛盾。

为了解决这对矛盾,韦伯提出用官僚制组织结构代替旧的组织结构。韦伯的官僚制组织结构是以法规和理性而不是个人权威为基础的,被统治者同意服从是因为上司握有正式职位的权力和具备相应的专长与能力。它强调理性和逻辑,批判和否定了产业革命初期靠个人专制、暴力威胁、主观武断与感情用事进行管理的做法。因此,它确实在某个经济发展阶段,在某种程度上解决了组织的内部协调和外部适应问题,是迄今为止被理论分析和管理实践证实的最有效、最成功和最流行的组织工具。

尽管官僚制组织结构广为现代企业采纳,但对它的批判从未停止过。本尼斯总结出官僚制组织结构的十大缺陷:

(1)妨碍个人的成长和个性的成熟;

(2)鼓励盲目服从和随大流;

(3)忽视非正式组织的存在,不考虑突发事件;

(4)陈旧过时的权力和控制系统;

(5)缺乏充分的裁决程序;

(6)无法有效地解决上下级之间特别是各职能部门之间的矛盾冲突;

(7)内部交流沟通受到压制、阻隔和畸变;

(8)由于互不信任和害怕报复而不能充分利用人力资源;

(9)无法吸纳新的科学技术成果或人才;

(10)扭曲个性结构,使员工变成阴郁、灰暗、屈从于规章制度的所谓“组织人”。

正是由于官僚制组织结构存在以上的问题,使得它不能最终解决组织的内部协调,并在解决变化越来越快的外部环境带来的问题时显得越发力不从心。

2.对待内部协调的态度

对待个人需求与组织目标之间的矛盾即内部协调问题有三种不同的态度。第一种态度是尽力缩小或否认问题,断言这里不存在任何根本性的矛盾。第二种态度是承认存在矛盾和利益冲突,但明确站在某一方的立场上,要求对方彻底服从和投降,这实际上仍然是逃避矛盾,因为它否认互相适应和协调的必要性,企图排除或消灭矛盾。

本尼斯对这两种态度和观点都持否定的意见。他认为,第一种态度对组织内部的基本矛盾视而不见,第二种态度则企图走极端,由矛盾的一方完全制服另一方。但是矛盾是无法回避的,它反映在一系列组织的两元命题中:个人与组织,个性与金字塔结构,正式与非正式,机械论与有机论,等等。因此,不能回避矛盾,只能正视矛盾、分析矛盾、解决矛盾,这就是第三种态度。

韦伯认为人类的希望在于理性化,这种理性化体现在组织中可以归纳为以下几个要点:重要的是制度、法规和正式职务,而不是个性;重要的是公事公办,而不是个人关系;重要的是技术专长,而不是心血来潮、一时聪明;重要的是逻辑和预见性,而不是非理性的感情和不可预计的后果。

这种理性化的官僚制组织具有如下特点:在职能专业化的基础上进行劳动分工;严格规定的等级层次结构;明确责权的规章制度;人际关系的非个性化;系统化的工作程序;以业务能力为选拔和提升的唯一依据。

3.环境对官僚制体系的挑战

只要环境稳定和无差异,组织的任务相当规范,官僚制体系就能够解决外部适应问题。但随着科学的飞速进步、智能技术的迅猛发展以及研究开发活动的日益增长,外部环境正在被重塑,这对官僚制组织结构体系提出了挑战,体现在以下三方面:

(1)环境变革的步伐正在加速。由于环境的复杂程度急剧增长,迫使组织开始系统化地研究环境所能提供的机会,否则就无法实现组织的目标。

(2)各类企业经营的“边界条件”变了。经理人员现在必须同八个相关的环境要素建立复杂而积极的联系,其间的关系模式亦与前大不相同。这八个要素是:政府、分销商和顾客、股东、竞争对手、原材料和能源供应商、人力和人才市场、工会组织和企业内各种社会群体。

(3)各种环境力量之间的因果关系变得越来越不稳定和具有扰动性。上述八个要素是互相作用、互相影响和互相依存的;社会的经济方面和其他方面如法律、公共关系等也千丝万缕地联系在一起;由于科技领域日新月异,研究与开发的重要性也就日益提高;企业之间的合作正在加强,因为它们面临的命运基本上相同。

所有这些动态因素都使得官僚体系组织结构陷入困境。官僚制结构是在竞争和确定性条件下发展起来的,那时候的环境是稳定和可预见的。现在的环境结构却经常处于扰动状态,各种力量间的因果机制变幻无常,一切都无法预期。这预示着官僚体系组织结构正走向末日。

综上所述,本尼斯认为对官僚体系理论的挑战来自两方面:第一,官僚体系无法解决个人目标与组织目标的矛盾冲突,找不到协调的办法;第二,更严重的挑战来自于环境,科学技术革命引起的环境变革要求组织具有很强的适应能力,其结果必然是官僚体系的逐渐崩溃。

4.组织发展理论

本尼斯在预测未来组织的基础上,展望了未来25~50年的组织生活,提出了组织发展理论。

(1)环境。由于科技进步的加速,环境将变得越来越不稳定,差别化越来越明显;各种环境要素交织在一起,互相影响和依存;企业之间的合作范围扩大,巨头对抗和政府控制的格局导致大企业优势地位的确立和不完全竞争。

(2)总体的人口特点。一是受教育程度将继续提高,二是人员流动的规模和频率将大为增大。(www.daowen.com)

(3)与工作相关的价值观念。由于教育和职务专业化,人们变得更加理性,更重视智力、技能方面的投入。由于社会的产业化,人们会更加注意“他人”,在暂时的同事和邻居中寻找伙伴而不是依赖长久的亲友关系。由于未来的工作岗位要求独立承担更多的责任,另外,教育程度的提高也导致了对个人自主权的需要,人们在工作中将希望更全面地参与和授权。

(4)企业的任务和目标。企业的任务将变得更加复杂、更具技术性和更难以事先计划。企业的目标更加多元化和复杂。

(5)未来的组织在结构上将具有以下特点:

1)临时性:组织将变成适应性极强的、迅速变化的临时性系统;

2)围绕着有待解决的各种问题设置机构;

3)解决工作问题要依靠由各种专业人员组成的集体;

4)组织内部的工作协调有赖于处在各工作集体间交叉重叠部分的人员,他们身兼数职,同时属于两个以上的组织;

5)工作集体的构成是有机的,而不是机械的,谁能解决工作问题,谁就发挥领导作用,无论他的正式角色是什么。

本尼斯把具备上述特点的组织结构称为“有机性—适应型”组织结构,它将逐步取代官僚制体制的理论和实践。在有机性—适应型组织结构里,由于工作任务变得更有意义,更具有专业性,也更令人满足,专业人员可望受到更多的激励,从而导致组织目标和个人目标的吻合,从根本上解决了内部协调问题。另外,本尼斯认为,有机性—适应型组织提倡思想的自由。限制和压制不再是未来组织的特征,科学和理性的成就将把人们的奇思妙想变成合理和正常的个性表达。因此,本尼斯认为,有机性—适应型组织结构不仅解决了组织适应环境的问题,而且也解决了组织目标与个人需求之间矛盾冲突的问题。

5.魅力型领袖领导理论

本尼斯在与南思(Nanus)合著的《领导》中总结了从90位领导者身上发掘到的共同点:

(1)领导者都具有令人折服的远见和目标意识。这实际上是一个眼光的问题,因此,本尼斯采用的关于领导的定义是:“具备设想一个引人注目的前景并付诸行动逐步实现的能力。”

(2)领导者都掌握了清晰表述目标的技巧——沟通。心中有一幅愿景与付诸行动迈向成功是两码事,只有愿景不能将其传达给下属是毫无意义的。本尼斯坚信,明喻、暗喻等方法的运用,栩栩如生的描述及感情、信任、乐观和希望,是有效管理的生命线。

(3)领导者都具有赢得信任的能力。他认为信任是把下属与领导黏合在一起的感情胶水,领导在人们心中的形象必须始终如一。

(4)领导者都具有自我管理的能力。领导者不需要淋漓尽致地表现非凡的领导才华,也不认为成功就是亦步亦趋地完成任务。与之相反,他们看重的是坚忍不拔的精神、自身的学识、勇于冒险、承担责任和直面挑战。

本尼斯还指出要打破五个关于领导的神话:首先,必须认识到领导能力不是稀世之物;其次,领导不能横空出世,而是“造”出来的;再次,大多数领导者是平常人(或看起来完全无异于他人),而不是伟人;又次,领导不是组织高层的专利,各级别都有相应的领导;最后,领导不是如何控制支配,如何发号施令,如何操作摆布,而是如何使大家众志成城,追求无限美好的目标。

精彩语录

(1)技术的发展将创造出一个“按电钮的社会”,但工作不会减少,而会增多;人类的主要活动和任务仍将是解决各种问题;组织适应环境的过程本身就会给人以强大的感染力;因此,未来社会的主要特征之一是涌现大量从事服务工作的有机性—适应型结构的组织。

(2)官僚制体系以压抑和钳制为主要管理手段,虽然它在利用强制权力方面确实可以说是一个不朽的伟大发现,但其逻辑的必然却是令组织成员陷于负罪感和被迫自我约束。在今天的世界上,官僚制体系已经成了多余的东西,不再是有用的工具了。

(3)管理者把事情做对,领导者做对的事情。

(4)发展领导力如今变得更为重要,一个很大的原因是,整个企业的不同阶层都需要首创精神,而不仅仅限于最高管理层。

思想评论

本尼斯对传统的官僚制组织体系进行的批判较为深刻,对个人需求与组织目标之间的矛盾的看法客观且中肯。他提出的组织发展理论为组织理论的研究提供了思想基础。但是,他对未来组织的展望缺乏经验和事实基础,也不能进行科学证实。他只对未来组织进行描述,但没有提出一套可实际操作的组织结构设计方法,因此很难被直接用来指导企业的管理。

思想链接

——大师著作

《人际沟通》,1961年

《通过群体方法改变个人与组织》(Personal and Organizational Change Trough Group Methods),1965年[与沙因(Edgar H.Schein)合著]

《超越官僚制》(Beyond Bureaucracy T ransation),1965年

《组织发展与官僚体系的命运》(Organizational Developmentsand the Fate of Bureauc-racy),1966年

《变革组织》(Changing Organizations),1966年

《未来的组织》(Organizations of the Future)

《领导》,1985年(与南思合著)

《变为领导者》(On Becoming a Leader),1989年

《企业文化生存指南》(The Cor porate Culture Survival Guide),1999年(与沙因合著)

关键词

边界条件　组织发展理论　有机性—适应型组织结构